团队领导社会网络和领导风格对团队创造力的影响——来自上海大众的案例研究

文章研究结果表明:领导外部社会网络,包括网络的类型、对象、强度和数量都会影响团队创造力,尤其是外部网络类型和对象会通过影响知识共享,进而影响团队创造力;领导内部网络类型、联系强度会影响知识共享,进而影响团队创造力;领导风格不仅会直接影响团队创造力,而且会通过影响知识共享以及领导内部网络类型,进而影响团队创造力。     

中国情境下包容型领导对研发团队创新行为的影响——一个链式中介模型

以企业68个研发团队为研究对象，基于情感事件理论、自我归类理论以及人际互动理论，以“团队投入-团队状态-团队过程-团队产出”为整体逻辑框架，引入个人-团队匹配作为团队状态和团队心理安全感作为团队过程，构建链式中介模型，从团队行为形成机制角度揭示包容型领导对团队创新行为的作用路径。研究发现，企业包容型领导风格能够直接或间接地通过团队成员的个人-团队匹配和团队心理安全感促进研发团队创新行为。既弥补了包容型领导风格在团队创新层面研究的不足，又深化了对团队创新行为形成机制的探索。     

共享心智模式对团队创新绩效的影响机制研究——基于知识密集型服务业研发团队的实证分析

文章以知识密集型服务业研发团队为研究对象,通过四省103家知识密集型服务业150个研发团队的问卷调查,采用结构方程模型,实证研究研发团队共享心智模式对团队创新绩效的影响机制,研究发现:共享心智模式对团队创新绩效有显著影响,并且,团队沟通与团队冲突管理在共享心智模式与团队创新绩效的关系中发挥完全中介作用。因此,企业研发团队在开发共享心智模式的同时,必须注重团队过程的提升,才能有效提升团队整体创新绩效。     

团队领导对团队过程的影响机制研究

本文首先对团队领导的职能内涵展开深入的剖析,在此基础上,再分别从认知过程、激励过程、情感过程和协调过程4个重要的团队过程,详细阐述团队领导在团队过程中的影响,以及对提升团队效率的作用机理。     

团队心理安全与团队效能的关系研究——以领导行为为调节变量

团队已经成为企业工作中必不可少的组织形式,团队心理安全作为团队效能的重要前因变量,得到实践界和理论界的广泛关注。团队心理安全能够促使团队健康发展,有效提升团队效能。文章以207个团队为样本,先后探讨了团队心理安全的四个维度与团队效能的相关关系,并将领导行为作为调节变量,分别探究变革型领导和交易型领导的调节作用,结果表明团队心理安全对团队效能具有显著正向预测作用;领导行为与团队心理安全有显著的相关关系;领导行为在团队心理安全与团队效能这两个变量中起到调节作用。本研究将团队心理安全、领导行为和团队效能纳入同一框架,丰富了相关理论研究,并从领导行为的视角就如何维护团队心理安全以提高团队效能提出建议,以期对相关领域的研究有所裨益。     

不同领导风格与团队自省性组合下的创业绩效

文章依据团队“输入-过程-输出”（IPO）视角,通过对105名创业团队领导和315名团队成员的配对数据进行实证分析,探讨了团队自省性对创业绩效的作用,进一步地检验了创业团队中不同的领导风格与团队自省性组合情境对团队绩效影响的差异,并研究了创业环境动态性在团队自省性与团队创业绩效关系中作用。研究结果表明,团队自省性的增加有助于团队的创业绩效的提高,创业绩效在不同的情景组合下有所差异,创业环境动态性正向调节了团队自省性对创业绩效的作用。本研究对创业企业有一定实践意义。     

研发团队内部知识转移过程机制分析

有效的知识转移是提升研发团队知识创新水平的关键。本研究结合知识管理理论与组织学习理论,揭示出研发团队内部知识转移的一般过程,在此基础上,提出了研发团队内部知识转移过程机制模型,并对影响研发团队知识转移过程的因素进行了简要分析。     

旅游企业团队人格特质与团队绩效关系研究

在激烈的旅游市场竞争中,旅游企业的管理水平显得非常的重要,将团队理论运用于旅游企业能提高旅游企业的劳动效率、创造力和员工的满意度。影响旅游企业团队绩效的因素很多,文章通过问卷调查的方式研究旅游企业团队人格特质与团队绩效的关系。研究结果表明,旅游企业团队人格特质与团队绩效关系密切,其中随和性、责任心水平高的团队,团队绩效也高,而情绪性团队正好相反。     

悖论式领导对团队创新的作用述评与展望

悖论式领导是指企业管理者运用竞争与合作相关联的一系列领导行为引导工作中组织成员的良性竞争。它突破了偶然性视角下“两个选择”的局限，转向“两者兼顾”。梳理先前学者对悖论领导的概念、测量方法、变量和机制，针对悖论式领导对团队创新的影响，挖掘悖论式领导对团队创新的作用机制以及结果，并对未来研究进行展望。     

知识异质性与团队创造力——创意效能感与心理安全感的调节作用

文章基于信息多样化观点和社会认同理论对知识异质性影响团队创造力的不同解释,探讨了两种互补的团队共同信念——创意效能感和心理安全感对两者关系的调节作用。研究采用问卷调查方式,以194名企业员工为研究对象,采用层级回归的数据分析方法。结果发现:团队创意效能感调节知识异质性与团队创造力之间的关系;团队心理安全感也调节知识异质性与团队创造力之间的关系。     

变革型领导、团队自省与团队绩效三者关系研究的文献综述

在全球成功的企业中,涌现出一批变革型领导,据研究显示,领导者行为在团队的员工绩效方面有着深远的影响。随着企业面临环境的竞争性和不确定性越来越大,团队绩效的高低也成了衡量企业发展能力的关键所在,但塑造持续高效产出的团队很困难,动态变化的环境要求团队不断自省并根据环境变化做出反思与改变。基于此,文章以变革型领导、团队自省、团队绩效这几个变量为研究焦点,探究这三者之间的动态关系。     

共享领导：团队领导模式的新发展

在网络技术时代下，团队中工作任务的创新性、复杂性和关联性不断增强，企业需要对传统团队领导模式进行变革。近年研究表明，共享领导能够提高个体工作能动性，发挥团队最优协同效应。本文阐述了共享领导的概念内涵，通过分析和比较传统垂直领导模式与共享领导模式，表明团队中采用后者具有优势，最后为如何构建共享领导提出建议，以期推动共享领导在团队的发展。     

社会网络真的对团队创造力有利吗——基于团队知识共享的视角

文章探究社会网络、团队知识共享与团队创造力各变量之间的内在作用关系,深入揭示社会网络通过团队知识共享的中介作用对团队创造力的影响机理。通过对61个研发团队的有效样本进行多元回归分析,研究结果表明:网络连带强度对新颖性和实用性产生正向影响;网络中心性对新颖性和实用性产生负向影响;团队知识共享在网络连带强度、网络中心性与新颖性和实用性的关系间起到部分或完全中介作用。     

我国创业板354家上市公司高管团队背景分析

高管团队(Top Management Team,简称TMT)对企业战略决策和战略执行有显著影响.高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注.本研究以我国创业板354个上市公司高管团队背景信息为样本,分别从高管团队职能背景、团队规模、受教育水平等3个维度研究团队异质性因素,并与现有理论比较.     

从团队生产理论看领导行为对组织学习能力构建的影响

组织学习具有团队生产的性质并产生搭便车行为。这种机会主义行为可以通过制度和文化价值观引导两个层面来予以改善。领导者行为常常会对制度控制和文化引导起关键作用,也因此对企业中的组织学习行为产生影响并由此影响企业组织学习能力的构建。在团队生产理论的基础上,本文研究了领导行为对组织学习影响的机理,认为重视制度执行、遵守承诺、强调合作的领导行为才能消除组织学习中的机会主义行为,提高企业的组织学习能力。     

在中国现代企业管理中建立“团队型领导”

随着改革开放的日益深化,现代企业领导人将接触到越来越多的国外先进管理理念。企业的领导将不仅仅是个人的“独裁”,需要有一个核心的领导团队,在协作的基础下对整个企业的运作进行计划、组织、领导、控制,以弥补单一领导个体在眼界,学识等各方面的缺陷和不足,从而使中国现代企业能迅速发展,跟上时代的步伐。为了达到这一目的,首先要充分了解团队型领导模式与专制型领导模式各自的特点和表现形式。在如今日趋全球化的大潮之下,只有提高企业的团队领导力,才能更有利于企业在残酷的竞争中得以生存,     

以价值观为本的领导行为及其团队有效性探析

人本管理的基础是基于价值观的领导."以价值为本的领导学"是沃顿商学院豪斯(House)教授在多年来对领导学研究的基础上提出的一个新型领导理论,以价值为本的领导能够赢得下属对领导者的强烈认同,对领导者提出的组织愿景认可,可以产生强大的组织凝聚力,从而激发团队完成组织愿景的动机,以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等,文章基于此展开研究.     

地方院校科技创新团队能力成熟度模型研究

地方院校科技创新团队的能力提升是大学科技管理的重要内容。地方院校科技创新团队能力成熟度模型包括初始级、成长级、定型级、管理级和优化级，要达到某成熟度等级，就必须满足该等级关键过程域的若干目标，并通过关键实践来完成。地方院校科技创新团队能力成熟度模型的几个关键实践，即人员培训管理、过程管理的文档化、组建团队的合理梯队和建立信息传导机制。     

现代企业的团队建设与管理研究

进入21世纪后,市场的竞争越来越激烈,企业面临的竞争环境变幻莫测,团队建设和团队管理已成为现代企业管理的核。内容。团队管理强调合作与协同,提升团队竞争力,加强团队凝聚力。以适应适应内外部环境变化,满足市场需求。     

西部高校创新团队建设的若干思考

21世纪,学科的渗透、交叉与融合达到了前所未有的程度,高校创新团队建设已是必然,因此加强西部高校创新团队建设已经成为迅速提高学校的学术地位,引领和促进地区方区域经济社会实现跨越式发展,推动“西部大开发”向纵深发展的必由之路.要解决好西部高校创新团队建设的问题,首先,要领导重视,创新人才工作思路,对创新团队建设要进行组织创新和管理创新,要耐心细致做好“堆沙式”的工作,要营造培养氛围,创设专项培养基金,建立激励创新机制,着力进行创新团队建设,唯如此,西部高校创新团队建设才会达到一个新的高度.