亲和领导力的“九阳神功”

何谓企业的亲和力？简言之,就是融洽领导与领导之间、领导与员工之间、员工与员工之间的关系,使三者成为好伙伴、好朋友。领导者没有亲和力,企业就不会产生凝聚力;而没有凝聚力,高效团队就无从谈起。所以说,要构建和谐企业,这“两力”都是不可必少的,而关键就在于领导的亲和力。     

企业执行力与鸭子和鹰

在企业中,领导所想的和员工所想的,往往不能得到有效地统一。执行力缺失,使领导者的所有工作都会变成一纸空文或一场空谈。企业要避免出现执行力缺失,必须在培养企业“执行文化”方面下功夫。     

管人也有“五项注意”

重赏不如重用——企业领导者必须懂得，“重赏”只满足低层次生理、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是员工最终的需要。一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他。从这个意义上说：重赏不如重用!     

员工快乐指数模型研究

目前，企业领导者都在努力探寻能使员工快乐工作的管理新方式，因为他们越来越意识到员工的快乐是企业发展壮大的不竭动力。因此对员工快乐指数进行系统研究，建立相应的指数模型，对企业领导者来说是大有帮助的。     

如何实现企业和员工由“双输”变“双赢”

目前企业和员工的入力资源现状：企业埋怨难招聘到合适的员工,员工抱怨难找到合适的工作。具体表现在：企业：招聘一流失一招聘;员工：求职-辞职-求职。这是一个“双输”的局面。如何把“双输”局面转为“双赢”局面,达到人力资源的高效配置呢？国际注册管理咨询师、入力资源专家、首席职业规划师李见明先生指出：用职业规划来实现企业和员工共赢,可以从根本上解决企业和员工由“双输”变“双赢”的局面。     

如何给你的员工“加冕”？

“加冕”是一种赋予权力的标志。给员工“加冕”，就是给予员工必要的授权，使其在实时决策时不受太多的羁绊，灵活应付局面。这样的例子俯拾皆是，例如，汽车租赁商或酒店老板就经常赋予他们的员工以实时决策的权力，使其在服务客户的过程中通过给产品升级或者价格折扣的方式解决客户的问题。     

探寻“企业伦理”

据近来所做的调查研究表明，一些主管的领导行为与工作价值都有偏重“人际关系”的倾向，欠缺“利他”与“创造”等高尚伦理属性，一些企业员工对企业伦理的期望与公司实际执行企业伦理程度之间的差距相当大。可见，在不少企业中，无论是员工个人或公司组织均欠缺高度的伦理特性与文化。表面和谐非真正的和谐事实上，“表面的和谐”不是真正的人际间的和谐，而是隐藏有“逃避”与“敷衍”的假的和谐。主管们“假和谐”的人际行为有时候不容易被企业老板或高级主管识破，那时因为主管们、从”上司的外在行为颇能获得上司甚至老板的欢心。久而…     

员工快乐与企业发展

对于企业而言，忠诚的员工无疑是其最珍贵的财富。可以说，让员工忠心耿耿地为企业效力是每位领导者必须首要解决的问题，而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。     

双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

研究旨在探索双元领导如何提高“90后”员工的创新能力。从认知视角出发，基于自我决定理论，从个人和组织两个层面揭示双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围影响“90后”员工创新能力的内在机制。研究结果显示，双元领导正向影响“90后”员工创新能力，人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导与“90后”员工创新能力之间起部分中介作用。为领导者采取动态双元领导风格进而提高“90后”员工创新能力提供了新视角，并对企业创新实践具有指导意义。     

网络店铺领导者共情能力对员工工作繁荣的影响研究

根据领导者共情能力和员工工作繁荣的相关理论研究基础,并结合网络店铺员工的特点,分析了工作自主性和职业认同在领导者共情能力对员工工作繁荣的中介效应和心理安全感的调节作用。研究结果表明,领导者共情能力对员工工作繁荣具有显著的正向影响;工作自主性和职业认同中介领导共情能力对工作繁荣的影响;心理安全感仅能通过工作自主性调节领导者共情能力与员工工作繁荣之间的关系。据此,提出了旨在提升网络店铺员工管理的针对性建议,以促进网络店铺员工工作繁荣水平的提升。     

因势利导，搭建平台，强化“三基”、“三层”培训

天利高新分析测试中心己二酸班从一个新员工多、单岗员工多、多岗员工少,班组人员技术水平参差不齐的班组,经过短短2年时间的努力,成为天利高新承担化验分析项目最多,人员竞技水平最高的班组,它甚至代表了独山子石化化验分析工种的先进水平。这一成绩的取得归功于天利高新各级领导对培训工作的重视;归功于对本单位传统培训方式的发扬和传承;归功于己二酸班组长期坚持强化“三基”培训为基础,“三层”培训为重点的培训思路。     

善待你的“太阳”

卓越的经营者深知，创建良好的客户服务的最佳方式是通过“内部顾客服务”，也就是用比你所期盼的员工对顾客还要好的方式对待自己的员工。在你要员工微笑服务前，先得问问自己，我有没有给他们创造出微笑的心情呢？     

如何调控企业文化“风向”

许多公司都有“中心语言频道”。这个“中心语言频道”,是指企业员工在上班期间的茶余饭后自发地聚在一起闲聊时,以一种习惯性的交流方式表现出来的相对固定的话题倾向。而这个话题的倾向有好有坏,已经成为公司文化的“风向标”。作为管理者,要想办法调节好这个“风向标”,使其朝着企业期望的方向转换,成为公司发展的动力源和员工身心健康的营养素。1.就事论事,淡化“是非”之争。管理者应该开宗明义,引导员工把“中心语言频道”集中到如何把事情做好上面来。2.客户导向,凝聚“向上”之风。以来自客户抱怨为契机,震撼每个员工的内心深处,引…     

组织社会化策略对“农民身份的员工”工作适应性的影响研究

随着我国易地扶贫搬迁任务全面完成,“农民身份的员工”的规模日益庞大,面对易地扶贫搬迁安置区的新环境,员工对工作产生了一定程度的不适应,难以有效地从事新工作。通过对广西区内易地扶贫搬迁人员收集到的224份有效问卷数据进行分析,结果表明,组织社会化策略对“农民身份的员工”工作适应性有显著正向影响,并且组织社会化策略下的各个维度也分别显著正向影响“农民身份的员工”的工作适应性。研究结论可为易地扶贫搬迁安置区如何制定组织社会化策略、如何提高“农民身份的员工”的工作适应性等提供一定的参考和借鉴。     

发展基于企业战略的胜任领导力

众所周知，优秀的领导者能带领企业取得更高的营业额、更高的客户满意度、更强的员工凝聚力和协同力、更高的员工保留率，从而推动组织绩效的提升。优秀的领导者往往也就成为了人才竞争和争夺的焦点。但是，我们不得不经常面对“求贤若渴”和“无才可取”的尴尬。     

领导者如何做到“三个恰当”

毛泽东说过，领导者的责任归结起来是两件事：“出主意”和“用干部”。如果说“出主意”更多的是体现领导者雄韬伟略的话，在“用干部”的具体实践上，则更能体现作为一名杰出领导者所具备的领导艺术。正如明代杰出改革家和政治家、被后人誉为“宰相之杰”的张居正所言：“世不患无才，患无用之之道”。因此，作为掌握选人、用人之权的领导者，不仅要慧眼独到、知人善任，还要把握时机与尺度，做到“三个恰当”，即在恰当的时间、恰当的地点、用恰当的人。     

“融合”与“落地”做实石油企业文化建设

企业文化本质上是人本文化。企业文化理念最终要通过每一个员工的身体力行才能体现出来。如何使企业文化与企业的生产经营实际相“融合”，如何使企业文化“落地”，在最基层的每一个班组、在全体员工中生根开花，是我们在企业文化建设中一直坚持的原则、研究的课题和工作的重点。近年来，河南油田分公司第二采油厂（以下简称“采油二厂”）在企业文化建设工作中突出一个“实”字，     

当“元老”成为绊脚石

面对企业的元老，领导者有时需要做一些换位思考，以决定他们的去留。不管怎样都要记住这样一条格言：你想要你的员工怎样对待你的客户，你就要怎样对待你的员工。     

摒弃“年度”绩效考核

正年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现,激励员工做好来年的工作。不幸的是,一年一度的绩效考核的效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作,可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视,甚至灰心丧气。管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担,让人感觉压力重重,毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁,年度考核总是给人带来压力和紧张情绪,让人心生不满。那么,企业的领导者应该怎么做呢?对于大型企业而言,绩效考核可能     

缔造“狂热”

很多人说起阿里巴巴，第一反应总是马云。笔者总觉得媒介对他的评价浮夸了些，最近一次的亲眼目睹，却着实体会到了所谓浮夸背后的真实力量。这个长相略显古怪的中国互联网第一人，在其下几万员工面前俨然一位“神”般的崇拜对象。在阿里巴巴十周年年会上，诺大的杭州黄龙体育中心，近三万名阿里巴巴员工，或挥舞荧光棒，或声嘶力竭地呼喊，或卖力作暖场表演，说这些人是“狂热”的，相信会得到任何一个旁观者的认同。