决策树分类法在就业面试中的应用研究

分类知识的获取是数据挖掘索要实现的重要任务之一,其核心问题是解决分类模型的构造和分类算法实现.在众多的分类算法中决策树方法在可理解度和易使用等方面优于其他的分类方法.本文以高职院校学生就业面试分析为例,完整地给出了决策树分类ID3算法的理论基础和实践的全过程,实验结果表明ID3算法在就业面试活动中的有效性.     

情商在工程项目人力资源管理中的运用

情商管理已深入到各种管理工作。对情商在建筑工程项目人力资源管理中招募过程、班子建设中的简单运用进行了初步探讨。     

面试运用中存在的问题及规范化面试的构建

考什么、怎么考、谁来考是直接关系到面试成败的三大主要问题。本文以此作为基本框架,从面试内容、面试程序、面试主考官等三方面对面试实践中存在的主要问题进行了梳理,认为面试操作的随意性太大是导致目前面试信效度不高、测评效果不理想的主要原因,并在此基础上提出了结构完整的规范化面试的构建思路和操作程序。     

如何提高高校毕业生的就业面试成功率

近年来,高校毕业生就业难的问题日益严重,高校毕业生要想成功就业,面试环节至关重要。本文通过分析高校毕业生在面试过程中存在的问题,提出相应的策略,并系统性的归纳高校毕业生的面试准备,旨在提高高校毕业生的就业面试成功率。     

招聘中的面试技巧

在人力资源管理中，面试是进行人员素质测评的重要方法。它通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。     

招聘中的面试技巧

企业在招聘工作中，面试是最常用的甄选工具之一。面试给予招聘人员亲自评价候选人和测试所不能达到的方式——提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面，如面部表情、仪表、紧张程度等。面试，因此成为一项有效的甄选工具。面试的有效性如何?许多早期的研究认为，选拔面试的可信度和有效性很低，但是，近期的研究表明，     

以就业为导向的民办高校学生情商研究

21世纪的竞争关键是人才的竞争,而人才的竞争归根到底是人的综合素质的竞争。民办高校大学生应具备什么样的素质,才能在既相互竞争又相互依存的社会里获得成功呢？本文通过对民办高校学生素质现状的深入分析,着眼于民办高校学生情商提升教育的重点领域,对民办高校学生情商提升的路径进行探索,提高学生的综合素质,从而提升学生的就业竞争力。     

高质量就业视阈下的大学生情商素质研究

在进一步促进大学生就业的前提下．高质量就业越来越受到人们的重视。本文从我国目前大学生就业质量的实际数据分析入手,研究情商与就业质量之间的相关性,进而提出大学生情商素质的培育途径。     

面试中的形体语言

面试,在你说第一句话之前就已经开始了。你在他面前坐下,等待着回答已经准备好的、将要被问到的问题,面试官已经通过你的外表、姿态、微笑或紧张的神情开始对你进行判断了……     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

面试新趋势--E面试

继上世纪八九十年代的“民工潮”之后,21世纪初,一股“大学生潮”开始形成,大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人,而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试,尤其是异地面试,无论对没有收入的大学毕业生,还是对企业,都需要付出大量的人力、物力。那么,如何少花钱、少费力就能把面试做好呢？有个新办法,您不妨一试!     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节，它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构，及其长远价值的提升，最终影响到企业的业绩和竞争力。因此，如何以企业战略为导向，避开传统招聘面试的弊端，实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。     

企业管理中的情商因子

企业情商即企业管理中的情商因子，是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力。它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。企业情商比普通意义上的情商具有多层次性，表现在从个体水平(员工情商)到群体水平(团队情商)再到组织水平(组织情商)。员工情商是指员工在企业这一特定环境中所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力。它存在于员工知识技能之外，包含于员工素质之中，是直接影响企业综合实力的重要因素。     

在面试中的沉默爆发

一位求职者说在面试之前,他做了认真的准备,自以为能够应付自如。可是没想到,面试正进行时,考官却忽然沉默不语。这突如其来的情况使他一下子不知所措。该说的已经说完,一时又想不到新的话题,有一分多钟的时间双方在沉默中度过。最后还是考官主动打破了沉默,面试结果也就可想而知了。当考官沉默时,他是在等着看你接下来的表现,看你怎样应付这被动的局面。     

问答——面试中的重点

面试中常会问到哪些问题 要回答好面试中的问题，我们先要知道面试中可能会问到什么。对于一家正规的、组织机构健全的公司来说．面试中的问题通常包括三项内容即：相关背景，专业技能，个人爱好。相关背景包括家庭、教育及以往的工作经历，这项内容一般由企业主要领导进行提问．目的是想简要了解应聘者成长、学习、工作和生活的大环境，     

情商

情商晓吴这里所谓的情，不是爱情的情，也不是亲情的情，而是指情绪或者感情。大家都知道智商，很多人做过智商测验，说白了就是看这个人聪明不聪明。情商就是指非智力因素，指一个人的情绪智慧或情绪智商。它一般包含以下五个方面：一、认识自身的情绪；二、妥善管理自己...     

企业招聘中的面试技巧

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘的效果直接影响到企业的生存和发展。面试是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。文章以面试操作流程为主线,本着实用性的原则,结合个人工作经验,浅谈在企业招聘面试中的各个环节的应用技巧。     

面试新趋势——E面试

继上世纪八九十年代的“民工潮”之后，21世纪初，一股“大学生潮”开始形成，大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人，而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试，尤其是异地面试，无论对没有收入的大学毕业生，还是对企业，都需要付出大量的人力、物力。那么，如何少花钱、少费力就能把面试做好呢？有个新办法，您不妨一试！[编者按]     

面试

某公司应聘财务人员,我也带着自己的简历赶去。想不到,一个小公司的招聘信息吸引力那么大,两百余名求职者要竞争一个职位。看着身边的求职者洋溢着青春的气息,其中还不乏名校的高才生,我这个早就过了职业黄金年段的“小老头”,顿时少了几分底气。接到我的简历,负责面试的年轻姑娘看了我一眼,“噗嗤”一笑,仿佛我已经未战先败了。     

面试

面试官询问一位刚从麻省理工毕业的年轻工程师,“你期望的起始薪水是多少?”年轻工程师回答:“一年75,000美元左右,再加所有福利。”