我们的下一代——未来商业领袖的成长与企业接班

为杰克·韦尔奇选一个接班人,还有比这个更困难的事吗?越杰出的商业领袖们,在接班人的选择上挑战越大,柳传志无法在杨元庆、郭为间只择其一,干脆分拆了联想。中国式的企业接班人选择过程历来充满了非制度的人性因素,所幸的是,现在的商业领袖们开始依赖猎头公司、接受了“接班人计划”理念,并像立遗嘱一样准备接班人计划     

两个大公司的培训模式

第一家公司仅华南区就有上千人的员工队伍。他们认为,在选才、用才后,还要把这些人才培育成认同企业文化、适应企业特点、行业规律的良才,因此,他们特别看重培训,也即他们称之的“育才”。他们的人力资源总监将其培训过程称为:育才三部曲由社会人到企业人——新员工入模子培训。刚进入一个企业的新员工就像戴着眼罩的盲人,当他们置身于一个陌生的企业环境中时,往往会有一种本能的恐惧感,人力资源部门要首当其冲地成为课程的设计者和认证的专业讲师。     

企业领袖的精神境界

管理和领导的区别源于组织行为层面,领导与领袖的差别在于精神境界层面。作为一名真正的企业领袖,首先要具备的是企业领袖精神。当代企业管理趋于企业文化管理模式,企业领袖精神对于造就企业精神、企业核心价值观等都有着举足轻重的作用。当前,我国企业能否活跃于国际经济     

我们的眼花缭乱——2002中国企业领袖年会花絮集锦

沉思、慷慨激昂,间或幽默一回——这是WTO元年一群最可爱的人。在一个个严肃话题中,每个人也无意间流露出自己的个性:柳传志、刘积仁、刘永好的坦诚,冯仑的睿智和幽默、田溯宁的沉静和执着、陈东升的倜傥、张树新的豪爽、郭为的大气、李焜耀的平和……我们来看看镜头背后的故事吧!     

浅议企业的选才、育才

人力资源是企业活的灵魂，企业的选才、育才是人力资源管理的重要内容。招聘企业适合的人才，培育企业的主人翁，是企业发展的长远方案，员工会经过企业的个性化培训，使员工得到企业文化的同化，取得一致的价值观，其不仅有利于员工的个人发展，而且有利于企业员工的稳定。如何更好的选才、育才、是要本文重点阐述的。     

浅议企业的选才、育才

人力资源是企业活的灵魂，企业的选才、育才是人力资源管理的重要内容。招聘企业适合的人才，培育企业的主人翁，是企业发展的长远方案，员工会经过企业的个性化培训，使员工得到企业文化的同化，取得一致的价值观，其不仅有利于员工的个人发展，而且有利于企业员工的稳定。如何更好的选才、育才、是要本文重点阐述的。     

“分出来的”

天下大势,分久必合,合久必分。企业也是这样。与东方希望总裁刘永行坐在一起谈管理话题,郭为觉得很有意思。“神州数码是从联想大家庭分出来的一支,刘总也是从希望大家庭分出来的一支。这实际上也是一种预示,中国企业发展的规律可能是一样的,     

两个大公司的培训模式

第一家公司仅华南区就有上千人的员工队伍。他们认为。在选才、用才后。还要把这些人才培育成认同企业文化、适应企业特点、行业规律的良才。因此。他们特别看重培训，也即他们称之的“育才”。他们的人力资源总监将其培训过程称为：     

找准你的另一半

海尔有了张瑞敏和杨绵绵才平衡,一个做战略,一个做执行。海信有了周厚健掌舵, 于淑敏才能冲在前面。联想的柳传志充满了智慧,才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互 相搭配才能互补,才能达到企业管理的较高境界。     

郭为：离开联想的日子

柳传志曾说,时间这个东西真是神奇,当年郭为、杨元庆穿着蹩脚的西装坐在最后一排,伸着脖子听报告的情景仍历历在目,转眼间锐利的目光已变得安详与平静,孩子们也已成长为指挥千军万马、调度得当的少帅了。当年的少帅郭为痛别联想5年来,变得更加低调,更加务实。2006年4月12日,郭为在公布其下一个5年计划时说,忘记什么分销和代理吧,神州数码将转型为一个完全的服务型企业,新的市场空间在IT服务。IBM在IT服务市场上耕耘10年尚未完全成功,郭为这一战略显然并非易事。他首先重组了现有业务,将四大主要业务重组为4个虚拟子公司。新的虚拟子公司由神州数码全资拥有。郭为的这次重大举措的推出,使他自离开联想以来,再次成为业界瞩目的焦点。     

宽容型管理：长寿公司的秘诀

现在，一种新型的管理理念与方式正在世界上显示出愈来愈大的影响，这就是曾经任英国商务会主席、著名经济与管理学家阿里·德赫斯ArieDeGeus提出的“宽容型管理”。他认为，宽容型管理是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。阿里·德赫斯的宽容型管理理念与方式，对于我国目前的企业管理中强调严格管理、控制式管理、集中管理似乎是不相容的，但是，它对我国管理理念由传统工业经济向新经济形态转化，激活我国企业活力，是有极大的启迪作用的。宽容型管理的…     

放慢了节奏，收获了思想

过去我们很多事情还是有点急,做一个长久企业当然要只争朝夕,但是确实很多事情还是要做得有节奏一些、如果过于着急、急功近利,有些事情会出现一些问题。这次是强迫我们将节奏放慢了,放慢了节奏后我们很多工作会做得更细致。我会将很多目标拉长,但是把内部很多管理的要求要加强。——神州数码总裁兼CEO 郭为     

试论经营管理型企业的人力资源保障体系建设

地勘单位正处于由经营生产型向经营管理型转变的转型期,地勘行业中经营管理型企业的人力资源保障体系,应由掌握核心技术或先进适用技术、从事核心业务、处在核心岗位的三部分人员组成.在经营管理型企业人力资源保障体系的建设上,观念创新、建立组织、制定规划缺一不可;引才机制、育才机制、用才机制要并重.     

神州数码单飞,大展IT服务

不再被联想"控股"的郭为还是觉得IT服务值得一搏——它就是神州数码的未来。虽然看到诸多困难,善于"嗅利"的风险投资还是把宝押在了郭为的选择上。     

产业领袖说公司兴衰的启示

近网者生,逆网者亡?互联网时代,所有企业都面临一个选择,是否要跟互联网结合。诺基亚没有跟上移动互联手机智能化的需求,最终免不了被收购的命运。跟上潮流者,如谷歌、淘宝、小米等不胜枚举,股价估值大涨,追随者如云。与喧嚣的互联网相比,传统行业也面临挑战。支付宝上来就挑战金融业的垄断,通过货币基金销售,把活期存款利率提升一个档次,让银行业措手     

唐骏善用自然领袖

在现代管理中，我们绝不能忽视自然领袖的力量。他们是一种很重要的人力资源。如果这种自然领袖的力量能被企业所用，会给企业创造巨人的价值。     

人力资源管理七忌

只有无能的管理,没有无用的人才。“商场如战场”,企业的竞争说到底就是人才的竞争,结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的重要内容。要实现“人尽其才,才尽其     

论某管道公司应收账款的管控

在制造型企业运营的过程中,必须对应收账款的管理和控制进行高度关注以及加强管理。为维持制造型企业正常运转,确保应收账款及时、安全、全额收回,提高资金周转率,降低坏账风险,必须加强对应收账款的认知,了解应收账款对企业的生产经营产生的影响,对应收账款进行事前、事中和事后全过程控制。     

人才是折腾出来的

联想集团的前任总裁柳传志在培养人才方面,总是要狠狠地"折腾",尤其是对企业的管理人才.他有一句名言: "折腾是检验人才的唯一标准."他有两个接班人:杨元庆、郭为.殊不知,为培养这两个人,柳传志将他们一年调换一个新岗位,"折腾"了十几年,才把他们培养成了"全才".     

某电力设备公司绩效管理体系改进

本文以某电力设备公司为实例,根据公司工业品制造的具体特点及战略发展,提出了以内部客户为导向,以质量管理为中心的多维度绩效考核管理体系的设计思路,对制造型企业实施有效的绩效管理,提高企业生产效率具有一定的借鉴意义。