基于管理贡献的人力资本定价模型

本文主要阐述了如何以企业人力费源的贡献产出对人力女本进行定价，人力女本定价重点在于其创造的价值，即劳动的贡献，包括科学技术贡献和管理贡献。人力资本的贡献成果与企业的无形女产密切相关。本文尝试用产出法即“贡献货币化”法来计量人力资本并建立相应的操作模型。     

基于人力资本与普通劳动力定价原则异同的人力资本定价研究

文章分析了人力资本定价原则与普通劳动力定价原则,并根据这些定价原则的共同性和差异性,对以往的定价方法中存在的问题进行了总结,最终得出结论:为了能够对人力资本进行补偿、激励和约束,可以将人力资本定价分为三部分。     

人力资本价值及其定价分析

人力资本对企业和国家经济的作用日益凸显,关于如何评价人力资本价值的方法,理论界存在很多不同观点.本文以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界,将人力资本的价值评价分为"事前评价"与"事后评价",从人力资本分类出发,结合不同类型人力资本的特点,提出人力资本的权变定价模型.本模型将人力资本按"职务"与"贡献"两个雏度分为四种类型,对于低职务低贡献的人力资本,其定价以事前评价为主,而高职务高贡献人力资本,其定价以事后评价为主,高职务低贡献以及低职务高贡献人力资本的评价则应结合事前定价与事后定价.这一理论模型避免人力资本评价的"一刀切",为完善人力资本评价理论与实务提供新的思路.     

经营者人力资本定价机制研究

相对“投入法”而言，经营以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy)等人通过大量实证分析证明，较低的绩效－－报酬敏感性与最优契约的正式代理模型的含义并不一致，但事实上，按照目前主流的分析思路，较低的绩效－－报酬敏感性才是正常的。而要提高二之间的敏感性，从而降低企业的委托－－代理成本，思路之一就是在企业构建最优契约，实施MBOs或“定额租约”；思路之二就是要把经营的人力资本价值同企业其他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。     

价值分配理论与人力资本定价

随着当代科学技术的发展和知识经济形态的主导地位逐步形成,知识和人才在社会经济发展中的作用日益重要,人力资本的定价问题也越来越受人关注。我国目前人力资本市场的定价体制仍然存在着较严重的扭曲,突出表现在公有制企业的工资体制改革滞后、企业高层管理人员以及专业人才的工资报酬不合理等方面,并导致专业人才大量流失和高层管理人员频频出现所谓“五十九岁现象”。人力资本定价体制的扭曲,制约了我国现代企业制度的建立和知识经济的发展。合理的人力资本市场定价体制的建立,需要一个能够在现代经济条件下正确评价人力资本贡献的理论基…     

试析资本资产定价模型在人力资本定价中的应用

随着高技术产业的迅猛发展，人力资本已成为继资本和劳动之后推动企业不断发展的“第三资源”，经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资，由于我国人力资本市场的发育尚不成熟，有市无价是这一阶段的主要特征，这无疑极大地制约了人力资本作用的发挥，本在借鉴资本资产定价模型的基础上，针对人力资本的特点，对人力资本定价进行研究具有重大的理论和现实意义。     

基于产权视角下的人力资本定价问题研究

产权经济学家认为产权界定和制度安排是市场价格的前提和基础,只有在产权明晰的情况下才可能有定价制度。人力资本定价问题在某种意义上说就是产权的界定问题。因此,文章从产权研究的视角入手,分析研究人力资本定价这一重要的问题。在吸收前人相关研究成果的基础上,重点研究了人力资本产权最突出的两大特征并对其进行界定,进而结合中国经济体制改革演进的进程,对如何重建与人力资本产权相符的市场化的人力资本定价制度进行了初步的探讨。     

基于契约属性研究的人力资本定价模型

从人力资本的特性出发,研究发现人力资本定价的界限是人力资本在企业价值创造中的贡献价值而非其全部价值,还发现人力资本与企业间的契约不仅可以把人力资本的贡献价值从其全部价值中剥离出来,而且决定着人力资本的价值贡献机理.随后,在对企业中人力资本契约属性分析的基础上.创造性地构建出人力资本的契约矩阵,实现了对人力资本价值贡献特征的归类,并最终得出了一种基于契约属性研究的人力资本定价模型.     

人力资本定价模型的建立及对人力资本积累的影响

随着高技术产业的迅速发展，经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资，由于我国人力资本市场的发展尚不成熟，有市无价是这一阶段的主要特征，本文在借鉴资本资产定价模型的基础上建立了人力资本定价模型，并分析了在此定价下对提高人口素质的作用及影响。     

基于期权理论的人力资本定价研究

目前人力资本定价很少考虑人力资本的期权价值。本文在分析了人力资本期权属性的基础上 ,从期权理论角度 ,构建了人力资本定价模型 ,并估算了模型的相关参数     

人力资本流动的定价机制——基于"球员转会费模型"的研究

借鉴球员转会费模型和信息经济学的信号发送原理,本文探讨流动过程中的人力资本直接定价理论,认为员工人力资本可以通过综合个体特征、前雇主特征和未来雇主特征等三类变量来直接定价。尝试构建直接定价模型,并提出促进人才合理流动、企业应重视人力资本基础数据系统的建设、推广职业人才注册制度等政策建议。     

人力资本定价涉及的几个基本理论问题的探讨

人力资本理论,特别是人力资本定价理论是当前经济学中的一个研究热点。文章在对国内外人力资本定价理论系统研究的基础上,提出了人力资本定价的基本理论应包括:人力资本定价的对象、定价目的、定价主体、定价依据等。只有对这些基本理论问题予以科学的解决,才能为人力资本定价理论的系统化和完善奠定一个良好的基础。     

人力资本不平等与人力资本投资的生育率机制--基于面板数据联立方程模型的分析

人力资本不平等对人力资本投资有着重要的影响。分析了人力资本不平等通过生育率影响人力资本投资的机制。通过构建面板数据联立方程模型对我国省际数据的实证研究,发现人力资本不平等与人力资本投资之间存在很强的负相关。实证结果表明,当其他条件都相同时人力资本不平等程度越高的地区居民的生育率越高,而高生育率反过来阻碍人力资本投资,即生育率机制是显著的。     

面向市场化的商业银行内部资金转移价格机制

内部资金价格市场化是我国商业银行在向市场经济转型过程中改革的重要目标之一,它的实现,意味着我国商业银行将建立以中央银行利率为基础、以外部资金市场、资本市场利率为中介,由商业银行内部资金供求决定的市场价格体系和形成机制.而内部资金的定价机制则是商业银行根据特定的定价目标,对其金融产品进行具体计算的方法,对于内部资金价格机制选择的正确与否,是关系到商业银行内部资金定价目标能否实现的一个重要因素.     

论我国高新技术企业股权激励与人力资本定价

人力资本是高新技术企业的首要资本,也是最稀缺的资本。将人力资本定价和股票期权激励相结合,提出了结合Black-Scholes期权定价方法和模糊综合定价方法的人力资本定价方法,使高新技术企业的人力资本定价能够更多地考虑到各方面因素,更为客观全面,从而使股权激励机制更为合理有效。     

企业家人力资本与组织资本的互动机制研究

创业企业长不大和存活不久的现象非常普遍，而企业家人力资本与其他资源的结合能够实质性地改变环境因素对企业成长的影响。本文以企业成长阶段模型为基础，从组织资本的新视角，探讨了企业家人力资本与组织资本的互动过程及机制，提出可以通过组织资本投资来构建企业核心能力，推动企业成长。     

风险投资"退出"机制新论:一个人力资本视角

风险投资“退出”由风险投资项目退出和风险投资基金退出两部分内容构成,二者的微观经济功能互不相同,且相互补充;风险投资中的财务资本所有者和人力资本所有者均享有剩余索取权并通过风险投资“退出”获取投资回报;风险投资“退出”是适应风险投资中的双重委托———代理关系的最佳制度安排。