逆向劳务派遣应当无效

案例2005年4月,周某进入红星食品公司工作,双方建立了劳动关系,未签订劳动合同。2006年12月,红星食品公司对聘用人员进行用工改革,并与中科人力资源有限公司签订《劳务协议》,约定由该人力资源有限公司向红星食品公司派遣劳务人员等事宜。     

如何处理“逆向劳务派遣”

主持人：我今年50多岁了。1993年5月我到市公安局巡警大队当临时工,负责汽车修理等工作,至今已经15年多了,巡警大队从来没有和我签订过劳动合同,也没有给我们办理过各项社会保险。今年,巡警大队让我们和公安局保安公司签订劳动合同,期限1年,并从2008年开始,给我们办理各项社会保险。我们认为不合理,一直没有签。请问,我们在巡警大队工作,却让我们和保安公司签订劳动合同,而且期限很短,这合法吗？我们能否要求与巡警大队签订无固定期限劳动合同？     

“逆向劳务派遣”的司法认定

劳动者已经与用人单位建立了事实劳动关系,但用人单位一直不与其签订劳动合同。相反,用人单位与人力资源公司签订劳务协议后,要求劳动者与人力资源公司签订劳动合同,再让劳动者以人力资源公司劳务派遣员工的身份在其原岗位工作。用人单位的这种行为,被称为“逆向劳务派遣”。本文认为,逆向劳务派遣违反了《劳动法》和《劳动合同法》的基本原则,侵害了劳动者的劳动权利,应为无效。     

劳务派遣中的同工同酬纠纷处理

案例陈某2005年3月进入某银行北京市分行工作,担任司机。2006年8月,该分行因精简人员对内部辅助性岗位进行清理,向陈某支付8400元经济补偿金后解除劳动关系。2007年1月1日,甲劳务服务中心将陈某派遣至该分行天坛支行,担任司机一职。2010年1月1日,陈某与乙劳务派遣公司签订劳动合同,继续由乙劳务派遣公司派遣至天坛支行担任司机工作。     

劳务派遣用工薪酬处理探讨

随着我国市场经济的发展,劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后,由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议,将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动,用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。     

劳务派遣中“同工同酬”的研究

文章通过分析中国《劳动合同法》对同工同酬的相关规定,针对中国现有法律规定的不足以及劳务派遣制度的一些现实情况,从立法的完善等方面对劳务派遣制度的法律规定提出一些解决或完善的建议,从而给劳务派遣中的双方提供更明确的法律依据,更有效地保障双方的合法权益。     

劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例

近几年来,国有银行聘用劳务派遣制员工成为十分普遍的现象。理论上看,劳务派遣制在缓解就业市场压力、降低银行经营成本方面,起到了积极的作用;然而从劳动关系学角度来看,劳务派遣制也使银行、劳务派遣公司与派遣工三方的劳动关系出现一些不和谐因素。本文从该角度切入,以针对派遣工的个体调查材料为基础,对三方劳动关系进行简要分析,以期对缓解不和谐局面有所裨益。     

我国劳务派遣发展困境和前景

劳务派遣是市场经济中出现的一种新型的用工方式,而且有进一步发展的趋势。本文首先探讨了劳务派遣的内涵,提出了我国劳务派遣发展困境和前景:加强对劳务派遣的认识、完善公平的薪酬体系、提升人性化管理和提高劳务派遣准入门槛。     

关注劳务派遣业务的税费问题

劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,指由派遣机构与被派遣劳务工订立劳动合同,被派遣劳工向用工企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳务工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳务工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,即劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与劳务公司等专门单位形成劳动关系,再由该机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。     

论劳务派遣中雇主责任的分配

派遣工与派遣单位、用工单位形成一重劳动关系,派遣单位、用工单位作为共同雇主参与到这一劳动关系中。但《劳动合同法》对劳务派遣劳动关系缺乏清晰界定,以致在雇主责任分配制度中存在诸多缺陷。为保护派遣工权益,应在劳务派遣中构建科学合理的雇主责任分配制度,对雇主责任的主次划分和雇主责任的承担方式等事项作出合理安排。     

广东省国有银行劳务派遣使用状况浅析

近年来,新兴的劳务派遣制用工形式在我国银行迅速发展。但这一制度因时间短,尚缺乏独立的立法和相配套的监管机制。政府应做好监管工作,完善立法,明确派遣机构、要派机构和派遣员工的权利义务,设立相关机构与劳动保障部门共同监察劳务派遣机构和用人单位。工会提供辅助,银行也要重视做好派遣员工的心理工作,为派遣员工营造公平、公正的工作环境。大学生在选择劳务派遣的就业形式时,要学会自我保护,保证自己应有的权益能够实现。     

我国劳务派遣发展困境和前景

劳务派遣是市场经济中出现的一种新型的用工方式,而且有进一步发展的趋势.本文首先探讨了劳务派遣的内涵,提出了我国劳务派遣发展困境和前景:加强对劳务派遣的认识、完善公平的薪酬体系、提升人性化管理和提高劳务派遣准入门槛.     

劳务派遣的行业适用与准入等问题刍议

在我国,劳务派遣大量出现促成了《劳动合同法》对劳务派遣进行规定,但仍存在大量不合理和模糊地方。其中对劳务派遣的适用范围和劳务公司的准入门槛缺乏合理规定。同时劳务派遣在价值获取的逻辑过程中也存在不合理。本文力图用法学和经济学的相关理论来解释相应问题。     

劳务派遣再规范

人社部发布的《劳务派遣暂行规定》已于2014年3月1日实施,新规有六大亮点：一是辅助性岗位需协商确定,工会拥有发言权;二是严控劳务派遣用工比例;三是明确工伤责任主体;四是完善了退工机制;五是明确劳动合同解除情形;六是强化了防范劳务派遣异化的措施。     

劳务派遣中的权益保护

《劳动合同法》对劳务派遣作了专章规定,这是我国第一次从法律层面对劳务派遣作出的规定。但这些规定还不够完善,有些规定也不够妥当,对劳动者的权益保护仍然不足,需要进一步予以完善。     

新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀

新修订的《劳动合同法》自2013年7月1日起正式实施。尽管新法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度,但若要法律落到实处,仍任重而道远。长期以来,由于劳务派遣人员的编制、技能、社会认知度等原因,使他们的社会地位、自我定位有着许多消极的方面,尤其是思想、心理上。因此,笔者就新劳动合同法背景下如何加强劳务派遣人员的人文关怀进行分析,从而促使新法的各项规定能更好的落到实处。     

从一起纠纷案谈商业银行劳务派遣用工法律风险防控

劳务派遣作为一种新兴的劳动用工形式,因其可以在一定程度上降低商业银行的劳动用工风险,提高商业银行的用工灵活性,近年来成为商业银行解决人力资源配置问题的有效途径。本文结合我国现行法律规定,对商业银行采用劳务派遣用工的情况进行分析,揭示有关法律风险,并提出相应的风险防范措施。     

银行应关注劳务派遣用工可能引发的风险——一起劳务派遣合作纠纷案及对银行的启示

基本案情上诉人A公司因与被上诉人B银行、C公司一案,不服东州市文达区人民法院民事判决,向二审法院提起上诉。一审法院经审理查明:2006年3月,被上诉人B银行(甲方)与上诉人(乙方)签订《人才派遣合同》,约定本合同仅适用于乙方以人才派遣方式向甲方信用卡中心各地直辖营销中心提供人才派遣服务,合同期限从2006年3月1日至2007年2月28日。合同期满前30日,双方可协商续约事宜。甲乙双方约定本合同以12个日历月为周期自行延长;本合同期满前30日,或一个自行延长的合同周期到期前30日,如甲乙双方均未提出异议的,本合同     

我国劳务派遣发展的困境与趋势探讨

随着我国社会主义市场经济的不断发展,一种新型的用工方式——劳务派遣应运而生,而且还有进一步发展的势头。我国《劳动合同法》修正案(草案)首次提出增加实现劳务派遣同工同酬的规定。面对我国经济的不断发展,劳务派遣的诟病也愈加凸显。我国的劳务派遣走向何方将是有待我们研究的重要问题。     

劳务派遣中的同工同酬

劳务派遣用工"雇佣和使用相分离"的特性,使得派遣单位、用工单位、被派遣劳动者之间的三方关系更加复杂,被派遣劳动者的同工同酬权应该向谁主张?依据什么主张?如何主张?这些问题的模糊使得实践中作为强势一方的派遣单位与用工单位极有可能侵害作为弱势一方的被派遣劳动者的合法权益。