企业知识型员工工作家庭冲突干预策略

知识型员工是企业的核心人力资源，知识型员工的需求特点和双职工家庭类型决定他们往往可能面临更为严重的工作家庭冲突，也会主动考虑企业政策或者工作设计能否帮助他们协调好工作家庭关系。所以，知识型员工工作家庭冲突是企业不可漠视的课题。     

人力资源开发与提高企业效益

人力资源管理的是提高劳动生产率和产品质量，最终目的是使企业成长和利益长期处于最佳状态，实现经营目标。而员工激励是人力资源管理的一个重要组成部分。企业的发展与否对员工而言具有重要的意义，每个员工都希望企业能够兴旺发达，他们都希望能够把企业作为实现自身事业和人生价值的场所。为了实现提高劳动生产率和产品质量这一直接目的，就必须提高企业员工的劳动能力、劳动积极性和合作水平。 一、造就高素质劳动者 员工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们自身素质有极大的关系。通过教育和培训，提高其自身素质，从而…     

公平理论在企业管理中的具体运用

一、企业管理的层次性 企业管理者按照人员分工的不同,一般从高层到基层有：高层管理者、中层管理者和基层员工。他们在企业中由于所处的位置不同而有不同的职责分工,这也意味着不同层级的管理者或员工对企业的要求不同即他们的需求各异。高层领导者是企业的核心,企业的生死大权掌握在他们的手中;中层管理者在企业中起桥梁作用,是企业基层员工和高层领导者沟通的桥梁,决定着企业各项活动的顺利开展和工作的正常进行;基层员工是企业的根基,基层员工的工作热情和表现是衡量一个企业是否有生命力的关键。因此,尽管不同层次的员工在企业中所起的作用不同,但是他们对企业的作用都是不容忽视的,所以企业应该考虑不同职位上员工的需求,尽量使每个员工都能发挥其最大作用,保持其最佳状态。     

粮食企业要发挥职工主观能动性

企业中人力资源是最重要的资源，企业应充分发挥员工的主观能动性，开发他们的潜能，给他们营造一个实现个人价值和社会价值的氛围与平台，使他们忠实地为企业服务。如何发挥人的主观能动性，本人认为有以下几个方面。     

企业知识型员工工作家庭冲突干预策略

知识型员工是企业的核心人力资源,知识型员工的需求特点和双职工家庭类型决定他们往往可能面临更为严重的工作家庭冲突,也会主动考虑企业政策或者工作设计能否帮助他们协调好工作家庭关系.所以,知识型员工工作家庭冲突是企业不可漠视的课题.     

心理契约维度与企业员工离职关系研究

对于企业员工来说,他们工作的有效性、工作满足感的程度,以及能否一直对企业保持责任感、忠诚心,主要取决于双方心理契约的实现过程。从心理契约组织责任与员工责任维度来探讨心理契约与企业员工离职之间的关系,了解心理契约各个维度及工作满意度对离职倾向的影响程度。引入心理契约的相关理论,通过设计有针对性的调查问卷,提出假设,进行实证研究验证假设:心理契约中组织及员工的责任各维度对员工满意度存在正向影响,对员工离职意向具有负向影响。根据实证研究结果,提出了构建企业与员工良好心理契约关系的具体措施,为企业人力资源管理的实际工作提供一定的指导。     

机制+体制+法制

最近，笔者走访了一些迅速崛起的民营企业，其机制＋体制＋法制的成功经验，对国有企业的改革不无启示。营造机制机制之一：规范严格的用人机制。在用人问题上，体现优胜劣汰的原则，做到企业员工“宁少不多”、“宁精不懒”、“宁多发薪水不多进人员”，保持精干的员工队伍，是私营企业经营制胜的一个法宝。机制之二：目标管理的风险机制。为了实现经营目标，投资者不但要统一企业员工的思想，而且要将实现目标的风险分解到每个员工。如有些企业建立了工作目标风险基金。他们按照每年的工作目标，从总经理到中层干部到一般员工全部按工资比…     

知识型员工的流失机理与控制策略

知识型员工对于当今企业的发展非常重要,他们的流失会给企业带来更为沉重的打击,如何控制知识型员工的流失已成为众多企业面临的问题。本文从我国企业高科技员工流动的现状与特点、知识型员工流失的影响因素分析、企业对知识型员工流失的控制策略分析等三个方面进行研究,希望能帮助企业管理者有效地控制知识型员工的流失。     

留住企业的核心人才

目前,在我国一些企业中存在着一种现象:一方面是企业不惜重金招聘人才,另一方面是企业大量的人才在"跳槽".企业的经营者没有从自身查找原因,而是认为现在的员工越来越不忠诚于自己的企业和事业,见异思迁,说走就走,完全不考虑可能给企业带来的后果.由于普通员工即使离开企业也不是很容易找到工作,不敢贸然行动.离开企业的员工大多是企业的优秀员工、核心人才,他们离开企业以后,有的马上进入竞争对手的公司,有的则自己创办新的同类企业,成为企业强有力的竞争对手.由此可见,员工离开企业并不是不喜欢这一职业,而是企业对员工忠诚度的培养不够,没有从根本上把握住企业的核心员工,以至于外界稍有风吹草动,这些军心不稳的员工便萌生出"跳槽"的念头.由于他们大多是企业的核心员工,掌握企业的秘密和运作规律,给企业发展带来了隐患,甚至可能给企业带来巨大损失.因此,企业管理者应在努力寻求、招聘优秀人才的同时,重视对现有人才的培养,千方百计稳定住企业的核心员工,最大幅度地减少人才的流失.     

提高员工素质 促进企业发展

中央储备粮单县直属库注重员工教育、提高员工素质，促进了企业发展。连续三年被授予“文明单位”，连续二年被授予“思想政治工作优秀企业”。他们的做法是：     

“以人为本”——推进企业发展

结合企业文化建设，从员工招聘、培训、绩效考评等方面详细阐述了人本管理的内容和要点，提出实行有效的以人为中心的人本管理，以吸引、集聚和培养人才，是企业提高竞争力，获得良好发展的重要法宝。     

知识型员工激励探析

知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的财富,是企业生产力的代表,其工作效率决定了企业的竞争能力。如何有效的对知识型员工进行激励,充分发挥他们的潜能与创造力,将关系到企业的生存与发展。     

高科技企业激励制度研究

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素之一,而人力资源对于高科技企业又尤为重要。激励是人力资源的重要内容,激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成工作任务。企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,也是企业尤其是高科技企业面临的一个…     

高科技企业激励制度研究

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素之一,而人力资源对于高科技企业又尤为重要.激励是人力资源的重要内容,激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成工作任务.企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,也是企业尤其是高科技企业面临的一个十分重要的问题.……     

企业文化与员工执行力

企业文化与员工执行力息息相关。本文诠释企业文化与员工执行力的内涵，着重研究企业文化与员工执行力的内在联系，企业文化对提高员工执行力的作用，探究员工执行力不强的原因，强调在经济持续健康稳定发展的当今社会，树立好的企业文化，增强员工执行力，是企业做大做强的必经之路。     

浅论企业如何实施名牌战略

名牌是企业文化价值的产物，是员工文化素质、思想素质、技术素质的集中体现。企业名牌意识是一个长期的培育过程，需要在员工、管理者各个层面展开。据统计资料表明，在企业员工的名牌意识方面：50％的国企处于一般水平，25％的国企名牌意识不浓，而55％的三资企业品牌意识很浓。企业的商标设计、广告宣传、新产品的开发等都离不开员工的素质。因此，只有员工的素质得到提高，树立名牌意识，把“刨造名牌，服务社会”作为企业最高宗旨，企业的产品质量、服务质量才能不断提高，企业的竞争力才能得到加强，企业才能在激烈的国内、国际市场竞争中立于不败之地。     

员工持股计划：理论溯源和我国推行意义

ESOP(Employee Stock Ownership Plan)，即员工持股计划，源于美国。它是通过员工持股，在股份制中引入合作因素，形成员工股份制。所谓ESOP，企业是由本企业的员工所共有的企业，这里的员工一般按照一人一票的原则，拥有资本股份，直接或间接地选举本企业的管理者，并参与产出和剩余价值的分配，以新型的企业成员地位，取代了旧的资本主义企业雇佣式的生产关系，这是企业体制改革的重大突破。     

企业绩效考核指标的内部审计问题探讨

绩效考核是企业员工工作业绩和能力的评估制度，它通过系统的方法评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。     

浅析企业中的员工关系管理

现代企业要想在市场经济条件下立于不败之地,就需要不断增强其竞争力,其重要手段之一就是树立良好的公众及社会形象,而员工关系是企业公众形象评价标准的一个核心指标。本文从员工关系管理的重要性入手,分析企业员工关系管理现状及存在的问题,并提出改善员工关系的对策。     

欠感情比欠薪更可怕

有一家企业工会为6对员工举办集体婚礼，工会主席建议老板到场祝贺。不料这位老板说，结婚是员工自己的事，我只要不欠薪就行了， 干活拿钱天经地义，不欠薪是企业应有的责任，没有什么可理直气壮的，更不能作为不关心员工情感的理由。对企业来说，欠感情比欠薪更为可怕，员工的敬业，员工的奉献，首先在于对企业的情感，工资一分不少，感情上漠不关心，可能会使员工与企业若即若离，