人力资源管理框架下的人才招聘实践

人才是企业发展中的重要组成部分,为企业的发展提供动力,是企业经营发展的重要保障。人力资源在企业中的应用可以有效提升经济效益、扩展人力资本以及促进企业的可持续发展。在人力资源管理框架下进行人才招聘,可以提高人才招聘的质量,为企业的发展做出更大的贡献。本文从企业人才招聘存在的问题出发,探析人力资源管理框架下人才招聘的具体实践,从而优化企业人才招聘方式。     

浅析企业在招聘工作中存在的问题及对策

在现在这样一个知识经济时代,对于企业来说,人才已经由人力资源上升到人力资本,企业之间的竞争越来越趋向于企业人力资源及人力资本的竞争.怎样有效开展招聘活动进而得到优秀适用的员工,对企业的人力资源管理具有非常重要的意义.然而在具体的实践过程中仍然存在着诸多问题,现结合笔者所在国药集团山西有限公司在招聘工作中的实际情况,对企业在招聘工作中存在的问题进行探讨,并提出一些相应的对策.     

论人力资本价值评估方法

人力资本理论 ,由过去强调生产资本中物的主导作用 ,转向了人力因素 ,把人力资本作为重要的生产要素。企业的资本结构 ,由实物资本、无形资本 ,提升为包括了人力资本的三要素构成。企业的经营和资产交易必须重视人力资本的计量和核算 ,传统的资产评估范围必须突破。本文就人力资本价值评估与传统资产评估的特点进行了阐述 ,并构建了人力资本价值评估的几种方法。     

知识资本经营必须重视人力资本与结构性资本的匹配

近年来,我国许多企业都开始认识到人力资本的重要性,非常重视引进人才,特别是一些科技企业已具有一定的人力资本优势,但由于没有相应的结构性资本与人力资本匹配,从而其人力资本也不能充分地转化为现实的竞争优势.企业在评估有关人才的绩效及人力资本投资收益时,往往会因此怀疑人力资本的必要性和意义,并进而降低对人力资本投资的热情.上述现象是由于企业缺乏知识资本经营的经验与能力,即不懂得如何使人力资本与结构性资本相匹配,将企业的经济活动整合在知识资本的运动中.     

借助人才测评技术推进人才招聘专业化

当前我国经济社会发展中比较突出的一个问题是人才难识、人才难求.借助现代测评技术,建立专业化人才招聘和人才评价机制,是解决企业人才难识、人才难求问题的有效手段,是提升人才招聘工作水平的要求,也是当务之急.国内有些企业已经在探索借助人才测评推进人才招聘专业化的路子,要大力借鉴并结合企业实情加以推广.     

雇佣合约、嵌入性过程控制与企业专用性人力资本投资——以GL集团为例

本文通过GL集团的案例,探讨了企业进行专用性入力资本投资的两种可行途径：一是雇佣合约框架内的专用性人力资本投资模式;二是嵌入性过程控制的专用性人力资本投资模式。前者以雇佣合约为前提,主要采用市场通行的“市场招聘＋人才改造”的形式。后者则是以“或有雇佣合约”为基础,其核心是采用某种方式对学校的人力资本生产过程（教育活动）施加某种控制或影响,进而将企业专用性入力资本生产过程嵌入到通用性入力资本的生产过程中。对这两种投资途径的研究．尤其是对后一种投资途径的研究．丰富和深化了对于专用性入力资本投资与企业合约之间逻辑关系的理解。     

对人力资源资本化的再认识

会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

信息技术型人力资本集成能力演进的动力机制研究

为解决我国农户经营过程中的资本匮乏问题,培育和提升信息技术型人力资本集成能力是最佳途径。从内部和外部两个层面对其演进的动力机制进行了探讨,并构建了相应的机制模型。研究发现,通过信息技术型人力资本集成,可以全面整合非土地资源要素,对当前农户经营中缺乏的传统人力资本、组织资本以及社会资本进行有效的提升。     

人才资本及其产权实现:一个文献研究综述

自舒尔茨明确提出“人力资本”概念到现在已近半个世纪,在人类开始步入知识经济社会的今天,人力资本理论应适应新形势,以高素质的“人才资本”作为人力资本的核心主体,作为知识经济时代人力资本理论研究的重点,进一步发挥其在经济增长中的作用。本文就目前国内人才资本、人才资本产权及其产权研究现状作一个简单概述与评价。     

人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究

针对信息技术企业员工特点,对其人才测评方法进行了研究,并通过对一家中小型信息技术企业招聘过程进行了分析。结果证明:如果信息技术企业技术人员招聘过程中引入适当的心理测评环节和工具,对企业发展和员工个人的发展有双重好处,同时还可以从“源头”上遏制员工流失。     

创新资本经营机制提高国企经营绩效

资本经营是指对资本的筹划、谋略和管理，使之在运动中最大限度地增殖。具体是指对企业可支配的资源和要素进行运筹，谋划和优化配置，从而实现企业利润最大化。资本经营的目标是实现资本最大限度地增殖即利润最大化。资本经营不仅仅是产权交易这一狭义概念，而是包括实业资本经营、产权资本经营、金融资本经营、无形资本经营、人力资本经营在内的广义概念，是多重含义的资本增殖活动。     

城市经营企业化必须注意的几个问题

所谓城市经营企业化,指的是遵循市场经济规律,运用市场经济的手段,对构成城市空间和城市功能载体的自然生成资本和人力资本及其相关的延伸资本按企业运作方式进行市场运作,实现城市资源的重组配置和高效使用,促进政府性资产的良性循环和保值增值,实现城市建设的可持续发展。在市场经济条件下,着力推行城市经营企业化,其目的就是在于通过企业化经营城市,加快经济发展、提升城市品质、提高人民生活水平、推动社会进步。城市经营企业化要有利于城市资产的保值增值,有利于公益事业总量的不断增加,有利于城市建设的可持续发展。但是,必须要注意以…     

如何留住人才

企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的课题。 一、留人应树立新理念 1．人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40％以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。     

我国企业如何招聘到高素质的人才

招聘工作是人力资源管理的第一步,影响到企业各项决策的执行。有效的招聘以及招聘到高素质的人才对于企业发展有着至关重要的作用和影响,然而我国企业目前在这方面工作做得并不好。文章从招聘理念和方法、招聘人员队伍素质以及企业文化和招聘的结合等方面,分析了当前我国企业在招聘工作中存在的问题与不足,并提出了如何招聘到高素质人才的相关建议。     

人力资本经营：企业可持续发展的根本

在知识经济时代，企业的经济活动仍然是资本的经营过程，包括物质资本经营、生态资本经营和人力资本经营，三者是密不可分的。物质资本经营是以人力资本经营为支撑的，没有人力资本的运作，可就不能把智力劳动与资本有机地统一起来，物质资本经营也就难以为继，更谈不上实现资本增值。因此，从本质上说，物质资本经营的最终增值来源于人力资本经营。     

人才招聘过程中影响因素的分析

随着社会经济的不断发展,人才的招聘对企业的未来发展产生日益重要的影响.企业展开招聘工作的根本目的,是弥补企业高速发展过程中的人才缺口.招聘工作通过为企业传输优质的人才,从而帮助企业完成稳定存活和持续发展的目标.当下国有企业虽正随着市场经济的逐步规范进行一定程度的改制,但由于历史原因,国有企业的招聘体制仍存在一些问题.本文主要分析了当今行业和人才市场的形势走向,研究了人才招聘过程中的部分影响因素.     

企业家人力资本的价值及其实现途径

企业家人力资本也称经营人力资本、它是企业的核心人力资本：一般是指在创造剩余价值过程中起决定作用的高级经营管理人员，或进一步指经营在以往经营中磨练显示出来的信息处理、经营管理以及决策创新、解决市场不确定性的一种特殊能力．企业是一个由人力资本和非人力资本组成的制度性合约的集合，非人力资本的保值、增值和扩张源于企业组织对非人力资本和人力资本的综合利用。正是由于企业人力资本的存在才保证了企业价值的增加的可能、因此．人力资本所有也应该拥有企业所有权，并参与企业     

人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

有效招聘是人才梯队建设的基础

随着企业的发展,人才梯队建设,越来越被企业管理者重视,但是很多企业并没有真正理解如何进行人才梯队建设,它的途径和机制。本文从人才梯队建设的基础——有效招聘的角度,分析了有效招聘对人才梯队建设的基础性作用及其产生作用的原因。结合人力资源管理的互补增值原理和竞争强化原理,将人们对人才梯队建设看作是简单的人员培训、员工培养的误区中引导出来,让人们更多的意识到团队成员之配合和团队力量的重要性。     

探析人力资本专业性对高新技术企业治理的影响

在市场经济条件下,企业的竞争说到底是人才的竞争,拥有专用化技能或技艺的人才构成了企业核心竞争力的重要组成部分。同时,人力资本作为资本形态存在对公司尤其是高新技术企业资本雇佣劳动的单边公司治理模式的冲击日益凸显。高新技术企业现行治理结构成为公司后续发展的制约因素,并导致专用性人力资本作用不能得到有效发挥。