人才难求"难"在哪?

关心民工荒,固然需要重视.其实,管理、营销、技术、设计等高端人才也要重视,同等重要. 当前,纺织企业面临良好的发展机遇和严峻挑战,加快产业升级,提升企业科技创新水平成为企业最终赢取市场的关键发力点,但注脚则是人才.     

"EVA综合平衡计分卡"业绩评价系统的构建

为了改进传统的业绩评价方法,西方学者进行了有益地探索,并创立了两种具有代表性的新方法--EVA和平衡计分卡.EVA和平衡计分卡尽管存在许多差异,但两者的最终目标都是为创造企业价值服务的,因此,可以将两者进行有机融合.以平衡计分卡为载体,以EVA为导向,通过对EVA指标的分解和敏感性分析,可以找出企业价值的关键驱动因素,从而更好地实现企业价值最大化目标.     

社会责任与品牌影响力"羊羊羊"治理睡眠污染做强家纺产业

品牌生存于消费者,生存于社会,品牌在社会中具有非凡的影响力,品牌可以创造一种消费的趋势与模式,甚至可以带动整个产业的发展,因此品牌定位非常重要,不仅仅是要提升自身价值,更重要的是要在市场消费中起到市场导向的作用.也许对于企业来讲更多的在关注自己企业的生存与发展,一个品牌其实对于社会的影响以及消费者需求导向的影响非常大.一个品牌良性的发展方向直接对市场消费、对消费者有着深远的影响.品牌发展应该考虑他的社会属性,社会责任是品牌应尽的义务.     

我国"技工现象"剖析

一、引起社会关注的“技工现象”高素质人才是市场经济条件下企业生存和发展的关键性资源,也是企业核心竞争力的基本构成要素之一。人才问题是困扰我国企业发展和创新的首要问题。但长期以来,人们理解的“人才”,往往是指科学技术人才、经营管理人才,而将技术工人排除在外。然而,目前我国企业的“技工现象”,即技术工人、尤其是高级技术工人的严重短缺现象已经引起社会的极大关注,它让我们不得不重新认识企业“人才”的含义,重新认识技术工人的价值和地位。据国家劳动和社会保障部2001年公布的一项抽样调查显示:“十五”期间,企业对技术工人…     

以"大成本"理念管理成本

煤炭是一个特殊行业,它的成本有三个特点:一是受自然条件影响比较大,二是材料消耗不构成产品实体,三是企业寿命相对较长.因此,煤炭企业在成本管理方面,不仅要从生产过程进行控制,而且从建设的源头起就要考虑成本的应承受能力,建立"大成本"理念.     

让"千里马"跑起来

企业的发展与竞争离不开人才,大力实施人才战略,盘活人力资源,最大限度地引进、开发和管理好人才,是企业发展研究的重要课题.     

破解“技工荒”难题

制度是破解难盟的关键首先政府有关部门必须对现行教育体制进行结构性调整,加快建立规范完备的高等职业教育体系,着力培养高新技术人才队伍,施工企业要加强各类紧缺人才、应用人才、实用人才的培训和开发。要在高等职业技术学校中引入市场化运作模式,围绕市场和企业的用人导向,根据经济发展和企业需求,培养“适销对路”的有用人才。学校与施工企业密切合作,共同参与人才教育、培养和管理,是职业教育改革和发展的有效途径。     

完善安全治理体系的配套措施

企业要发展、工程要进展、现场要安全,离不开各类人才持续在各个环节发挥作用,需要充足的人才资源库做支撑。但考虑到用工的经济性,拟搭建的人才资源库执行梯队式进阶、动态式管理,以满足使用为目标导向、适当储备为长远规划、大力培养为实施重点,建立人才培养、储备、使用的良性循环机制。     

我国企业管理亟需树立集体主义的价值导向

马克思认为：“‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。”而不同的价值导向，又会使人们在大致相同条件下呈现不同的行为走向和行为结果。为此，作为组织指挥和监督保障社会化物质生产劳动的企业管理首先要选择正确的价值导向。一、发达国家的两种价值导向二战后，伴随工业化高速发展而兴起的工人革命运动和社会科学，结束了资本主义国家企业管理一元化价值导向的历史，趋向了二元化价值导向，即以美英等国为代表的个人主义价值导向和以德国等国为代表的集体主义价值导向。它们的区别主要是：第一，价值观…     

面对"三子"的差异化管理

笔者所在企业是当地一家首屈一指的区域性建筑业强企,近几年来,企业在效益规模、品牌规模、市场规模、人才规模等方面取得了长足的进步.其最重要的一条经验就是企业始终坚持经营企业即经营人才这一先进理念,一方面坚持以人为本,依靠团队力量和人才优势年年实现了新跨越和新提升,另一方面又千方百计让企业员工充分享受企业发展成果,员工待遇在当地建筑业企业中富有挑战性,形成了"我为企业,企业为我"的良性循环.在这个良性循环中,富有企业特点的激励机制应运而生.激励机制的主线条就是在员工中实施了差异化管理.     

破解“技工荒”难题——透视企业技工匮乏症

制度是破解难题的关键 首先政府有关部门必须对现行教育体制进行结构性调整．加快建立规范完备的高等职业教育体系．着力培养高新技术人才队伍．施工企业要加强各类紧缺人才、应用人才、实用人才的培训和开发。要在高等职业技术学校中引入市场化运作模式，围绕市场和企业的用人导向．根据经济发展和企业需求．培养“适销对路”的有用人才。学校与施工企业密切合作．共同参与人才教育、培养和管理．是职业教育改革和发展的有效途径。     

知识型员工的招聘与面试管理

企业的竞争根本是人才的竞争,竞争的取胜就是人才的取胜,对于人才的引进、培养与提升,很多企业认为到:公司的事业追求必须与每个个人的事业追求相统一,要让每个人在为公司工作的同时,使自己的"美梦"成真.正是基于这些认识,企业逐渐变为"人本管理",就是以人力战略为导向,并确立了求人、用人、育人、晋人与留人等人才观,使企业在激烈的市场拼杀中战胜对手,基业长青.而企业的发展,绝大多数功劳归结于知识型员工,知识型员工与非知识型员工相比,具有许多不同.     

变"学历本位"为"能车本位"

胡锦涛总书记近日在全国人才工作会议上指出,要"把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份".这一指示是催生万千人才脱颖而出的强劲春风.国家人事部负责人目前也表示,要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制这六大限制.这些都意味着我国人事制度将出现新的变革,其中最主要内容,如同上海一位人才专家所言,就是要变"学历本位"为"能力本位".     

导师带徒要"快充"更应"续航"

近年来,导师带徒充分发挥企业骨干人才传、帮、带的积极作用,为新员工、一线岗位人员的快速成长成才营造了良好氛围。然而,立足实践经验、业务能力、专业技能、综合素养提升的"快充"模式,并不能做到一次充电终身管用。要想最大化释放人才效应,就必须同步配置好"续航功效",才能增强企业可持续发展后劲。     

建立以激励为导向的企业薪酬制度

社会主义市场经济条件下的企业薪酬制度,不仅要正确衡量员工的劳动成果,实现按劳取酬,更要以激励为导向,强调薪酬制度的激励作用,使激励成为企业薪酬制度的灵魂,使薪酬成为企业实现更大产出或价值动力源泉。 1.薪酬必须与岗位价值相匹配 一个科学的薪酬体系必然与工作岗位     

电建海投:“海文化”诠释中国故事

正电力企业在"一带一路"建设过程中会面临项目分处多国别、涉及多专业、外籍员工选用、本土经营与多元文化融合等许多问题,而企业文化的导向力、凝聚力、激励作用,此时至关重要。中国电建集团海外投资有限公司将文化与战略、业务、人才、管理等紧密融合,以文化促进企业管理与价值创造的"双提升"、员工与企业的"共发展",对"走出去"企业海外文化建设带来了一些启示。首先,文化规划要融于海外战略。海外战略是企业"走出去"发展的战术依据和基本纲领。要在     

电讯厂注重培养选拔党外干部

电讯厂党委在认真贯彻新时期党的统一战线干部政策中,深深体会到要做好这项工作,首先要提高认识,立足全局从战略的高度把培养选拔党外干部工作纳入党委重要议事日程,充分认识安排党外干部实职是企业生存发展实施企业民主管理的重要措施。其次要转变用人观念,树立"党内人才与党外人才同等重要"的新观念,充分认识发挥党外人才独特的优势和不可替代作用的重要意义。再次要克服"与自无关"思想,树立"发现、举荐、培养、选拔党外干部的基础工作‘源头’在企业基层"新观念,明确它是企业统战工作的重要组织部分,是做好党外知识分子工作的延伸和落脚点,从而开阔了思路,使培养和选拔党外干部形成了新的格局。我们的基本做法:     

聚焦"五力"打造新一轮竞争优势

聚焦主责主业,提高企业竞争力。工程施工要"量、质"并举,着力做大增量、突破总量,着力降本增效、打造精品;房地产要紧跟国家政策导向,把握投资节奏,深耕目标市场,缩周期、快周转、提效率,发挥内部产业协同优势,转变经营运作模式。     

莫让“能者多劳”成空中楼阁

近两年,“以价值创造者为本,以奋斗者为本”的导向贯穿人才队伍建设,是为力保企业能在改革攻坚战中厚积薄发、立于潮头。那么如何让这种鲜明的价值导向落地生根,确保创造价值的能者有位有为,真正“多劳”?一是用人要精准,杜绝才不配位。     

电网企业价值管理之思考

<正>自美国学者莫迪利亚尼、米勒提出著名的"MM理论"以来,人们对企业价值管理进行了深入研究。20世纪80年代开始,以价值创造为导向的管理思想在西方企业大受欢迎,许多企业通过实施价值管理,取得了很大成功。随着我国企业现代企业制度的建立,中国资本市场的发展,价值管理越来越得到理论界和实务界的重视。电网企业相对于一般企业,具有自然垄断性和公共事业性,要高质量服务经济社会发展和电力客户,更要不断创造价值,追求价值最大化。