国有企业经营者年薪制及其核算探讨

一、年薪制的内容所谓年薪制是以年度为结算单位确定经营者的基本报酬 ,并视其经营成果浮动发放风险收入的工资分配制度。其实质是 :企业所有者———委托人与企业经营者———代理人 ,通过委托———代理契约的确定 ,使企业经营者的收入与职工的收入分配相分离 ,而与其劳动成果———企业经营效绩相挂钩。企业经营者的劳动是经营企业 ,企业经营的成果是衡量企业经营者劳动成果的唯一标准。企业的经营成果可以从三个方面来体现 :一是企业日常经营的正常运转 ;二是企业的年度利润 ;三是企业的远期收益 ,如企业知名度、商标价值等无形资产的升…     

国有独资企业经营者收入分配模式探讨

一、当前企业经营者收入分配存在的弊端建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制 ,是转换国有企业经营机制的重要内容。近年来 ,各种不同所有制企业都在探索新的经营者激励机制 ,不少企业实行年薪制 ,少数企业试行经营者持有股权、期权等。分配模式多采用固定薪金、基薪加风险收入、股票期权、业绩股份等。从理论和实践上分析 ,无论哪种模式 ,对考核国有独资企业经营者收入都存在难以克服的弊端。1 激励作用不足 ,不能实现企业价值最大化。企业经营目标必须要追求价值最大化 ,如果经营者拿到的是固定薪金 ,无论其薪金数额高低 ,经营者只要…     

合理确定承包经营者分配方案的探讨

推行承包经营责任制以来,承包经营者的收入分配直接影响着承包经营责任制。对于如何合理确定企业承包经营者分配方案问题作以下探讨: 国务院《关于治理整顿中深化企业改革、强化企业管理意见的通知》中规定:企业承包经营者收入应严格按其经营成绩和贡献大小     

让绩效与奖金真正挂钩

绩效管理是企业人力资源管理中最重要的部分,在传统的企业管理中,奖金平均分配,很显然,高报酬并不会自动产生高绩效的工作业绩。为了把个人利益与企业利益紧密结合,充分体现“各尽所能、按贡献分配”的原则,内蒙古临河供电局逐步建立和完善了“工效挂钩、联责考核”的绩效管理机制,通过这种有效的考核机制,合理分配职工奖金,使企业凝聚力大大增强,职工的工作积极性空前高涨,企业效益明显增长。基本思路“工效挂钩、联责考核”是激励职工的重要手段,它是根据各岗位与各项经营指标的相关性、重要性,确定各项指标同该岗位的挂钩工资基数。管理…     

对经营者实行“年薪制”的思考

党的十四届三中全会提出:建立社会主义市场经济,转换国有企业经营机制。这为搞好国有大、中型企业指明了方向。在转换国有企业经营机制,建立现代企业制度的同时,必须建立现代分配制度,并首先要解决好经营者的工资分配,把风险机制真正引入到经营者的收入中来。本文对经营者实行“年薪制”这一问题谈点认识。 目前国有企业的经理、厂长收入大都采用随职工发放月工资、补贴、奖金等,年终再根据经济责任制承包兑现发放承包合同兑现奖的办法。合同兑现是按照承包指标完成情况兑现,多盈利多发奖,少盈少发     

企业经营者年薪制的模式比较

一、对经营者年薪制的基本认识建立激励约束经营者行为的年薪制主要涉及三方面内容 :报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬结构确定 ;报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定 ;经营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩” ,才能最好地衡量经营者的能力和努力程度等。这里尤其值得深入探讨的是企业经营者的年薪报酬结构和报酬指标问题。1 .报酬结构一般而言 ,现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。现代公司制企业的经营者的报酬中常常既包括固定收入 (如固定工资 ) ,也包括不固定或风险收入 …     

国有施工企业薪酬改革是人心所向

改革开放以来,施工企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看,国有施工企业经营者收入水平还比较低,主要问题是:总体收入水平偏低,机制不合理,激励效果差。具体表现在:从内部公平性来看,目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位;从外部竞争性来看,不少国有施工企业经营者流向外资企业、合资企业…     

完善煤炭进出口基层企业承包经营责任制的思考

一、首轮承包经营责任制的成果煤炭进出口企业实行承包经营责任制,初步解决了外贸企业权、责、利分离的问题,减少了上级主管部门对企业的行政干预。以是否完成任务指标为考核中心的承包内容,保证了国家的财政及外汇收入。以基金分成及减亏增盈利润留成的办法,增加了企业留利的机会,从而增强企业的经济活力。实行经理负责制的集体承包,将国家、企业及职工的利益有机地结合起来。     

试行经营者的年薪制

作为一种工资分配激励机制和约束机制的经营者年薪制，越来越为人们所关注。许多地方政府和集团公司，都在积极探索实行年薪制的办法。进行年薪制改革是国家今年工资改革重点之一时，也是整个"九五"时期工资工作的重要内容。国家有关部门制定的《国有企业经营者年薪制试点方案》，正指导着试点企业运作。电力企业要建立现代企业制度，也有必要进行"年薪制"这种分配办法的试点改革。现结合电力企业本身特点，就电力企业中推行年薪制改革进行探讨。年薪制能给我们带来什么经营者年薪制是以企业的一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的…     

激励机制要与国际接轨

据美国政策研究所公布的一项调查 ,美国公司总裁的收入在过去２０年内的增长速度 ,大大超过蓝领工人工资的增长速度。以１９９８年为例 ,公司总裁的薪水增长了３６ %,而蓝领工人的工资只上升了２．７ %。１９８０年 ,企业总裁和工人收入之间的比例为４２比１。今天已拉大到４１９比１。虽然我们允许企业经营者与职工的收入有一定的差距 ,但同时又规定 ,经营者的工资不能超过职工收入的３～５倍 ,为什么我们一定要限制在３～５倍？当经营者对企业、国家的贡献特别大时 ,为什么就不能突破这一数字？行之有效的对企业家的报酬激励机制是一切现…     

积极推行浮动工资制

浮动工资制是近年来深入贯彻按劳分配原则、不断完善目前工资分配形式、进一步克服平均主义的情况下产生的。目前,已作为煤矿企业的一种重要工资分配形式,在一百多个矿进行试点,以便总结经验,逐步推广。浮动工资制的特点,就是职工工资收入的多少随着职工完成产品和任务的多少、好坏,以标准工资为基数而上下浮动。即职工工资收入可以高于(或低于)本人标准工资,所以也叫联产联责浮动工资制。这种工资分配制,触及职工的标准工资,而且联产联责计酬,实得工资收入可上下浮动。不同于奖励办法,规定了     

国企经营者实行年薪制问题探析

年薪,就是以年度为期限确定 经营者的基本报酬,并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度。它一般包括基本工资和风险收入两部分,有的也称基本工资和效益工资。年薪制的实质并不在于对经营者采取年薪、月薪。日薪还是时薪这个形式,而在于由此要建立一种机制,即通过把经营者的收入与企业员工的收入区别开来,承认经营者人力资本和指挥性劳动创造的价值,促使经营者对所有者负责,把生产经营搞好,从而实现利润最大化。 现在,民营和私营企业经营者的收入往往比国有企业经营者高出几倍甚至几十倍,这种利益上的巨大反差,会严重影响…     

浅谈企业经济责任制考核模式

一、单位职工工资与奖金的比例关系根据杭钢公司职工收入情况，奖金约占工资性收入的33％左右，其中经济责任制挂钩考核只占14％，这样的比例关系激励性不大；另一方面年终分配变成了年终分红，所起作用不明显；专业管理部门到年底进行重复的考核，增大了人为因素，削弱了考核的合理性。笔者认为，应当改变刚性分配，把事后分配变为事前分配，减少相对固定部分，增加挂钩考核活的部分，可按高于职工最低工资水平约占收入的30％作为基本保障，其余70％与劳动效果、生产实绩挂钩考核，以加大激励的力度。二、二级单位领导与职工的分配关系目前…     

国企高管薪酬该怎样定

北京市国资委前不久决定,将用两三年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中,企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍.北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核.后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪+绩效年薪"两部分组成,一般比例为4:6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现.     

卷首语

<正> 改革的时代呼唤着职业化的企业经营者。《国有企业厂长(经理)奖惩办法》的制定,明确了企业经营者责、权、利的关系,强化了国有企业厂长(经理)的经营责任,完善了对厂长的激励机制和约束机制,为造就一支高素质的企业家队伍提供了奖惩考核依据。在职业化经营者出现的同时,我国将     

对企业经营者实行年薪制的思考

一、经营者年薪的构成及确定经营者年薪由基本年薪和业绩收入构成。经营者的基本年薪主要依据企业经营规模、经营难度、行业特点等因素 ,并考虑本地区和本企业职工平均工资收入水平合理确定。基本年薪定得太高则经营风险降低 ,定得太低又容易挫伤经营者的积极性 ,通常情况下其计算公式为基本年薪 =本企业职工上年度平均工资 +本地区职工上年度平均工资2×系数式中的“系数”应根据企业类型、经营难度、行业特点等情况在一定范围内确定 ,通常范围为 2～ 10。小型企业一般控制在 4以内 ,中型企业一般控制在 6以内 ,大型企业一般控制在 8以内 ,…     

从产品经济分配观到商品经济分配观的转变

经济体制改革以来,我国劳动工资制度发生了重大的变化,如实行劳动合同制,改变了全国统一工资制度,实行多种分配形式,将收入分配与经济效益挂钩,以及到目前实行“破三铁”等,这些都是对旧劳动工资制度的一种重要改革,具有一定的意义。但是应当看到,绝大多数国有企业的劳动工资改革,还是在原有制度下的修补和改进,对它并没有进行根本性的改革,因而原有劳动工资的弊病和缺陷不能根除。 在实行承包制下,对工资的分配一般都采取与某一指标挂钩的办法,二者之间有一种比例,某一指标完成或超额完成,按比例增加工资总额的提取。如利税承包,每超额增加     

浅谈“奖金”的激励作用

一、目前激励制度存在的问题随着分配制度改革的不断深化 ,越来越多的国有企业将职工个人收入与企业或部门效益挂起钩来 ,实行了承包制、效益工资制等多种分配形式 ,其目的是充分调动经营者和生产者的积极性、主动性和创造性 ,激励广大职工为实现组织目标多做贡献 ,尽最大努力创造更好的效益。这些办法在实践中取得了成效 ,但其中也存在这样或那样的问题。1 指标 (目标 )不尽科学合理。有的单位将任务指标订得尽可能低一些 ,认为这样会使完成任务的把握更大一些 ,对职工的激励会更大一些 ;另一些单位认为将下属单位的分解指标订得尽可能高一…     

企业内部分配的问题与对策

当前企业内部分配主要存在以下几方面的问题: 1.工资总额中按劳分配的比重有所下降。工资总额中按劳和按岗位责任制分配部分,多数企业只占35%左右,最高的占65%。1985年以来,调资、升级、物价补贴等按人头发放,出现了新的平均主义,无形中使部分人削弱了完成或突破劳动定额的意识。2.企业内部收入分配不公表现突出。国家虽然明确规定了经营者收入为生产者的1～3倍,矿务局虽然也对中层干部及其他人     

严把计量关,杜绝煤炭亏吨现象

煤矿企业按时完成产量任务,是煤炭部实行总承包的指令性考核指标之一,又是企业提取工资总额的主要考核依据.产量越大.提取的工资总额就越多,意味着增加了职工的收入.在总承包中,绝大多数煤矿,严把煤炭计量关.对采掘工作面出煤量按地测部门月终验收,经科学计算进行核实;对地面库存煤,坚持月末盘点制度,发生盈亏现象,当月调整,如实上报产量,不少报,不多报,不虚报,切实做到了产、销、存平衡;账面与库存相符,保证了原煤产量的真实性.可是,却有个别的煤矿企业,无视党纪国法虚报产量.账面上存煤很多,年终盘点,亏吨严重,亏吨率7%;今年又有新的亏吨现象,亏吨率高达10%以上.研究分析