员工建言行为管理对策的研究

本文根据员工建言行为的特点和内容。介绍了员工建言行为的意义．确定了其影响因素以及现存的基本问题．经过研究得到解决员工建言的合理对策和结论。研究结果表明．良好的领导风格和领导性格．良好的员工素质和责任心,良好的工作环境．良好的建言渠道和信息反馈制度对建言行为的发展都是十分重要的。     

企业员工依恋风格对沉默行为的影响研究——基于心理安全感和关爱下属领导行为的作用

本文基于依恋理论、进化心理学理论和社会信息加工理论,采用问卷调查法检验员工依恋风格与沉默行为的关系,以及二者关系中心理安全感的中介作用和关爱下属领导行为的调节作用。研究表明：员工依恋风格与员工沉默行为有正向关系,心理安全感在其中起部分中介作用,关爱下属领导行为负向调节员工心理安全感与其沉默行为的关系,即关爱下属领导行为质量越高,员工心理安全感与其沉默行为的负相关关系越弱。今后可从员工依恋风格对员工自身和组织产生的其他负面影响、员工依恋风格与其沉默行为之间可能存在的其他中介作用机制、依恋风格与沉默行为之间的其他边界效应等方面进一步拓展研究。     

科研团队潜规则对团队成员建言行为的影响：心理安全感知的中介作用

论文基于中国传统文化中潜规则对员工建言行为的影响,以重庆、广州、北京、深圳、昆明等地的416名科研团队成员的数据样本,探索了科研团队潜规则、心理安全感知和团队成员建言行为之间的关系。研究结果表明,科研团队潜规则会削弱团队成员的心理安全感知,进而影响成员的建言行为,即心理安全感知在科研团队潜规则对成员建言行为的影响中承担了部分中介作用。     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

变革领导力与创业拼凑:员工建言与刻意练习的权变作用研究

近年来,创业拼凑作为解决新企业资源约束问题的有效方式,逐渐引起创业领域相关学者的研究兴趣,但已有文献对创业拼凑的实施及驱动因素的研究明显不足。因此,文章整合路径依赖理论和变革领导理论,构建变革领导力、创业拼凑、员工建言和刻意练习之间关系的理论模型。对198份新企业问卷调查数据进行实证分析,研究表明变革领导力对计划拼凑和即兴拼凑具有积极的促进作用,员工建言在变革领导力与计划拼凑和即兴拼凑的关系中起中介作用,刻意练习正向调节员工建言与计划拼凑和即兴拼凑之间关系。     

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。     

整体公平感对组织中员工建言的影响机制研究——情感信任与认知信任的中介作用

文章综合运用社会交换理论和公平启发理论,深入揭示出整体公平感对促进性建言和抑制性建言的影响机制有所不同,以及员工对上司的情感信任与认知信任在这些机制中的作用存在差异。通过实证检验,研究发现:在整体公平感与促进性建言的关系中,员工对上司的情感信任起着部分中介的作用,而员工对上司的认知信任则不起中介作用;在整体公平感与抑制性建言的关系中,员工对上司的认知信任与情感信任都起着部分中介的作用,但员工对上司的认知信任的影响强度比情感信任更大。