知识型员工的特征及其激励

知识型员工有追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、对组织忠诚度低和流动性强、追求职业发展等特征。对知识型员工的激励,必须从激励环境、理论模型、激动方式与手段等方面进行系统性、动态性设计,以实现知识型员工和组织共同发展的目标。     

知识型员工满意度研究

通过对知识型员工满意度的理论评述和对知识型员工的心理和行为特点的阐述 ,本文分析了知识型员工满意度的影响因素 ,认为影响知识型员工满意度的主要因素根据重要性顺序可以分为 :( 1)环境、制度和管理以及与之相适应的企业文化 ;( 2 )个体成长 ;( 3 )工作自主 ;( 4 )工作成就 ;( 5 )公平性 ;( 6)薪酬体系。最后 ,本文还论述了提高知识型员工满意度的人力资源管理模式     

企业核心员工流失控制系统的构建

企业核心员工是企业生存和发展依赖的基础。核心员工的流失会影响企业的生产经营乃至企业发展战略的实现。本文提出了企业核心员工流失控制系统的构建方法,以寻求应对核心员工流失问题的系统解决方案。     

论企业知识型员工的管理

信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往体现出更高的价值,知识员工成为企业的主要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,企业的管理也必须适应这一变化,相应做出一些变革和调整。     

北京市餐饮业员工满意度与忠诚度研究

一直以来,餐饮行业的人员流动率都处于居高不下的水平,成为许多企业非常关心的问题。针对这一问题,本文对餐饮企业一线员工的满意度和忠诚度之间的关系进行了实证研究,进而针对一线员工流动率偏高的现状提出相应的对策,在一定程度上帮助解决一线员工流动率偏高这一问题。     

做好电力企业离退休员工管理工作的有益探索

近些年来，随着市场经济的快速发展，对电力行业的发展也提出了更高的要求，尤其是在电力体制改革不断深化的背景下，电力行业的竞争形势日益严峻，如何有效的提升企业内部的管理效率，是当前提升电力企业综合竞争力的一个重点问题。离退休人员的管理是电力企业管理工作面临的一项重要任务，能否通过有效的措施提升离退休人员的管理效率，是影响电力企业综合竞争力的一个重要因素。本文就针对电力企业离退休人员管理的相关问题进行简单的探讨。     

民营企业核心员工流失问题的研究

在竞争越演越烈的今天,核心员工已经成为各企业竞相争夺的重要资源,核心员工的流失成为企业发展壮大的桎梏。我国民营企业正面临这个严峻的问题。文章通过对民营企业核心员工流失现状和原因进行了简要的分析,并提出了相应的解决对策。     

人力资源评估的量化参考模型

一个企业的人力资源状况主要取决于员工忠诚度和员工价值度两方面的因素,即人力资源=员工忠诚度×员工价值度。影响员工忠诚度的因素主要有员工自身因素、企业因素和外部因素三个方面。员工忠诚度只有与其能力相匹配才能对绩效产生应有的价值,文化与价值标准的认同是员工与企业合作的基础。     

企业员工工作满意度与绩效关系研究

随着人本主义的兴起,人们对职业生活质量越来越关注和重视.满意度和绩效成为了企业人力资源管理的两个核心目标.员工满意度和绩效的相互关系成为国际人力资源管理问题研究的热点问题之一.本文通过对工作满意度和工作绩效的界定,分析两者之间存在的关系,找出影响员工工作满意度的因素,最终得出自己的结论.     

超组织环境下员工关系分类管理研究

首先分析了在供应链管理、业务外包以及客户关系管理等超组织经营环境下员工关系的发展趋势，即管理范围扩展和忠诚度转移；然后，根据员工贡献力和企业控制力建立二维矩阵，将超组织的员工划分为明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工四大群体；最后，提出应针对具有不同特征类型的员工群采用不同的管理模式，适时地调整管理策略，实现集思广益，赢得可持续的竞争优势。     

武汉市A企业一线员工流动问题及其对策研究

近年来,我国制造业已由提量阶段转向提质阶段,处于转型升级的攻关期。一线员工是制造业的基础,是推动制造业发展不可或缺的重要条件。通过实地考察武汉市A制造企业（简称A企业）人力资源管理实践,发现A企业一线员工的福利待遇较差,所以流动率比较大,超出了员工流动的合理范围。通过对影响A企业员工流动的因素进行分析,得出相关结论,进而提出相关的对策建议,希望能给企业发展提供一些借鉴。     

浅谈新员工的职业化培洲

本文结合员工职业化发展需要和培训特征简要阐述了企业新员工在入职培训和职业发展规划方面的内容,并根据企业已有的培训模式和要求,介绍了新员工的职业化培训体系.     

知识型员工激励机制的构建

知识经济时代的企业生存与发展离不开知识型员工,而知识型员工的工作质量与工作绩效在很大程度上取决于企业对他们的激励。根据企业知识型员工的特点和需求及其激励机制存在的问题,构建适合企业实际情况的激烈机制,以实现知识型员工和组织共同发展的目标。     

企业集团核心员工流失因素分析

核心员工是一个企业蓬勃发展的关键因素,尤其对于一个大型集团企业来讲,核心员工的去留对企业的健康运营和持续发展至关重要。基于此,有必要研究和分析核心员工离职的关键因素。文章主要从员工工资水平、工资分配的公正性,核心员工的价值观、企业远景目标、企业文化以及企业给员工提供的职业发展路径三个方面进行了理论分析,并结合一些具体案例进行论证和分析,同时在分析过程中提出了一些帮助企业集团留住核心员工的一些方法和建议。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构的不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工的危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失,增强高科技企业的人才吸纳能力。     

企业少数民族员工管理的利弊分析和改进策略

企业少数民族员工的管理对企业的和谐发展是把双刃剑。管理得好,能推动企业形成和谐的工作环境,并最终改进其长期绩效;管理不善,则给企业的工作环境带来不和谐,损害其长期绩效。本文分析了对企业少数民族员工进行有效管理的利和管理不善的弊,最后结合国内经验和实例提出企业少数民族员工管理的改进策略。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

是什么让我们疲惫——中国国企员工压力研究报告

中国的改革开放一方面为整个社会带来了崭新的发展机遇，另一方面，这些变化也给企业职工，尤其是国企职工，带来了不确定性，同时对他们承受压力的能力带来了巨大的挑战。那么，国企员工常常面临着哪些压力源?又有哪些解决压力问题的思维方法和具体措施呢?本文作者带着这些问题，对近百名国企员工进行了调查研究，从而得到了如下发现。