绩效考核政治行为多层影响因素研究

绩效考核政治在组织中广泛存在,识别不同类型绩效考核政治的成因对于采取趋利避害的管控策略具有重要意义,需构建绩效考核政治成因框架。实证分析表明:利己主义、互惠规范和情境控制是理解评价者绩效考核政治行为的重要视角,参与者方面的被考核者特征和评价者特征以及情境方面的评价体系特征和组织特征对不同类型的绩效考核政治行为会产生差异性影响。组织可以从科学选拔主管、做好主管的绩效考核工作、优化考核体系、合理分配考核权力以及塑造组织伦理氛围等方面,采取有效措施管控评价者负面的绩效考核政治行为。     

360度绩效考评法实施的中国化

管理之难在于管人，管人之难在于评价。绩效评价通常需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。而360度考核则由与被评价者有密切关系的人．包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。国内很多企业欣然接受了该方法，但实施之后觉得效果平平或事倍功半，我们该如何正确使用这个绩效考核工具？     

中小企业绩效考核失效探析

本文主要以中小企业绩效考核现状为出发点,从管理意识、管理技能、企业文化等角度对其实施绩效考核普遍失效的原因展开深入剖析,明确中小企业在绩效考核应用中的误区。笔者提出中小企业应明确考核目的,从考核人员培训,考核体系设置、执行、纠偏、考核结果应用及企业文化建设等方面自我修正,有针对性地实施绩效考核,树立绩效管理思想,提高企业考核能力和绩效水平。     

基于平衡计分卡的M银行绩效评价体系设计与实施

M银行是一家处于快速成长期的分支银行，目前主要经营公司金融、国际结算、个人金融和理财业务等。M银行在吸收和借鉴《国有资本金效绩评价》基本思想的基础上，根据金融行业的特殊性制定了绩效考核办法，并于2010年实施。该考核办法分对银行整体经营结果考核、对各部门经营过程考核和对员工考核三部分。受银行规模较小、利益驱动等因素的影响，目前该业绩评价体系还不够完善：绩效评价流于形式，未能实际执行；考核指标选取不合理，与银行发展战略不匹配；考核指标的权重设置不合理，不利于风险的控制；绩效评价结果应用单一，激励约束作用有限。因此，M银行尝试建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系。     

体育院校大学生一般自我效能感和人格特质的关系

目的:了解体育院校大学生自我效能感和人格特质特点及其关系,为开展心理健康教育提供参考。方法:采用一般自我效能感量表(GSES)和艾森克人格问卷(EPQ),对西安体育学院8个系320名大学生进行调查。结果:体育院校大学生自我效能感水平与生源地因素有关,人格特质与性别、专业和生源地因素均有关。人格特质四个维度与一般自我效能感显著相关。结论:体育院校大学生自我效能感水平越高,外向性、精神质和掩饰性水平越高,神经质水平越低。     

商业银行员工绩效考核满意度影响因素研究

文章认为,员工绩效考核是否能够有助于实现组织目标主要取决于员工对考核的接受度和满意度。员工对绩效考核体系的认知和评价是影响其满意度的主要影响因素,而员工的认知和评价同时又会受到个体情况差异的影响。文章利用广州农村商业银行316份员工样本进行检验,结果证实了本文提出的理论观点。除了对考核指导思想、考核准备、考核指标、考核反馈等考核要素的评价外,个体因素如职位、收入、工作经验等也会对员工的满意度产生显著影响。     

考核评分怎样做更有效

王经理是公司人力资源部负责绩效考核的经理,每每等到考评分数出来进行分析时,就是他最头疼的时候,因为参加评价的人数众多,打出来的分数存在各种各样的问题,其中有两个问题尤为突出:一是分数过于集中。由于绩效考核的结果直接与奖金、晋升评价等进行挂钩,评价者对被评价者的评     

物流企业绩效评价方法的实证研究

物流企业绩效评价涉及众多因素,使用基于参数假设的评价方法由于容易受到评价者主观因素的影响而导致评价结果不够理想。文章简述了数据包络分析(DEA)方法的基本原理和模型,分析了将DEA应用于物流企业绩效评价的可行性和优越性,进而利用DEA中的C2R模型和C2GS2模型对若干个同类型的物流企业进行评价分析。实证分析表明:该方法可以有效地评价不同企业间物流系统的相对规模效益和技术有效性,并可以找出其非DEA有效的影响因素,并能给出相应的改进措施,评价结果较为客观、合理。     

浅谈绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用

一绩效考核的基本定义 绩效一般是指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度.绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值.     

仓储型物流企业绩效考核体系的构建

首先概括了仓储型物流企业的内涵及其特征,接着从内外部、四项管理职能以及服务水平、库存效率、能力质量和资源利用程度等三个视角分析了仓储型物流企业的绩效考核评价指标设计问题,并综合指标设计结果构建了具体的绩效考核评价指标体系,最后基于所建立的绩效评价考核指标体系对某一个具体企业进行实证分析.     

Self‐Monitoring and Performance Appraisal Satisfaction: An Exploratory Field Study

Members of 12 project teams in five organizations participated in a study that assessed their self‐monitoring characteristics and level of satisfaction with their performance appraisal system. Overall, taking part in self‐ratings and upward appraisals of team leaders was associated with greater levels of appraisal satisfaction than was participating in peer evaluations. Self‐monitoring level was negatively associated with appraisal satisfaction after controlling for level of ratings generated by peers, self, and leader. The paper discusses results, and offers practical implications in light of the social and interpersonal context that surrounds performance evaluation. © 2001 John Wiley & Sons, Inc.     

Exploring the factors associated with employees' perceived appraisal accuracy: a study of Chinese state-owned enterprises

Western employment practices have increasingly been used in emerging markets, but little is known about the factors influencing non-Western employees' views regarding Western employment practices. This paper presents a study that investigates the factors associated with Chinese employees' perceived appraisal accuracy. Based on the extant literature, the study tests six aspects of a performance appraisal (PA) system: employees' perceptions of distributive justice, procedural justice, interactional justice, administrative purpose, developmental purpose and the use of multiple raters. A mixed methods approach was used to collect the data; quantitative data collected from a survey were used to test the hypothesized relationships and qualitative data collected from interviews were used to help explain the underlying logic behind the relationships. The results of the hypotheses testing show that employees' perceived accuracy of PA is positively associated with the three types of justice and the two purposes of PA. The findings from the interviews indicate that employees' perceptions of appraisal accuracy are influenced by certain Chinese cultural characteristics and management traditions. The implications of the findings for research and practice are discussed.     

关于建立校内成绩考核与企业实践考核相结合的学业评价体系的思考——以长江职业学院为例

本文以我院旅游管理专业为例,以构建学生校内成绩考核与企业实践考核相结合的学业评价体系为研究方向,分析当前校内成绩考核同企业实践考核过程中存在的问题,进而理顺校内成绩考核与企业实践考核关系的对策及建议,优化高职旅游管理专业人才培养策略。     

石油企业员工绩效考核方法研究

文章通过层次分析法和模糊评价法对石油企业员工具体绩效的综合运用,对石油员工的绩效水平指标的进行了具体的分析研究,对各项考核指标进行了综合评价,通过具体的数字表明此绩效考核方法在石油企业员工绩效考评中的应用价值。     

三本院校教师实施目标管理考核的现状分析——以武昌工学院为例

对高校教师的绩效进行客观公正的考核是高校人力资源开发与管理的一项重要内容,对促进学校发展有着重要的意义。本文对当前三本民办高校以武昌工学院为例,在教师绩效考核中引入目标管理法,探讨了实施目标管理后学校绩效考核的现状,并详细分析了存在考核指标缺乏科学性、考核标准重量轻质、考核内容缺乏灵活性、忽视考核结果的运用这几个问题。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

利益相关者视角下的绩效三棱镜评价模式浅谈

企业绩效评价是影响企业获取竞争优势的重要因素,也是企业自我监督、自我约束的重要手段。绩效三棱镜模型是利益相关者视角下的绩效评价模式,由利益相关者的需求、利益相关者的贡献、战略、流程和能力五个方面构成,因而全面考虑了各个利益相关者的利益。     

Can performance appraisals motivate employees to improve performance? A Mexican study

In this study of Mexican employees, we examined the relationship between performance appraisal characteristics (appraisal source, appraisal purpose and feedback richness) and perceived reactions of employees to the appraisal characteristics (perceived fairness and perceived accuracy of appraisals) and appraisal outcomes (appraisal satisfaction and motivation to improve). We hypothesized that multisource appraisals, appraisals used for administrative and developmental appraisals (multipurpose appraisals) and appraisals that have a high degree of feedback richness would lead to more perceived accuracy and perceived fairness of appraisals. We further hypothesized that higher levels of perceived fairness and accuracy would lead to higher levels of employee appraisal satisfaction and motivation to improve performance in the future. Results based on a survey of Mexican employees provide support for most of the hypothesized relationships. We discuss implications of the findings for research and practice of performance appraisals in the Mexican context.     

如何有效规避中小企业绩效考核中的人情因素

中小企业的绩效管理往往没有形成系统的可操作办法,考核者、绩效指标以及考核关系都不尽合理,造成绩效考核的主观偏见。因此,中小企业必须重视对考核者的选拔、培训与监督,考核指标的量化,绩效考核的监督和反馈,选择性地使用第三方考评主体。