HR的“非典型”考验——e—HR给企业注入SARS“疫苗”

“SARS对我们影响不大!”明基逐鹿某经理笑言。不可思议吗？在一些E化程度较高的企业，在多年前就已经开始搭建eFlow平台，并且导入了eKM，eTraining、ePerformence等系统，加之对疫情的充分预测和准备，这次突如其来的SARS并没有给他们的工作带来太大冲击。     

HR的“非典型”考验——如临大事有静气——从摩托罗拉公司看SARS危机中的员工细节管理

管理者要同时扮演救火员、啦啦队和心理辅导医生的角色，在面对危机时必须迅速作出判断；但是在和员工沟通时，却一定要耐着性子。决策是要化繁为简，但执行却是要化简为繁。     

HR的“非典型”考验——有效管理在家办公员工

非典让“在家办公”又火了起来，而这次，人们不是赶时髦。而是出于对自身安全的考虑。员工在家办公了，会不会很散漫?会不会太孤独?会不会失去了工作的激情?这些都会影响企业利益。于是。企业在应对非典的同时，也开始思考一套管理在家办公员工的有效方法。     

HR的“非典型”考验——危机时刻，HR还能做什么

非典阴影之下的企业里，笼罩着一种惶惑气氛，HR成为抵御危机、保护员工的一道屏障。此时，你有没有在老板被非典弄得焦头烂额时为他和企业多做一点事情呢?也许在危机中，你还能发现更多能发挥HR功用的新天地呢!     

HR的“非典型”考验——敲击企业脆弱的神经

很多企业遇到SARS舍得花百万元购买测温仪、药品，却舍不得花10万元聘请专业人员设计“危机管理计划”，这种“见物不见人”的观念是以前政府重视GDP却忽视社会公共事务管理的错误倾向在企业的投影。后非典时期，建立危机管理系统将是企业必须补上的一堂课。     

危机中怎样做雄鹰

沟通是危机管理的基础性手段。当危机来临时，企业必须采用“雄鹰”式的沟通策略，主动迅速出击，果断承担责任。因此，研究危机沟通中“雄鹰”政策的计划与实施，就具有十分重大的意义。     

落实企业员工人文关怀和心理疏导的研究

一、人文关怀和心理疏导的内涵和根本目的人文关怀就是对人的生存及其生命意义的关怀,是对人的尊严的认可,是一种文化和一种文明的诉求,也是一种思想态度和价值目标。而心理疏导则是在思想政治工作中,帮助人们进行一定的心理调适,创造必要的健康心理条件,使其不良的情绪得到宣泄,心理压力得到缓解,从而促进思想问题的解决。人文关怀侧重于满足人们多层次、多方面的感受和需求,     

未雨绸缪，直面职场“地震”——HR与EAP携手应对裁员危机

兵马未动,粮草先行,作为总经理的军师,HR需要未雨绸缪,充分做好裁员前期的准备工作,并借助于外部EAP服务携手应对裁员危机.     

怎样管理“隐形员工”

美国学者阿德里安·高斯蒂克(Adrian Gostick)和切斯特·埃尔顿(Chester Elton)经过多年的细化研究发现,在员工中存在一个特殊的群体--"隐形员工",该群体"由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏,都躲藏在公司的角落里,发泄着自己的抱怨和不满,以得过且过的态度来消极地对待工作,渐渐地成为了'隐形人'".     

企业环境危机与组织公民行为的管理干预

对企业的组织公民行为进行管理干预,在低成本的运营中保持员工为企业做出贡献,是企业应对环境危机的必要选择。心理契约稳定,员工会在态度上和行为上表现出对组织强烈的忠诚感、认同感和全方位的投入,从而将对企业作出巨大的贡献。心理契约与组织公民行为具有内在联系性,通过心理契约的管理促进组织公民行为是可能的,也是具有现实可操作性的。企业的管理者能够通过干预组织沟通、工作内容、企业文化等心理契约因素达到管理组织公民行为,以帮助企业化解危机和度过难关的目的。     

突发公共危机事件下员工心理援助的举措——以四川省某高新区规上企业为例

2020年初疫情发生后,严重形势和信息的纷繁复杂给企业员工带来焦虑、担忧、恐惧、悲观等一系列不良心理应激反应,这种现象影响着企业正常的复工复产。为更好地支持当前和今后的疫情防控及心理疏导援助工作,绵阳职业技术学院心理教育与咨询中心积极发挥成员的学科优势编制《疫情期间职工心态公益调查》问卷,于2020年2月13日至2月18日公开发布调查,后组织专家学者进行研究分析,提出企业员工心理健康服务等相关建议。     

“PPA事件”考验中国市场——兼谈企业的危机应对之道

企业经营管理过程中,意外危机事件的发生几乎是不可避免的,世界５００强企业成长过程中也无一例外地都经历过各种危机甚至灾难。谈到企业应对危机,“教训”似乎多于“经验”,但我们需要的就是“经验”,就是该“怎样去做”。如何及时有效地解决危机,力挽狂澜,变被动为主动,变危机为转机,化干戈为玉帛,这可能关系到一个企业的盛衰存亡。     

企业员工心理疏导的最优方案——EAP服务

在党的十七大报告中,胡锦涛同志进一步明确提出了“深入贯彻落实科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”的要求。我国广大企业要以党的十七大精神为指针,注重人文关怀与心理疏导,认真研究并做好现代企业员工的心理健康及辅导工作,为落实科学发展观、建设社会主义和谐社会做出积极的贡献。     

研究实施员工辅导计划,做好人文关怀心理辅导——南方电网员工辅导计划课题研究报告(上)

员工辅导计划课题研究的理论与实践背景随着我国经济体制的深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化,人们思想多元、多样、多变的特征更加明显,人们思想活动独立性,选择性、多变性、差异性日益增强.随着中央企业改革的持续深入展开,帮助员工思想上解惑、精神上减负、心理上解压的任务日趋繁重.     

看出员工的“去意”

一旦员工已经提出离职,恐怕就没有了挽回的可能性。但如果能从员工的细节行为来判断他的状态,则防患于未然也有章可循。未雨绸缪是管理的至高境界。而映射到人力资源管理,员工的保留,尤其是优秀员工的保留则至关重要。但我们都知道,一旦员工已经提出离职,恐怕就已经没有了挽回的可能性,即使挽留住,其代价也颇高——往往是企业高层开出高价。但这又埋下了更大的隐患,员工会怀疑,难道一定要用离职来威胁企业,才能得到实惠?     

“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查

任何一家公司，如果它作为一种商业公司存在，而不是非盈利机构的话，它的一个首要的、很大的商业目的就是：赚钱。因此，很多公司希望通过员工或客户的满意来获得商业上的盈利。翰威特组织的2003年亚洲最佳雇主调研已告一段落，然而，对于“最佳雇主”何以最佳的讨论也许会一直持续下去，日日出新，并见仁见智。     

与离职员工“终生交往”——离职员工的关系管理

对骨干员工的离职，人们往往看到的是它带来的损失。殊不知，员工离职也是有“价值”的，也需要挖掘和呵护。     

员工，不可忽视的内部客户——企业年金：建立员工养老“双保险”

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。 员工是企业利润的创造者，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。 从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主”评选活动来看，那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿景。还有很重要的一个指标即是：员工满意度水平高。“最佳企业不应该只是给予最高的薪资或是最好的福利”，负责翰威特亚太地区沟通事务的行政顾问兰哈德（Jo Reinhard）指出，“应该还要考虑工作的内容，员工的发展机会，组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意”。目前，如何提高员工满意度已经成为一个企业要进行的重点工作，本刊请一些有实践经验和理论基础的企业界、管理学界人士就这个问题进行了探讨，并从福利待遇、激励机制、企业文化等三个方面提出了建议。[编者按]