企业绩效考核体系的构建研究——以K公司为例

随着企业对绩效考核的曰益重视，学术界对绩效考核的研究也不断深入。在绩效考核方法方面，出现了诸如目标管理法、360度考核法、平衡计分卡等众多科学有效的方法。本文通过对K公司原有绩效考核体系做简要的阐述，指出其存在的不足，在此基础上对K公司的绩效考核体系进行了重新设计。     

企业经营绩效考核的框架设计

企业开展经营绩效考核需要有系统框架做支撑,才能全面发挥作用。在设计绩效考核时,必须用全局的思维去考虑,将各要素统筹安排。文章从考核主体、目标体系、考核原则、考核流程、结果运用、考核周期等六个方面详细阐述了企业经营绩效考核框架的设计方法。     

对电务部门加强企业管理的几点思考

一、关于动态目标分解，根据铁路电务部门的工作特点，要搞好经营管理，首先应建立严格的考核体系。这个考核体系结构是：静态的职责＋动态的目标。也就是目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。其考核实施体系的框架包括四个部门：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。最后还要制定岗位职责。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。一个部门负责人的职责由三个部分组成：一是由主管本人具体完成的职责。二是将一部分职责分解为下层承担的职责。三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的职责。一个部门、一个企业、一个组织要解决好这三项职责，其中第一项容易做到。而后两项正是我们要解决的问题。哈电务段就存在这样的问题。     

博弈论视角下的企业绩效考核评价指标体系初探

绩效考核又称绩效考评,是指考核主体按照某种工作目标成绩,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。企业绩效考核评价指标体系在企业各项评价体系中处于非常重要的地位,随着经济、社会的不断进步与发展,传统的绩效考核评价指标体系越来越不能适应企业变革的需要。基于此,本文首先分析了传统的绩效考核评价指标体系所存在的问题,然后揭示了在企业中所存在的几种主要博弈,最后从博弈论的角度提出了改进企业绩效考核评价指标体系指标的建议。     

科研事业单位绩效考核指标的优化设计

<正> 近年来,科研事业单位的机构改革正在全国各地轰轰烈烈地进行,特种设备检验研究机构的机构改革多采用检验研究集团的管理模式。为完成集团整体目标,必须防止分支机构进行"目标逆向选择"。防止分支机构进行"目标逆向选择"的有效方法,就是建立以绩效考核为核心的目标导向机制,引导各分支机构统一目标,完成集团总体的战略部署。本文以特种设备检验研究机构为载体,从目标体系确立的程序、考核目标体系的构成、考核目标确定的原则、考核项目的设置、考核指标的选择和考核指标值的设置等方面论述了绩效考核指标优化设计的原则与方法。机构改革是科研事业单位实现规模化、集约化发展的必然选择。江苏省质     

从胜任力的视角探讨幼儿教师绩效考核

有效的绩效考核,是幼儿园进行有效保教活动和教师管理的需要,也是教师个人专业发展的需要。分析当前幼儿教师绩效管理现状及问题．确立基于胜任力的幼儿教师绩效考核体系,从绩效考核目标的确立、绩效考核的实施到考核结果的反馈和应用。     

浅谈公办高职院校中层干部绩效考核

公办高职院校中层干部绩效考核主要存在着简单套用党政机关干部绩效考核体系、考核方式方法相对落后及考核结果运用不充分等问题。提高中层干部绩效考核科学化水平的对策是：建立符合公办高职院校特点的绩效考核体系;提高绩效考核真实性和公信力;重视考核结果的反馈与运用等。     

从胜任力的视角探讨幼儿教师绩效考核

有效的绩效考核，是幼儿园进行有效保教活动和教师管理的需要，也是教师个人专业发展的需要。分析当前幼儿教师绩效管理现状及问题．确立基于胜任力的幼儿教师绩效考核体系，从绩效考核目标的确立、绩效考核的实施到考核结果的反馈和应用。     

对企业团队、薪酬激励体系的战略性思考

一、企业团队激励体系的设计 绩效考核的重要性不仅仅意味着对个人的工作表现给予肯定,它同时也作为一种政策工具用来传递鼓励恰当行为的信息.考核体系的完善性直接影响到组织中人员的组织承诺度和公平感,因而在对团队激励进行战略性思考时就对传统的绩效考核体系提出了挑战.在传统的考核体系中存在两大缺陷:偏重对既往工作绩效的考核,仅仅把绩效考核当作一种奖惩的测评手段;评价基础是个人绩效,这与团队激励不相适应.     

医院后勤部门绩效考核的探讨

当前医院后勤部门绩效考核存在客观层面和主观层面的一系列问题,妨碍了绩效考核作用的发挥。医院后勤部门绩效考核应建立在绩效考核基本原理的基础之上,并选用KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等。当前医院后勤部门绩效考核体系的构建需要做到科学选取考核方法、量化考核指标和标准、结合薪酬激励机制、建设信息化数据支持系统、形成持续反馈促进机制。     

财务部绩效考核体系的建立及应用

本文从系统的视角展现了财务部绩效考核体系的全过程，即从绩效考核的准备工作、绩效考核指标及结果的确定、考核结果的反馈与沟通、考核结果的申诉等核心环节，帮助读者从绩效管理系统的角度理解和运用绩效考核，并系统完善的阐述了绩效考核体系管控的关键控制点及改善提高措施。     

浅谈火电企业引入员工绩效考核体系的意义及应用

有句话说得好,"绩效考核是很好的指挥棒",精辟地说明了绩效考核在企业中的作用.本文在研究火力企业生产、管理特点的基础上,对火力发电企业建立员工绩效考核体系的意义、如何建立一套科学有效的绩效考核体系以及考核结果的反馈应用进行了研究,以期对发电企业的绩效考核具有一定的借鉴意义.     

浅析国有企业绩效考核体系

人力资源作为当今企业最核心的资源，属于国有企业管理过程中重要的内容之一。当前，我国国有企业的绩效考核体系中存在着未搭建绩效考核机制的管理架构、考核措施不当以及考核意识不强等诸多问题。在考核机构、考核制度、考核时间、考核结果应用、监督检查、考核范围等方面提出完善绩效考核体系。     

科研院所中层管理者绩效考核创新设计——以X石油工程技术研究院为例

中层管理者作为组织战略执行中一个关键环节,其绩效的优劣直接关系到组织战略规划、任务目标的高效落实。文章选取X石油工程技术研究院中层管理者为研究对象,结合其特征和素质诉求,设计了以个人价值积分和部门绩效为基础的业绩考核;以潜在能力在线测评为基础的能力考核;以30项指标综合评价的胜任力模型为基础的胜任力考核三重绩效考核内容体系。最终根据绩效考核结果形成九宫格人才象限,为中层管理者的选拔和培养提供依据。     

如何完善和提高行政机关干部的绩效考核

绩效考核是对干部的业绩、能力和态度给出综合评价的活动履行岗位职责,促进建立责任目标,公平确定薪酬福利,推动开展教育培训做好的事情,其难点是指标的硬化和量化,考评者的考核能力、考核技术、关键词：绩效考核;考核对象：要素绩效考核在人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。绩效考核要求有利做好人员配,实施奖惩升降,从而促进企业发展。但绩效考核不是一件容易观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。     

企业节能减排绩效考核评价体系研究

企业作为能源消耗的主体,同时也是污染物排放的主要来源,对完成节能减排目标任务肩负重任。因此,建立一套科学合理的节能减排绩效考核评价体系成为迫切的现实需要。本文对构建企业节能减排绩效考核评价体系进行了探索,从考核评价体系指标选取需遵循的原则,各层指标的确定,各层指标权重值的确定以及考核评价体系的构建等方面进行了深入分析,旨在为提高企业节能减排工作管理水平提供一个有益的参考。     

软件测试工程师绩效管理体系的构建

当前软件测试工程师绩效考核存在的问题主要表现在:考核定位模糊并存在偏差,重考核、轻管理,重结果、轻过程,考核主体单一,企业管理者没有承担起绩效管理的责任,绩效考核指标不全、标准不明。测试工程师绩效考核要明确考核的目标,突出测试人员在考核中的主体地位,构建一体化绩效管理体系。     

集团公司绩效考核评价指标体系的设置技巧

绩效考核所设置的评价指标体系,直接反映了企业管理的目标和内容,是考核与管理目标达成的关键.文章首先指出在现实中考核评价指标体系的选择误区,解释设置考核评价指标体系的前提和原则,并从指标选择、权重以及评价基数等方面介绍设置技巧.     

绩效考核是企业管理的有效手段

2005年12月25日的到来,意味着中国经济将完全融入WTO,这之前,千万家企业皆以各自招数吸纳人才蓄劲,人才的流动与竞争、危机摆在面前,绩效考核已愈来愈成为一个热点话题。每逢新的一年,企业千方百计引进优秀人才,如果人才引进后忽视人才的绩效考核,人才的日子将难受,偷懒、工作效率低的现象会频现,企业目标的实现停滞不前,双方的满意结合点错位,人才开始流失,它让企业家头疼,更是折腾出不少是是非非。 绩效考核的作用 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”,也就是要考核员工的职责和履行情况,即员工“工作业绩”和“工作表现”。…     

基于平衡计分卡的税务人员绩效考核体系的建立

税务系统属于一个具有较强管理性的执法职能部门,其工作人员具有岗位多、工作面广、层级繁杂的特点。文章基于平衡计分卡绩效考核方法,在设计新绩效考核体系时结合平衡计分卡的思想,构建从组织到部门到员工的三级KPI(Key Performance Indicator)指标考核体系,使考核指标既能与组织战略紧密结合,又具有相对独立可操作性。