EVA在企业薪酬体系设计中的应用

<正> 20世纪90年代以来,在美国出现了一种广泛的、引人注目的业绩评价方式——EVA,《财富》杂志更是把EVA管理评价体系称为现代公司创造财富的真正关键所在。EVA(Economic Value Added)是经济价值增值的英文名称缩写,源自诺贝尔奖获得者经济学家默顿·米勒(Merton Miller)和弗兰科·莫迪利亚尼(FrancoModigliani)关于公司价值的模型。20世纪90年代初由美国斯图尔特(SternSteward)财务管理咨询公司发展成为一种崭新的管理评价体系和薪酬激励制度。它是以企业市场价值的增值为衡量标准的指标。其计算公式表示如下:     

EVA在薪酬激励中的应用

本文从薪酬激励的理论依据入手，以传统的EVA激励方式为基础，设计了现代的EVA薪酬激励计划和关键控制点。     

EVA在高管薪酬激励中的应用性研究

随着现代企业制度的逐步规范,中国资本市场的发展和中国经济体制改革的深化,在西方企业中发挥重要作用的EVA激励体系,将在我国企业中的应用不断地扩大。基于EVA的薪酬激励体系能够促使管理者像股东一样思考和行动,协调股东和经理人之间的委托代理问题,将管理者的利益和股东利益联系起来,可以约束高级管理者的短期化行为。     

EVA薪酬激励机制及其在国有企业中的运用

从对经营者进行薪酬激励的角度看,目前国内外主要有以下的激励制度:一是传统的奖金激励机制;二是股票期权激励机制;三是EVA薪酬激励机制。本文在分析传统薪酬激励机制和股票期权缺陷的基础上,提出了EVA薪酬激励机制,并着重分析了EVA薪酬激励机制的具体运用——EVA奖金计划及其优点,提出了EVA薪酬激励机制在国有企业中运用具有现实意义,最后指出了具体运用中应注意的问题。     

企业经营者薪酬的核心一可变薪酬

经营者的决策，特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。     

国有企业经营者薪酬激励机制研究

随着国有企业改革的逐渐深入,对企业经营者的薪酬激励成为众多学者关注的焦点。本文通过分析目前我国经营者薪酬激励中存在的问题,有针对性地提出完善企业经营者薪酬激励机制的有效措施,并指出成功实施经营者薪酬激励的保障,以期为我国国有企业经营者制定薪酬激励方案提供指导。     

EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索

完善企业薪酬制度改革是国有企业改革的一项重要内容,国有企业改革要求建立健全与人力资源市场价位相适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。本文以国有投资公司河北建设投资集团有限责任公司（以下简称河北建投）薪酬管理创新做法为例,对EVA（经济增加值）增减幅和ROE（净资产收益率）对标结果在薪酬管理方面的探索进行分析。     

国有企业经营者薪酬激励设计研究

根据发达国家的经验和我国的改革实践,一个企业能否搞好,经营者的激励机制尤为重要.目前,国有企业经营者"低激励状态"已成为影响企业经营者有效发挥作用的主要因素.本文拟在委托代理理论分析的基础上,针对目前我国实施经营者薪酬激励实施过程中存在的问题,提出了重新设计经营者薪酬激励的思路.     

基于EVA的企业薪酬激励机制研究

目前我国企业实行的薪酬激励制度并不能有效的解决由两权分立带来的利益冲突问题,而基于EVA的薪酬激励机制可以实现管理层与股东的利益统一,有效避免短期化行为。本文重点分析EVA薪酬激励机制的两种方法及其优缺点,并对其在中国企业中顺利推行提出一些建议。     

国有电力企业经营者薪酬激励机制研究

目前我国电力行业正在进行“主辅业分离,杜绝关联交易”的改革,很多股份制电力公司涌现出来,参与市场竞争,国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式,导致企业经营者缺乏薪酬公平感,工作满意度下降。工作动力不足,直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥,实施以人为本的管理,充分运用各种方式,建立有效的激励机制,以充分发挥其人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。     

我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究

国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军,研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状,指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处,从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略,引入宽带薪酬模式,多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。     

EVA与传统薪酬激励体系的重构

一、引言 现代公司控制权基本上已经掌握在经营者手中，如何保证经营者对股东忠诚和尽力，正是公司治理所要解决的根本问题。然而，经营者是典型的理性经济人——拥有自己的追求和目标；而不是经济生活中的“活雷锋”——自动自觉地对股东忠诚和尽力。这就产生了逆向选择和道德危机问题。为促使和保证经营者最大限度地为股东利益服务，必须设计出这样一套制度安排：经营者“安分尽力”时，给予应得的激励；经营者“造反出轨”时，给予严励的惩罚，亦即典型的“胡萝卜＋大棒”政策。于是，人们沿着汶样的思路设计了薪酬激励体系．     

企业经营者薪酬激励设计

企业经营者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业高层管理人员。鉴于经营者在企业中的重要作用,研究企业经营者的激励是非常重要的。它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性,发现在对经营者进行激励时出现的问题,从而进行有效的经营者薪酬激励,减少不合理的薪酬分配现象,吸引和留住高级经营人才,促进经营者的健康成长,激励经营者努力工作,减少代理成本。     

企业经营者薪酬特区研究

文章分析了设立企业经营者专属薪酬特区的重要性,研究了针对经营者的短期激励与长期激励相结合的激励机制,构建了年薪制与股票期权、企业年金相结合的经营者专属薪酬特区。     

完善国有企业经营者薪酬制度的探讨

文章在对当前国有企业经营者薪酬制度进行特征概括的基础上,指出了其实践局限性,并对理性设计企业经营者薪酬制度进行了初步的理论探讨,并给出完善薪酬制度的一些思路性政策建议。     

基于EVA的经理人薪酬激励机制研究

传统的基于企业外显业绩指标的经理人薪酬激励机制有着自身难以克服的缺陷。创新的EVA概念更加准确地反映了企业的真实经营状况，在此基础上通过合理的激励性薪酬计量和薪酬形式设计，能够有效克服传统激励机制的缺陷，使得经理人和所有者利益相一致。但同时必须注意，EVA激励机制的成功必须具备一定的条件。     

基于战略的企业经营者激励薪酬设计

<正>基于战略的激励薪酬作为一种新颖而实用的薪酬激励方式,它可以引导经营者追求长期目标,同时解决激励资源不足和企业可持续发展问题,以克服经营者行为短期化的现象。一、基于经营者业绩评价系统的薪酬体系安排激励薪酬就是业绩薪酬,经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。国际上优秀的企业实施的平衡记分卡就是一种基于经营者业绩考评较好的激励方法。     

我国高新技术企业成长时期的薪酬策略

文章结合高新技术企业的成长过程，动态的分析其成长模式以及在薪酬策略方面存在的问题，结合薪酬策略的内涵、要求、相关因素及实施过程，从战略管理的角度，提出有效促进高新技术企业成长的薪酬策略，并进行了实践运用。     

高新技术企业ARC—EVA集成成本系统构建和应用

文章阐述了高新技术企业ABc与EVA法的工作原理和整合步骤,并通过对具体案例进行分析,得出高新技术企业应用ABC—EVA集成成本系统能更有效制定战略决策的结论。     

高新技术企业的薪酬设计

知识经济的出现催生了一大批高科技企业。高科技企业是一种知识、技术和人才密集,并以追求创新为核心内容的组织。对于高科技企业来说,其发展的动力在于知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体是掌握知识和创造知识的知识型员工。因而,如何利用有效的薪酬制度来激励高素质、高智力的人才,发挥其创新潜能,实现战略目标,对于高科技企业的生存和发展至关重要。