财产保险公司的人力资源管理现状与对策

人力资源管理是现代企业管理的重要手段,目前,一些财产保险公司人力资源管理因缺乏有效的绩效评价和薪酬制度,造成人力资源流失.要实现人力资源管理的有效性,要加强员工队伍的规划建设;加强员工的绩效管理;健全员工薪酬管理制度;试行员工团队管理,使公司赢得竞争优势.     

浅议煤炭企业的人力资源管理

煤炭企业人力资源,是煤炭企业安全生产与安全管理的重要而特殊的资源,目前,煤炭企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要课题。笔者介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从煤炭企业管理信息化发展及国内煤炭企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了煤炭企业人力资源管理信息化的发展状况,指出了煤炭企业在人力资源管理方面的不足：提出煤炭企业应把员工作为煤炭企业全部财富的一个重要组成部分,进一步实现安全管理和安全生产,充分发挥煤炭企业人力资源的效率。     

医院人力资源管理的关键原则

人力资源(human resource,HR)管理是医院管理的核心,医院要在激烈的市场竞争中求生存,必须加强HR管理开发。为此,医院必须抛弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新理念,结合自身特点,在建立科学有效的HR制度上下文章。     

医院人力资源管理的关键原则

人力资源(human resource,HR)管理是医院管理的核心,医院要在激烈的市场竞争中求生存,必须加强HR管理开发.为此,医院必须抛弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新理念,结合自身特点,在建立科学有效的HR制度上下文章.     

浅议薪酬公平原则在企业中的应用

薪酬管理是人力资源管理体系中一个重要组成部分,企业在薪酬管理中能否做到"公平地对待所有员工",极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性。只有建立在公平原则基础上的薪酬制度才是有效的,对于企业吸引留住人才以及激励员工的积极性,更好地为企业服务都具有重要意义。     

对提高企业员工绩效考核质量的思考

不论是什么类型的组织,也不管组织的规模是大还是小,组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败。正是当这种决定性的作用被企业发现并认可时,一个新的名词——人力资源管理(HR),已日益受到人们的关注并且已成为一个时尚名词。人力资源是企业的第一资源,绩效管理是人力资源开发与管理的核心,而绩效考核则可以使绩效管理达到最高效率。绩效考核的引进大大拓宽了管理者的视野,提高员工的工作热情,使绩效管理的作用得以体现。绩效考核必须建立在绩效管理的基础上才能有效实施。如没有完善的绩效管理系统,再好的绩效考核方法,也显得孤立而缺乏生机。也就是说,绩效考核与绩效管理存在着紧密的联系。因而作为人力资源管理重要内容的绩效考核也以管理之高效工具被应用于企业。     

现代企业制度下的人力资源管理

一、人力资源管理的现状 现代企业制度提倡“产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学”,而“管理科学”的重要内容之一就是科学的企业人力资源管理。目前我国企业的人力资源管理还停留在比较浅的层次上,只重视劳资体系,缺乏基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。当企业在进行战略规划时,经常忽略人力资源规划;当企业拓展新业务时,又缺乏良好的机制来吸引合适的人才去掌管业务,这样就弱化了企业的“造血”功能。 二、现代企业制度下人力资源管理的职能 人力资源管理应分为战术职能和战略职能。从战术职能的角度分析,日常的人力资源管理工作多属于行政性工作,例如员工招聘、技能培训、工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理等;从战略职能的角度分析,人力资源管理是将员工视为企业发展至关重要的资源,是体现企业价值的重要因素。人     

韩日人力资源管理模式特征对我国民营企业的启示

韩国企业人力资源管理具有重视人力资源团队培养、重视提高培养效率、经营责任体制完善等特征,日本企业人力资源管理具有"以人为本"、员工的忠诚度高、管理者强调"以德服人"、实行全员经营、注重提高员工积极性等特征。文章认为,韩日人力资源管理模式对我国民营企业的启示是:建立完善的制度体系,明确责任;充分发挥团结协作精神,提高企业向心力和凝聚力;倡导以人为本的管理理念,提升员工责任意识;企业管理者应不断提升自身素质;建立完善的激励机制。     

国有企业人力资源管理问题研究

最近，读了两篇有关国有企业人力资源管理方面的报道，一则报道说是中国企业没有人力资源管理，只有人事管理，因为中国企业人力资源管理大都围绕着员工招聘、合同管理、考勤、绩效评估、培训等与公司内部员工有关的事项打转转，企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子变成“人力资源部”而改变，由此推断说，当人力资源管理工作“外包”后，人力资源管理人员将面临着失业；另一则报道说，薪酬设计是留给人力资源管理的最后一块蛋糕。看过两篇报道以后，心里有一种说不出来的感觉，不仅要问：中国企业的人力资源管理到底怎么了，难道真…     

现代企业人力资源量化管理策略研究

人力资源是企业组织发展和生存的基础及重要驱动力．加强对人力资源量化管理对于企业组织而言至关重要，笔者认为，企业应着眼于加强员工工作时间利用状况的量化管理、加强员工数量、素质和构成状况的量化管理以及加强员工薪酬的量化管理三个方面实现人力资源量化管理，为企业组织持续稳定发展打下坚实的基础。     

领导力与员工的忠诚管理

员工忠诚度的培养是人力资源管理实践的一个非常重要的内容,而领导魅力是影响与激励下属的能力,通过影响与激励,使下属主动成为领导者的追随者。本文将着重研究领导力和员工忠诚管理的相关性。     

员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础

绩效考核是企业重要的管理措施,制定科学、合理的绩效考核制度,可以激发员工工作热情,可以提高员工工作效率,有利于为企业创造出更大的经济价值。评价人力资源管理活动,是优化企业管理体系的有效方式,有利于提高企业的管理水平。文章分析了员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础,希望对企业的管理者提供一定参考,制定出加强绩效考核的方法与措施。     

浅析企业人力资源管理现状及策略

现如今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策,这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。     

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业的管理工作是一个企业能够正常运转的前提,企业管理的内容丰富又繁杂,管理对象包括物料资源、市场资源、人力资源等,其中人力资源是企业管理的一个重点,包括人力资源的任用与调配、协调与沟通等,而在现代社会,人力资源的激励工作也显得尤为重要,是人力资源的使用效果的重要影响因素,文章根据对企业员工进行激励工作的实际经验谈一谈如何能更加有效地激励人力资源,使其保持一个良好的工作状态。     

国有企业员工关系分析

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。目前我国国有企业员工关系目前存在诸多问题,主要表现在三个方面,一是员工受聘稳定程度较高,人员冗余,管理效率低;二是员工结构比例失衡,领导职责分工不清;三是岗位设置不合理、激励制度僵硬。     

浅析员工培训效果评估

在经济全球化的背景下,随着知识经济的日益发展,人力资源已经成为企业取得竞争优势的关键,而员工培训是企业人力资源开发和管理的重要内容.系统的培训体系使得员工培训工作步人了系统化、规范化的轨道,在培训体系框架中,隐含着一个完整的员工培训流程所要经过的一系列程序或步骤,这几个环节分别是:员工培训需求分析、员工培训计划制定、员工培训计划实施以及员工培训效果评估.     

制度主义视野下的人力资源管理实践选择

传统人力资源管理理论认为企业的目标是利润的最大化,而制度主义理论则认为,组织并非完全具备经济理性,企业的人力资源管理实践同时还受制度因素的影响.文章首先将人力资源管理实践进行概念界定和分类,然后在制度主义视野下探讨转轨时期我国国有企业与非国有企业人力资源管理实践的选择,以期更全面地解释传统管理学所不能解释的人力资源管理实践.     

浅谈医院员工培训现状和现实意义

随着我国改革开放的进一步发展,国外先进的人事管理经验、制度进一步影响我国人力资源管理模式。其中,科学的员工培训经验尤其受到关注。现今社会各行业对员工培训的日益重视,医院人力资源管理过程中也亦开始重视员工培训工作。说到底,各医院综合实力的竞争归根到底在于软实力的竞争,而软实力竞争的中心在医务人才的竞争。因此如何看待医院员工培训显得尤为重要。     

论职业生涯规划与管理

人是无价的资源,是组织中最宝贵的资产,有效地开发人力资源已日益引起世界各国的重视。职业生涯规划与管理,是近几年来发达国家人力资源开发的重要内容之一,是当今人力资源管理的一大走势。如何进行有效的职业生涯规划与管理,以实现个人与组织的共同发展?本文就此作一些粗浅的探讨。目标:实现员工与组织的双赢现代人力资源管理的特征是要实现双赢政策,即员工与组织的双赢。员工赢了,即根据员工的特点、员工的个性,让其得到发展,以此产生内在动力,产生自我激励,使其成长为人才;组织赢了,是每个员工都成了人才,组织拥有了一个人才群体,从而使…     

中国国有企业员工关系的困境

文章站在人力资源管理的高度 ,从员工关系的角度出发 ,对我国国有企业员工关系现状及其成因进行了理性的分析研究。文章认为中国国有企业员工关系面临的问题主要有三个方面 :一是员工受聘稳定程度较高 ,而参与企业管理程度较低 ;二是人员结构比例失衡 ,上下级沟通交流不足 ;三