浅探人力资本参与企业剩余索取权分配的条件

人力资本作为企业中的特殊资本形态，其产权相当特别，即只能属于个人，非“激励”难以调度，而激励的有效方式就是赋予人力资本所有者以剩余索取权。人力资本分享企业剩余是随着经济发展而呈现的一个必然趋势，但在实践中，人力资本要真正取得剩余索取权还要具备一定的条件。     

论人为资本分享企业剩余索取权

企业的投入从根本上来说分为两类：人力资本和物力资本。在工业经济时代，物力资本是企业生产中最稀缺的资源，从而决定了物力资本所有者在企业剩余中的独占地位，由此“资本雇佣劳动”便成为人力资本和物力资本博弈的初始均衡状态。随着社会经济形态由工业经济向知识经济迈进，     

论企业的剩余控制权与剩余索取权

现代产权理论在不完全合同的基础上,进一步揭示了所有权的本质。认为,所有权就是在合同对决策权没有规定的时间和地方实施剩余控制权的权利,和在合同履行之后取得剩余收益的权利。这样定义的所有权概念,更能够展示它的丰富内涵,更容易分析它的协调和激励作用,也更便利于将它融入主流经济学框架。因此,它与其他观点有着广泛的一致性和包容性。 一、剩余控制权 现代产权理论把剩余控制权看作产权的本质。或者,干脆就将它当作所有权的定义。其理由如下,实际合同都是不完全的,那么,在未预料的,或未作描述的,或不能证实的事件与行为…     

人力资本及其产权与企业剩余索取权安排

随着知识经济的发展，人力资本越来越成为企业中最有价值的资源，并受到人们的普遍重视。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。     

人力资本分享企业剩余索取权:理论依据、效应及实现条件

在知识经济时代,企业的剩余索取权的配置形式应当变革,人力资本也应分享企业的剩余索取权。契约理论、人力资本产权理论、委托代理理论以及双因素论和分享经济理论等为人力资本分享企业剩余索取权提供了基本的理论依据,人力资本分享企业剩余索取权带来的激励等积极效应则进一步说明了人力资本分享企业剩余索取权的必要性。而要使人力资本分享企业剩余索取权成为现实,还需要从完善市场机制等几个方面入手,创造适当的制度环境。     

人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权,有利于提升人力资本的经济利益,形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法,以剩余索取权作为研究的切入点,旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径,以及由此给企业带来的相关效应。     

风险结构、剩余索取权与公司绩效

本文认为,剩余索取权的配置直接影响和决定着公司绩效水平,其配置应该是既具有合法性又具有合理性的配置。这要求剩余索取权的配置与风险配置对等,同时这种风险配置结构又符合控制权的有效性要求,从而提高公司绩效水平。     

剩余索取权配置的理论研究

剩余索取权的应然配置是既具有合理性又具有合法性的配置。有利于公司绩效水平的提高是剩余索取权配置的合理性标准,这要求企业控制权安排与风险安排相匹配以保证控制权的有效性;客观公正是剩余索取权配置的合法性标准,这要求剩余索取权的配置应该与风险配置相匹配。     

剩余索取权配置的理论研究

剩余索取权的应然配置是既具有合理性又具有合法性的配置.有利于公司绩效水平的提高是剩余索取权配置的合理性标准,这要求企业控制权安排与风险安排相匹配以保证控制权的有效性;客观公正是剩余索取权配置的合法性标准,这要求剩余索取权的配置应该与风险配置相匹配.     

剩余索取权视角人力资源计量的经济学思考——基于人力资源计量数理主义的经济学辨析

人力资源计量模型只是单纯的数量计量,不涉及人力资本的剩余索取权。从经济学的角度看会陷入数理主义的认识误区。本文从时间属性、计量客体、组织权力制约等方面对人力资源计量进行了探讨,认为人力资源具有“被动弱化”的特性,并提出从剩余索取权与风险分担关系角度论述人力资源计量的观点。     

论企业理财新目标——剩余索取权价值最大化

企业财务管理目标随着理财环境的变化不断演进。本文对已有的财务管理目标,包括传统的财务管理目标和现代企业财务目标进行述评,提出企业财务管理目标的新观点——企业剩余索取权价值最大化,并探索性地将产权理论中的剩余索取权理论与财务目标理论相结合,分析了剩余索取权价值最大化目标理论的特点和剩余索取权价值的计量思路。     

控制权和剩余索取权背离与集团治理--从另一角度看德隆的夭折

随着我国资本市场的不断发展，在我国资本市场兴起了一批以德隆系、中科系、中经开等为代表的急剧扩张的集团系公司，这些集团系都在迅速扩张发展的过程中又迅速“夭折”了。对于这些现象有些学者认为，这些集团系在扩张发展的过程中，为了获取扩张资本，通过企业收购、并购，构筑了庞大的资本网络，并运用高成本、高风险的股权融资模式，追逐资本收益。最后资本网络产生系统风险，风险失控，     

剩余索取权与人力资本所有者的激励约束问题

文章首先在静态无风险的条件下,分析了人力资本所有者的个人期望效用必须大于他做劳动力所有者的个人期望效用,否则,就会导致人力资本供给的缺乏。采取剩余索取权的分配方式不是对人力资本所有者的优待,而只是一种激励约束方法。其次在动态无风险的条件下,分析了对人力资本所有者激励约束可能存在的声誉效应与棘轮效应,得出了对于人力资本所有者永远固定其收益数量或收益比例才可能不会出现声誉效应与棘轮效应的结论。最后在动态存在风险的条件下,分析了物质资本的风险抵押作用以及人力资本的投资风险,并认为人力资本所有者与物质资本所有者按博弈力量分享剩余控制权与剩余索取权是解决人力资本所有者激励约束问题的最优方法。     

剩余索取权、剩余支配权和产权结构——试析国企产权制度改革的三大困境

目前,国有企业的产权制度在很多方面都存在一系列的问题:既有产权结构上的,也有产权关系上的;既有利益分配方面的,也有权力与义务的设定方面的。本文从剩余索取权、剩余支配权、产权结构角度总结出国有企业的三大难题,并提出相应的对策。     

预算松弛：基于剩余索取权制度安排的分析

预算松驰是预算管理中普遍存在的问题。预算剩余是预算管理中的客观存在,合理使用预算剩余是涉及制度安排,不同制度安排对预算松弛的影响不同。文章通过对预算剩余索取权制度进行合理的安排,分析了不同制度安排下预算松弛的表现形式并提出抑制预算松弛的对策建议。     

创新型人才参与剩余索取权的会计分配方略探析

全球已经进入了以创新为主的知识经济时代,科技进步和创新逐渐成为国家和企业增强核心竞争力的主要途径和方式。创新型人才是企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势的关键因素,合理合法地参与剩余索取权的分配是他们对作为人力资本均衡价格的诉求。根据科技对经济的贡献比例,让创新型人才在其科研成果生命周期内,通过逢升必考制合理合法进入决策层,以确保他们能够按未分配利润的七三分成享有剩余索取权的权利,这是留住人才、吸引人才,提升我国国际竞争力的关键举措。     

构筑国企人力资本产权

我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效,其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外,更为重要的原因就在于,在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点,企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上,由于物质资本相对人力资本更为稀缺,导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权,只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来,经济发展日益以知识、技能为根基,资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培…     

从一个高校培训项目看剩余索取权与会计管理

剩余索取权影响乃至决定剩余控制权,财务分配关系决定会计控制权配置和会计服务对象.本文通过案例证明了剩余报酬获得者的管理活动主要是会计活动,会计管理活动是一个包含事前、事中、事后控制的完整控制循环,是财务会计与管理会计的融合.     

知识经济条件下企业财务管理中的人力资本约束

企业是人力资本所有者和物质资本所有者的特别合约。财务管理的实践表明，企业财务管理范式要适应一定时期的生产力和社会经济发展水平。在知识经济条件下，企业财务管理的目标是由人力资本所有者和物质资本所有者的博弈能力所决定的，人力资本成为企业财务管理不可忽视的要素，人力资本的日益重要性导致了传统财务管理范式的突破。