差绩效中层领导在不同组织承诺下的素质差异

本文以差绩效中层领导为研究对象,选择组织承诺为情境变量,利用统计软件对已建立的数据库进行方差分析、多重比较检验等统计分析,结果发现导致领导绩效差的素质特征存在显著差异,高承诺情境中差绩效领导者的“感觉/直觉型”行为倾向最低,而理智型组织承诺情境中差绩效领导者的“感觉/直觉型”行为倾向最高。     

组织内信任及其提升策略

组织内信任能使员工有良好的个体态度,积极的工作行为和更高的工作绩效。个体特性、相互关系特性、组织特性以及环境特性是组织内信任的主要影响因素,而良好的个体态度、积极的工作行为和工作绩效是组织内信任的后果变量。提高组织内信任可以从企业文化、领导者素质、人际关系以及内部公平性等方面开展。     

Denison文化评估模型适用性实证分析

多年来,学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面,以及如何将测评结果与组织绩效联系起来.国内外学者在此方面都提出了测量方案.测评组织文化是一项艰巨的任务,由于受到企业文化理论整体发展进程和研究者的背景与视角等因素的影响,企业文化测量研究走的是一条定性研究与定量研究相结合、理论研究与应用研究相结合的道路.Denison文化评估模型是企业文化测量模型之一.本文采用某油田的调查数据,在Denison文化评估模型的基础上,运用SPSS软件对数据进行分析,从而对该模型的适用性做出评价.     

小议企业领导者的素质

企业领导者的素质同企业的命运息息相关,一个好的领导者对企业的发展起着至关重要的作用。本文着重探讨了作为一名优秀的企业领导者应该具备的基本素质:既要具备良好的决策能力,又要具备极强的组织能力和管理能力等等,这样才能带动好整个团队,以实现企业的良性发展,实现效益的最大化。作为企业的领导者,应该努力提高自身的素质,使自己成为一名成功而卓越的领导者。     

领导诚信特征、心理授权与工作绩效关系研究

组织中的领导者理念是企业经营的灵魂,领导者特征能对员工的工作态度和行为产生影响,进而影响其工作绩效。本文回顾了领导诚信特征、心理授权、工作绩效的概念和内涵,同时对三个变量间的相互关系进行了探讨,从而为企业的管理实践提供相应的建议。     

销售团队成员大五人格对团队绩效的影响--以团队领导者大五人格为调节变量

团队绩效的研究中考虑到团队成员不同的人格类型,并且将团队成员的大五人格特质作为重要的输入变量,通过I-P-O模型来验证相关性,但现有研究很少在整体模型中考虑到团队领导者的大五人格特质。本文通过加入团队领导者的大五人格作为调节变量,并以销售团队作为研究对象来说明团队成员大五人格特质在团队领导者大五人格的影响下对团队绩效的作用。     

企业组织文化、创新与绩效关系探讨

我国传统的粗放型发展方式由于高投入、高消耗的特点正面临着巨大的挑战。大众创业、万众创新是我国企业改变发展方式的必由之路,实现创新驱动发展。组织文化是企业进行创新的重要步骤之一,因此企业应将组织文化作为促进企业绩效提高的重要因素。然而迄今为止,对于组织文化如何通过创新影响企业绩效的研究却很少。在分析组织文化通过创新影响绩效的基础上,运用理论分析和案例研究方法,对有利于企业的绩效提高的组织文化特质进行了探讨,目的在于研究如何通过企业组织文化建设来促进创新以实现绩效的提高。     

领导方式及其对员工工作绩效的影响

企业组织中的的领导者行为不仅有利于培育一个具有创新氛围的组织环境,而且会影响员工的满意、工作动机.本文在对各种领导管理理论述评的基础上,分析了领导方式对员工工作绩效的影响.     

现代企业领导者素质研究

21世纪更加激烈的竞争形势,对企业领导者的素质提出了新的、更高的要求。领导者在组织中的重要性不言而喻。随着时代的发展和科技的进步,现代企业较过去传统企业相比,发生了巨大变化。一个在过去传统企业中成功的企业家未必能胜任现代企业管理。本文主要对现代企业领导者应具备的素质及如何提高领导者的素质进行了研究和探讨。     

领导者如何提高自身素养

商场领导者的素质,是指在一定的身心条件基础上,商场领导者通过学习、教育和实践的锻炼而形成的在商场领导工作中经常起作用的那些最基本的特征及其所达到的水平。商场领导者的素质不仅包括领导者的心理素质,同时又有更广泛的内容,如思想、道德素质、文化专业素质、组织能力素质等。适应现代社会发展形势的要求,商场领导者要不断提高自身素养。     

小型团队领导者工作态度量表研究

工作态度是影响工作绩效的一个重要变量,工作态度测量量表的开发在工作绩效与其前因变量关系的研究中是必不可少的。本文根据Vroom的期望理论,对工作态度及其维度进行了重新界定,试图解决工作态度与工作绩效各前因变量的独立性问题,并在此基础上开发了小型团领导者工作态度测量量表。试调数据的统计分析显示该量表具有良好的分半信度、聚合效度和区别效度,可用作小型团领导者工作绩效及其前因变量关系研究的工具。     

试论组织冲突及管理

组织冲突是领导者经常面对的一个问题,传统的观点认为冲突不利于组织绩效的提升,实际上冲突既有正面效果也有负面作用,过高与过低的冲突状态对组织绩效都会产生不利的影响。组织冲突是不可避免的,作为管理人员应该正视冲突现象,要正确认识到它对组织绩效的两面性作用,应该引导积极冲突,预防破坏型冲突;重视冲突的过程管理,冲突管理不是冲突的事后管理,不能造成事后弥补、四处救火的局面,应着力在组织层面建立应对冲突的机制与文化,完善冲突管理,以此提高组织绩效。     

Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证研究

在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上,本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响,加入了“组织承诺”的中介效应检验,验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响.运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究.采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析.本研究得出结论如下:组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响.结合企业工作实际,本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者;采用强势文化思路培养员工;运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核;改进领导行为和组织方式,以便适应组织文化工作需要,提升工作绩效.     

组织行为中的变革型领导理论综述

变革型领导理论是最近二十多年来西方领导理论研究的热点问题,并已成为领导学研究的新范式。从相关工作态度、工作绩效及行为等方面分析变革型领导的作用效果及机制,结果显示:变革型领导对团体或组织绩效、领导者下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等有着积极或消极的影响。因此,组织应重视领导者的变革型领导行为,采取有针对性的措施来进行领导者行为的训练。     

论人力资源领导者人本理念的古代遵循

人力资源领导者是人力资源组织的核心,是影响组织、实现组织目标的决定性因素,领导者的品格素养、心胸眼界、综合决策能力直接反映在组织的素质水准和经营效果上。领导者能否"立天下之正位,行天下之大道"(《孟子·滕文公下》)是组织存立的根本,罗伯特·豪斯提出"魅力型领导者"的道德特征可以证明这一点。通过鉴古论今,汲取中国几千年的传统文化精髓,不断强化人力资源领导者的综合素质,促进领导者提升思想境界、创新管理模式、提高人力资源发展竞争力具有十分重要的现时意义。     

领导者素质与领导者影响力的关系探析

领导的素质在当代社会中发挥着日益重要的作用,领导者影响力的正确发挥程度关系着企业目标的实现程度与企业绩效的高低。领导者的综合素质关系着领导者影响力的大小;领导者选择合适的企业目标,亦是关乎领导者影响力能否充分发挥的关键因素。了解领导者的影响力的相关因素,探索发挥领导者积极影响力的措施,有利于领导者树立持续学习意识、提升个人综合素质进而提升个人影响力,实现企业的持久发展。     

组织文化研究回顾与展望

组织文化作为企业获取竞争优势、提升软实力、提高绩效和能力的重要来源,越来越受到国内外众多学者和企业的关注。本文在回顾以往有关组织文化研究的基础上,对其进行了相应的述评,并对未来关于组织文化的研究方向进行了展望,以期能够为未来关于组织文化的研究提供一些启示。     

关于企业中层管理人员满意度相关问题的研究

员工满意度的高低直接影响员工的工作效率,作为高层与基层员工之间的纽带,企业中层管理人员的满意度直接影响公司执行力和绩效.本文通过企业、领导者、个人三个维度对中层管理人员满意度存在的问题及原因进行了分析说明,并提出可行性建议.     

论企业文化对组织绩效的传动影响

作为企业的一种宝贵资源,企业文化在激烈的企业竞争中起着越来越重要的作用。企业文化已经成为提升企业竞争力的一块基石,还与组织绩效有着密不可分的传动影响。一个具有发展潜力的企业应该通过企业文化的中间变量传动给组织,从而影响组织绩效,提高员工的积极性,实现有效管理。本文通过这一传动影响深入研究企业文化对于组织绩效的重要性,并提出基于提升组织绩效的企业文化建设方案。     

现代领导理论中领导-成员互动基础之比较

在梳理魅力型领导理论、内隐领导理论、交易型领导理论、变革型领导理论、领导-成员交换理论、领导归因理论、共享领导理论七种现代领导理论的发展和影响因素的基础上,重点比较了领导-成员的互动基础.发现了现代领导理论中激励方式、互动程度,以及领导者作为先行者和执行者的角色转变,最终带来领导者从个人向团体发展的领导共享转变,极大地提高了组织决策水平和组织绩效.