基于EVA的房地产公司骨干人员激励模式

一、激励模式综述 (一)传统的激励模式 随着竞争环境愈趋复杂多变,除 了对经营者之外,激励范围早已扩大 到其他重要岗位的骨干员工(是指对公司有重大影响力和做出主要贡献的员工,包括中高管理层,业务和技术骨 干),这是符合管理的"二八"定律的. 本文重点研究对这部分少数人采取的 物质激励方式.     

对激励全过程的认识及启示

激励是通过了解人的需要和动机,设计一定的奖惩措施和工作环境,控制和引导人的行为,使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程.企业管理的根本是对人的管理,其核心是调动员工的积极性,高效地完成各项工作任务.如何对人进行有效的激励始终是企业管理工作中的核心问题,关于这方面的理论很多,如期望理论、需要层次论、成就需要理论、强化理论、社会学习理论等等,这些理论在实践运用中都具有一定的价值.但是这些理论都只阐述了激励过程中的某一个方面的问题,而没有全面地阐明激励的整个过程.在这里,我们结合魏格纳和赫兰博克所提出的激励模型来说明激励的整个过程,并讨论实际工作中该如何有效地激励员工工作.     

中职学校人力资源激励机制的构建策略

中职学校人力资源激励机制的构建要坚持以人为本、公平、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的原则.构建激励机制可以从工作和环境两大方面入手,采取目标激励策略、工作安排策略、教育培训激励策略,营造和谐的工作环境和氛围.     

企业技术人员人力资本的激励模式设计

一、引言 企业技术人员人力资本不同于普通人力资本,他们能为企业带来更多的经济益,这种形式的人力资本已越来越为社会所重视.可是在现行的企业经济运行中,由于存在着体制和机制上的弊端,以及企业领导认识上的不足,企业缺乏灵活的激励模式,激励制度僵化,造成企业技术人员人力资本的积极性、创造性不高,发挥潜力动力不足.美国哈佛大学心里学家威廉·詹姆斯教授调查发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥20%～30%,但是在良好的激励环境中,同样的人却可以发挥出潜力的80%～90%,这就是激励强化原理.因此企业应设计一套科学合理而又有效的技术人员人力资本激励模式.     

高管学历、信任环境与薪酬激励有效性

文章以2009—2018年中国上市公司为样本,观测高管学历的薪酬激励有效性.结果表明:高管学历提升薪酬激励有效性;低信任环境相对于高信任环境,高管学历提升薪酬激励有效性更为显著.进一步分析发现,东部经济发达地区相对于中西部落后地区,高管学历的薪酬激励有效性更为明显.     

中国国有企业经营者激励目标研究

经营者激励目标主要是回答为什么要对企业经营者进行激励以及激励最终要这到什么样的效果.不同类型的国有企业所面临的企业环境是不同的.应客观分析这些企业的环境,制定出适合不同特点国有企业的经营者激励目标.本文提出以"相关者利益最优化"作为国有企业经营者股权目标,并区分国有企业四种类型及其可操作的激励目标.     

把握心情晴雨,做好一周激励

每每谈到激励,部门经理就觉得公司所能提供的资源远远不够:工资不够高、福利不太好、发展空间不足、工作环境不如意等等.事实上,对团队的日常激励并非一定与薪酬福利挂钩.根据人的情绪变化,把握特点,同样可以有针对性地进行激励.加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为,人们从周一到周五工作节律大不相同,前半周,人的精力旺盛,态度和行为比较激进;后半周,人的精力逐渐下降,却也更易通融,故此有“星期一忧郁症”、 “星期二认命症”、 “星期三亢奋症”、 “星期四倦怠症”、 “星期五振奋症”等说法.因此,部门经理可以根据员工一周的情绪特点,有针对性地进行激励.     

经营者薪酬激励机制的道德基础

由于经营者的特殊人力资本价值,要求按照市场经济的等价交换原则,等同劳动给以等量报酬.尽管现实中存在着体制环境与分配关系上的种种障碍,但我们仍应坚持从有利于调动经营者积极性的角度,努力在消除障碍与改善环境的条件下,作出最佳强度的报酬结构安排,给经营者以充分的激励,但这并非就是问题的全部解决.从激励的效果分析,在给钱的问题解决之后,该向拿钱的人提出要求.拿钱的人怎么拿?拿了以后能干什么?解决这一问题,取决于被激励者自身的道德素质和人格条件,这是建立有效的经营者薪酬激励机制的一个重要条件.     

企业如何留住雇员心？

激励员工并不容易.每个人有其独特的心理、情感和职业需求,每个人都用不同的方式追求这些需求.创造好的环境让每个员工满足他或她的个人需求的同时实现公司运作目标是每个经理的工作.     

关于人力资源管理中激励方法的思考

管理的实质是通过激发他人的动机提高工作绩效,以实现组织的目标.作为一名管理者,激励技能的高低直接决定了你的工作的好坏甚至成败.管理中最核心的问题是对人的激励问题.激励不是操纵,不是控制,而是对人的需要的满足,是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动.人的需要就是人的本性.认识人的特点,是激励有效性的保证."激励"是一种可以普遍适应的通用法则,但是我们要用好激励,就必须首先要明白两个基本问题:第一,人是千差万别又不断变化的,我们必须设计个性化的激励方案,有区别地对待每一个员工,我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人.第二,不同的阶段中,员工有不同的需求.激励是一个复杂的过程,使用有效的激励措施,可以从正面积极地调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念.     

让员工疯起来

激励是灵丹妙药! 一、什么是激励? 所谓激励,即激发与鼓励.具体讲,就是激发人的工作动机,挖掘人的身心潜能,鼓励人的工作干劲.     

中小企业绩效管理博弈分析

创造性经济中,最重要的资产就是人,企业能够做的最明智的事情,就是创造一种能留住最优秀人才的环境.因此,以人才作为兴衰成败关键的企业,只有掌握了激励下属,培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地,图谋企业的长盛不衰.本文通过建立薪酬决策博弈模型,探讨在马斯洛需求理论下,如何激励员工,提高雇员工作积极性.     

X效率理论与人性化管理模型分析

<正>人对于企业的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度上也取决于他的工作动机,即工作积极性。哈佛大学教授威廉·詹姆士通过实验发现:在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥出20%～30%,而在良好的激励环境中,人的潜能则可以激发出80%～90%,     

论经济转轨时期人才激励制度的建立

激励是人与人之间的施动与被动的一种关系模式的表现.近年来,激励逐渐发展成为一种方法和理论,应用于社会中的各部门和行业.本文拟通过研究在转轨期间当代人才激励方法的运用问题,分析激励方法下的理论基础及指导原则,探索出适用当代人才激励的方法模式.     

动态激励手段在企业管理中的效用

员工为什么会认真工作?可能是丰厚的报酬、舒适的工作环境、工作本身的挑战性、晋升的机会、自我成就的实现等等,这一切激励着员工付出努力。关于激励的定义,心理学家认为激励是指持续激发人的行为动机的心理过程。行为科学则认为,激励可以激发人的动机,使     

当前我国经济激励型环境政策工具有效性的影响因素分析

经济激励型环境政策工具与环境治理绩效之间有高度的正相关关系,然而,我国经济激励型环境政策工具虽然种类较多,但真正在全国范围内有效实施并不多见.而影响我国经济激励型环境政策工具有效性的因素主要有:政策工具自身设计上的缺陷;市场机制的不成熟;环境管理体制的约束;缺乏基本的法律保障;技术及其他因素的影响等.     

企业管理要坚持以人为本

管理是一种文化,也是一项复杂的系统工程,它通过管理者的设计去规定、协调、激励人的行为,形成一种特定的环境,从而达到组织约定的目标.     

试论管理中人的动机激励问题

激励是管理中的最基本问题,是组织通过满足员工的有效需求而使其努力工作实现组织目标的过程,缺乏有效的激励就难以实现组织的目标.本文从激励的根本出发点-人的需要和动机入手,介绍了激励的过程与意义,对应用动机激励理论对管理中人的激励问题提出了具体的应用建议.     

非物质激励的企业文化建设

在实际工作中,物质激励越来越受到重视,随着人才市场竞争的加剧,组织或企业内部的物质激励成本也水涨船高.然而现实表明,员工的凝聚力和劳动效率未必因此提高. "衣食足而后知荣辱",物质激励满足人的物质需要,非物质激励满足人的精神需要,精神需要具有多样性和不可或缺性的特点.发挥非物质激励的作用,是企业决策和管理层所要面临的重要课题.     

激励方式及其运用

企业要取得持续、快速的发展,实现既定的发展目,创新管理是十分重要的.要能充分发挥广大员工的生产积极性,就必须实施正确的激励方式.美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯指出:"如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%-30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%-90%."激励方式可以分为多种,如:工资激励与福利激励、短期激励和长期激励、人性化激励与个性化激励、"刚性"激励与"柔性"激励等等.各种激励方式之间是相互联系相互补充的.