浅谈现代员工激励问题

目前越来越多的组织更加关注调动员工积极性和工作效率方面的问题,而激励员工已经成为管理者的一项技能,更是一项挑战.激励有很多方面,有物质的,也有精神上的;有具体的,更有抽象的.激励并非人们所说的奖励那样简单,激励有很深的实际内容.文章从学习激励理论、提高激励意识,了解员工特点、激励有的放矢和把握激励原则、提高激励技能3方面畅谈了时现代员工如何进行激励的问题.     

高新技术企业知识型员工的激励

员工激励是企业管理中最重要的问题之一。在知识经济时代,高新技术企业发挥着越来越重要的作用,知识型员工激励的问题也比以往更加复杂和重要。本文通过分析知识型员工的心理特点和工作特点,结合我国高新技术企业知识型员工激励特点,提出对我国高新技术企业的知识型员工进行有效激励的对策建议。     

物质激励、精神激励和情感激励的比较

激励作为一种调动人的积极性的行为和管理手段,一直都受到企业的重视。纵观国内对激励的研究,可以分为物质激励、精神激励和情感激励。然而,三种激励方式相互之间有什么区别和联系?文章将对物质激励、精神激励和情感激励从激励措施、激励方向、激励手段、激励侧重点和满足的需求层次方面对三者进行比较分析,得出三者之间的差异和联系。     

企业结构性激励方法的特点与设计模型分析

激励是开发企业活力的重要源泉之一，是企业管理创新的主体。知识经济条件下知识管理，迫切需要根据对员工激励有效的因素，优化企业激励制度。应根据结构性激励方法的内涵，建立企业结构性激励方法的设计模型，为企业建立有效的结构性激励方法提供科学依据。     

推动中激励管理“三思”

正研究表明,人的潜能是巨大的,人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%,还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发员工的潜能,这也就是激励。激励就是要调动人的积极性,去实现或者多快好省地实现组织或激励调动者的目的。不论是组织,还是个人,总希望用最小的成本去实现组织或者个人的最大利益。于是,人们多关注激励的手段,如,给钱给物的物质激励,给荣誉给表扬的精神激励,富有成就感的目标激励,满足权力需求的职位激励。诸如此类的显性激励手段,激励实施者与被激励者,心     

论激励与激励不当

根据委托—代理理论 ,激励是委托人为了使代理人的行为符合自己的要求而采取的奖励性措施。激励的主要要素有四个 ,其中激励的实施者即委托人是主动者 ,可以对其他三种被动要素———激励的接受者代理人、激励手段和激励目标进行选择 ;选择的失误会造成激励不当 ,导致代理人行为发生偏差 ,而任何一种偏差都会给委托人带来或多或少的损失     

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业的管理工作是一个企业能够正常运转的前提,企业管理的内容丰富又繁杂,管理对象包括物料资源、市场资源、人力资源等,其中人力资源是企业管理的一个重点,包括人力资源的任用与调配、协调与沟通等,而在现代社会,人力资源的激励工作也显得尤为重要,是人力资源的使用效果的重要影响因素,文章根据对企业员工进行激励工作的实际经验谈一谈如何能更加有效地激励人力资源,使其保持一个良好的工作状态。     

政策激励对新能源汽车技术创新的影响研究

在中国着力发展新兴战略产业的背景下,文章结合新能源汽车技术创新生态系统理论,并基于中国 2011-2020 年上市新能源汽车企业数据,研究创新生态系统中外部环境,即政策激励对新能源汽车技术创新的具体作用机理。研究发现：（1）政策激励与新能源汽车技术创新存在倒“U”型曲线关系,即适度的政策激励能够有效促进新能源汽车企业技术创新;当政策激励到达阈值后,则会产生抑制效应,且拐点位置约位于 38.6% 水平;（2）在政策激励对新能源汽车技术创新的影响过程中,金融服务支持的激励效果明显优于税费返还政策与政府直接补贴;（3）政策激励对非国有新能源汽车企业技术创新的作用比国有企业更加明显。文章归纳了政策激励对新能源汽车企业技术创新及扩散的作用,拓展了外部政策激励环境对新能源汽车产业创新生态系统理论的影响,可为促进我国新能源汽车企业技术创新制定合理的激励性政策提供理论参考。     

管理中的物质激励和精神激励

文章分析了物质激励与精神激励的概念,阐述了物质激励和精神激励两者应有机结合起来,指出精神激励应占主导地位,强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题.     

基于遗忘曲线的自我激励养成研究

自我激励在现代人力资源开发中扮演着关键性的角色。随着知识经济的到来,帮助员工实现自我激励显得尤为重要。文章将遗忘曲线引入到激励中,构造了培养自我激励的强化模型,以期为组织培养员工的自我激励提供借鉴。     

我国股权激励与企业自主创新关系检验

企业自主创新是企业转变发展模式的重要途径。而自主创新的两大核心要素就是资金与人才。对于资金需要政府与市场共同的支持。对于人才,需要考虑激励的长期性与产生效果的显著性。所以,激励方式更多地应该依靠市场。在我国市场经济深化进程中,越来越多的企业开始选择股权激励的模式促进企业发展模式的转变,尤其是上市公司,采取股权激励模式的可能性与现实性更加突出。而如何通过股权激励方式促进企业自主创新是一个关键而现实的问题。因此,文章就两者的关系进行了实证检验,结果显示资本市场对企业自主创新的激励效果尚不明显。     

货币激励的非连贯性以及次优性

货币激励是使用最广泛的激励方式之一。关于货币激励的负效应，虽然国内实务界已有所经验认识，但学术界的深入定量讨论甚少。本文运用实验经济学的方法，研究比较了在不同情况下货币激励、非货币物质激励以及零激励三者之间的关系。本文研究结果表明货币激励在大额激励和小额激励两种情况下都是次优的选择：在小额激励的情况下，货币激励会有负面作用，降低人们的行为动机和行为绩效；在大额激励的情况下，货币激励的作用不及同等价值的非货币物质激励。在实验分析后，本文给出了相关的理论和解释，包括内在动机的挤出效应、非完全合同、边际效应递减等，并提出了在实践中可以借鉴的方法。     

股权激励计划对企业创新投入的影响

本文以2007-2012年A股非金融类上市公司为研究对象,实证检验了股权激励计划对企业创新投入的影响。研究表明,实施股权激励计划能够明显促进企业创新投入,进一步的研究表明,股权激励强度和激励有效期对企业创新投入具有显著的正向影响,但是不同的股权激励模式对企业创新投入影响间的差异并不明显。     

西方管理激励理论述评

西方管理激励理论以企业激励问题为导向,以人的需要为基点,在经验总结和科学归纳的基础上建立起来的.它经历了内容型、过程型、行为改造型和综合型四大理论类型,向激励整合型发展.纵观管理激励理论的历史演进对理解和解决企业激励问题具有重要的现实意义.     

论企业经营者隐形激励与显性激励的有机结合

从表现形式上,经营者激励可以划分为显性激励与隐性激励两方面,将二者有机结合起来,是我国探寻内外治理结构共同完善的企业改革实践的内在要求。本文在廓清隐性激励与显性激励的概念的基础上,分析了两种激励机制在实践中各自的局限性以及二者相结合的必要性,进而在考虑企业经营者的职业生涯阶段和企业的生命周期的基础上探讨如何实现对经营者隐性激励和显性激励的动态组合。     

浅析企业如何有效激励员工

激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，有效的激励能使企业降低人员流失，提高企业绩效，充分调动员工的积极性和工作热情，引导员工使其个人目标与企业目标达成一致，最终实现企业和员工的共同发展。本文针对企业发展过程中一些经常出现的激励误区进行研究，通过对激励误区的分析，从激励前提和激励的方式上提出有效激励的对策。     

激励理论综述

本文以时间为径，简要叙述了激励理论的发展情况及其主要内容。激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到封产业组织激励的研究。产业集群激励问题是近年来出现的一个新课题。     

国有企业经营者激励机制的重塑

本文认为，我国国有企业经营者激励机制的重塑应为：激励约束相结合，物质激励与精神激励相结合。物质激励包括短期激励，即工薪制（工资、奖金），年薪制；长期激励，即经营者持有股权；辅助激励，即在积消费，福利待遇，结合深圳的实际着重对年薪制和长期激励中的持有股权进行了阐述。     

新时期激励机制探析——以核动力院设计所为例

本文以核动力院设计所为例,探讨在物质激励效果相对弱化的情况下如何综合运用激励机制调动职工积极性,提升团队凝聚力。物质奖励方面建立对外具有竞争力、对内相对公平,与单位发展战略和组织架构相适应的薪酬体系;精神鼓励方面应综合运用：榜样激励、全员参与的激励、氛围激励、情感激励、建设企业文化等激励手段。     

员工激励是国有企业人力资源管理的关键

人是企业最重要、最活跃的一种资源,激励人是企业管理的一项核心工作,要改善国有企业经营管理,促进国有企业的发展,加强人力资源管理,特别是加强员工激励是关键。本文结合企业实践,就员工激励的必要性、激励的原则和方式、激励的方法作一些分析。