理性与感性的较量:责任型领导影响下属绿色行为的双路径探讨

在环境问题凸显的时代背景下,责任型领导和绿色行为的概念日益受到重视,但已有研究缺乏对两者关系的深入探讨.本文基于社会学习理论和情感事件理论,将利益相关者价值观和积极情绪引入到分析框架中,从认知(理性)和情感(感性)两个角度考察责任型领导影响下属绿色行为的内部机理,以及认知-情感的交互作用.以151名企业员工为样本,结果发现:(1)责任型领导与下属绿色行为呈正相关;(2)利益相关者价值观、积极情绪部分中介责任型领导与下属绿色行为之间的关系,且积极情绪的中介效应值要大于利益相关者价值观;(3)积极情绪负向调节利益相关者价值观与绿色行为的关系.本研究丰富了责任型领导影响下属绿色行为的内部机制和权变条件,对绿色管理实践具有一定的启示意义.     

传授实战技巧 成功培养下属员工

公司每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结为以下４点：（１）缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力标准；（２）公司管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；（３）公司整体人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；（４）下属学习的意愿和态度不够。除了这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练课程中，提出了对主管进行自我审查的内容，作为检查主管…     

如何赞美下属

赞扬是一小笔投资,只需片刻思索与功夫就能得到意想不到的回报,它还是与下属沟通情感、表示理解的方式,是一种有效而且不可思议的推动力量,是鼓舞士气,激励下属进取的有效手段。     

论情感教学目标在体育教学中实现途径

该文通过将对情感目标的解读，增加对情感目标的认识，找出现存的问题，给出实现情感目标的途径。要实体育教学情感目标就要在教学活动过程中要提高对体育情感教学目标的认识：设计操作性强的教学计划与内容；建立起情感目标评价体系等。     

栖息谷专题

职业经理人工作笔记 职业经理人对下属布置任务后必须随时监督工作的具体进展,当进展不顺利或下属不会工作时,经理人必须出手,一是要培训下属的工作能力,二是要做工作示范,并制定标准操作办法,要求下属遵循。     

给企业管理者的20条建议

1、要律己更要正人。律己是管理的基本素质。但仅仅律己不是一名好的管理，管理的第一责任是“正人”。教育好下属，引导好下属，培养好下属。     

有效沟通与高速团队

不论是高层管理者、中层管理者，还是基层管理者，他们的领导活动是由领导行为来表征的。领导行为包括：组织员工实现本单位(或部门)的目标；采取措施维系与上级、同级、下级的合作关系；征求下属意见或动员下属参与决策等。这些领导行为都要求实现领导与下属间的有效沟通。     

组织提升篇

联盟的战略逻辑；当HR遭遇金猪妈妈；下属为何老是拖；高管会议如何高效；HR开发心理误区.     

如何让下属把你当作自己人

视下属为知己良朋,这是聪明的上司懂得的道理。上司与下属的关系惟有以互助互谅为基础,合作无间,工作才会受得轻松而有意义,合作起来才更得心应手发挥自如。培养团队精神长年在一起生活的夫妻从想法、行为到长相都会互相影响这的确很有趣。在某种程度上上司和下属的关系也要这样。“志同道台的伙伴”彼此较有默契、能够互相帮助。但他们无法弥补彼此的缺点。“积极型和守旧型”“理论型热情感型”、”思考型和行动型”等截然不同的组合虽然彼此很难融入对方的世界但如果能培养出默契就能发挥相辅相成、取长补短的作用。以营业部门为例：…     

经理人的透明度

如果管理者是全透明的,就容易被下属看透,那下属就会投其所好,曲意逢迎作为管理者,如何看待和上司、同僚、下属的关系,决定了他能否做好本职工作。西方的管理学说认为,管理者要宽宏大度、要赞美员工、要公开公正公平、要实行透明管理,甚至有所谓的“金鱼缸”的管理原则。可是在企业管理的实践中,大多本土管理者正好相反,他们经常折磨下属、批评下属、不透明管理。难道本土的管理者做错了吗?其实他们这样做,一定有他们的道理。管理者面对上司时,要全透明。在狼群中,小狼为了向头狼表示尊敬,要四脚朝天,把脖子和腹部暴露给头狼;头狼做撕咬状,…     

如何激发下属的潜能

一个领导者要想方设法把下属的潜能最大限度地激发出来,这是领导者的责任,是做好工作的基础,也是成功的领导者的重要标志。对此应做到以下几点: 一、认识自我,增强信心。要想激发下属的潜能,首先要让下属认识到自己的潜能,在这里,罗森塔尔效应可以给我们有益的启示。     

企业管理杂感录

企业领导只有公平办事,企业才能太平无事。 培植亲信的企业领导．必然会受到多数下属的冷落。 要想让下属跟着企业领导跑,企业领导就要比下属跑得更快。     

授权串串烧

授权是陪着新手学开车；授权不是放权；授权给谁；授权终止与评估；确定目标是有效授权的灵魂；授权是将责权一起交给下属；授权不能重复。     

威权领导对员工反生产工作行为的影响：下属负性情绪和传统性的作用

基于情感事件理论,本文考察威权领导对下属反生产工作行为的双中介影响机制以及边界条件。通过对488名员工进行问卷调查,结果发现：专权领导显著正向预测下属的组织指向反生产工作行为,负性情绪和自尊在专权领导和下属反生产行为中起中介作用; 尚严领导显著负向预测下属的组织指向反生产工作行为,且下属基于组织自尊中介了尚严领导和反生产行为关系;员工传统性在负性情绪与反生产行为间调节效应显著。本文试图厘清不同维度威权领导对员工反生产行为的作用机制及边界条件,以及拓展威权领导与反生产工作行为的相关研究。     

四种不可取的沟通方式

1．沟通就是大师在演讲。有的领导找下属沟通，高高在上滔滔不绝地演讲个没完，下属只有听的份儿。俗话说，要想人服，先让人言。如果不让下属发言，不去耐心倾听下属的心声，你就无法站在下属的立场思考：他是怎么想的，为什么这么想，你就无从找出问题的根源，从而帮助下属解决问题。     

如何让下属拥有成就感

有人曾对一家酒店下属心理进行调查，不喜欢工作的下属竞达83％，造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的，但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感。那么，怎样让下属拥有一种成就感呢？     

如何让下属拥有成就感

有人曾对一家酒店下属心理进行调查,不喜欢工作的下属竞达83%,造成这种结果的确令人吃惊.当然是多方面的,但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣.兴趣,就是对某种事物积极的情绪.兴趣的产生,往往源于成功.因此,提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感.那么,怎样让下属拥有一种成就感呢?     

新任经理开心地做下属的助手吧

过去，每个上司都关注一个问题，就是如何使下属成为自己得力的助手；而下属也在努力成为上司的好助手。但是，这个时代的经理人角色已经悄然发生了变化。     

中小企业不同领导风格影响员工情感承诺分析——基于员工情绪智力调节作用的比较

基于交易型/变革型领导风格和员工情绪智力两个维度,通过回归和调节效应,探索领导-下属的最佳匹配,以提高员工的情感承诺。研究表明:交易型/变革型领导风格均能提高员工的情感承诺,但变革型风格正向影响更大;他人情绪评估能力较强的员工通过自我"内部推力"帮助自身外部动机向内部动机转换,对交易型领导的强势行为起到缓和作用;变革型领导者对员工的影响类似一种"外部拉力",不论员工情绪智力高低,都能对情绪智力较低的员工起到补偿作用。因此,为提高员工的情感承诺,中小企业要注重通过培养员工的同理心、培养变革型领导风格等方式促进员工情感承诺的提升。     

守住清白

前几天，一位省级领导语重心长地对下属说过这样一句话：“为官最难清白，也责在清白。”笔者认为，说难，难在不贪财；说贵，也贵在不贪财。清白，是清官与贪官的分水岭，也是这次“三讲”教育要解决的一个重要问题。要做清官，当一名好官，首先要守住清白。