严禁以中介方式外派劳务

商务部、外交部日前联合下发紧急通知，要求各地进一步强化外派企业责任，监督外派企业落实劳务人员的社会保障和境外管理，严禁以中介的方式外派劳务和不负责任的行为。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

跨国公司外派人员归国适应研究

随着全球经营活动竞争的日趋激烈,外派管理的有效性逐渐成为国际商业运作成败的关键因素。本文通过对跨国公司外派人员归国适应的影响因素分析,从组织支持的角度提出外派人员归国适应的人力资源管理策略。     

外派人员管理三部曲

“海外团队的管理主要需要解决三个方面的问题:招聘、培训、控制和支持。”美世(Mercer)人力资源管理咨询公司北京分公司高级经理李力在接受本刊记者采访时总结说。除此之外,外派之前的组织准备工作也很关键。一般情况下,在制定了海外拓展战略后,企业在外派人员之前都会在总部建立相应的执行机构。比如同仁堂的外经办、阿里巴巴的海外部等。这些专门负责海外业务的机构,大都肩负着选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责。李力认为:随着海外机构的规模越来越大…     

集团化企业财务人员外派必要性及建议

<正>鉴于财务管理对于公司战略发展及日常管理作用日益凸显,集团化企业外派财务人员成为管控子公司财务、进而推动集团企业战略发展及核算一致的行之有效的方式。本文针对财务人员外派,重点阐述了其必要性及对于实施中的问题提出了相应的建议。一、集团化企业财务人员外派必要性分析集团化企业,尤其是通过并购等形式形成多样化产业布局的集团企业,会存在较多子公司,     

石油企业外派人员的职业生涯管理

本文结合案例剖析了石油企业外派人员的职业生涯管理中存在的问题,并提出了相应的对策建议。     

外派回国人员工作适应的影响因素与对策研究

越来越多的外派人员回国及回国后的高离职率引发了对于该群体适应问题的关注。由于逆向文化冲击的影响,外派回国人员会遭遇比融入外国文化更困难的再适应问题。而其中,对工作的适应是最重要的,可能也是最困难的。外派回国人员工作适应的影响因素主要包括个体因素、组织因素和非组织因素等三类,对影响因素的分析表明,组织必须在从外派到回国的整个过程提供系统的诊断与支持,来促进外派回国人员的工作适应。     

社会信息

外派打工者投诉有“门”了为了加强对外派劳务人员合法权益的保护工作,中国对外承包工程商会专门设置的投诉机构已经正式开展工作。据商会负责人介绍,新设立的投诉机构负责受理国家批准具有对外劳务合作经营资格的公司外派劳务人员的投诉,负责对投诉事件进行调查、取证和处理,对违反国家规定的行为向有关主管部门提出处理意见;同时接受与投诉有关的政策咨询,指导并监督经营公司做好外派劳务人员的合法权益保护工作。截至去年底,中国累计派出劳务人员近260万人     

跨国企业外派人员回任失败成因及应对策略

本文基于无边界职业生涯、工作嵌入、组织支持感等理论,结合跨国企业外派失败的具体案例,全面系统地分析了外派人员回任后离职频繁的深层次原因,并提出了相应对策建议。     

中国企业跨海号角

海外带料加工被视作中国扩大出口的新增长点,特别是在目前中国出口滑坡的形势下,更为政府大力推动。中国出台的14项政策在资金、税收、外汇管理、外派人员审批等方面给予重点扶持。中国人民银行和外经贸部联合出台了支持境外带料加工的信贷政策:对符合条件的企业发放中长期和短期     

国有企业合资公司外派高管人员履职管理模式案例研究——以S公司为例

国有企业作为我国国民经济的重要支柱,肩负着维护国有资产保值增值的重任。S公司为全面落实深化国有企业改革的政策和任务,充分发挥外派高管人员管理合资公司的抓手作用,强化合资公司管理,近些年来通过不断的实践探索,建立了外派高管人员“选、任、育、考、评”全周期的闭环管理模式,对我国大型国有企业外派高管人员管理具有一定的参考价值。     

跨国企业员工外派失败的原因及对策分析

在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够：企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训l和外派人员归国安置不当：政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训l系统等对策。     

企业外派人员篚遴选与管理

外派人员水平影响企业国际化进程外派人员（expatrlates,又称Internatlonalassignee）,是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民,也包括在母公司工作的外国公民,其中以在东道国工作的母国公民为主。外派人员可以分为外派经理（expatriate manager）和外派技术人员（expatriate technicians）,其职责各有不同。     

基于AHP法的外派人员心理韧性影响因素研究

为研究承包商外派人员心理韧性影响因素，本文采用文献综述法，从个人、工作、组织、社会4个方面总结出13个外派人员心理韧性影响因素。首先，通过层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）建立心理韧性影响因素指标体系；其次，通过确定各层次的指标权重值，对承包商外派人员心理韧性影响因素进行重要度分析。本研究旨在为承包企业加强外派人员心理韧性、提高外派成功率提供参考意见。     

中国跨国公司员工社会资本对外派适应的影响研究

理论界从社会资本视角探讨外派适应的研究仍处于探索阶段。本文在回顾相关文献的基础上,首先,构建了中国企业外派人员社会资本对外派适应影响的理论框架;其次,采用问卷法进行调查,获取255份有效问卷;再次,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法对这些问卷进行,结果显示,外派人员与东道国居民的工具性关系对一般适应和互动适应有显著正向影响,在工作适应中,仅外派人员与母国其他外派人员的情感性关系发挥显著作用;最后,根据研究结论,本文提出相应的建议,希望能为跨国公司外派实践提供帮助。     

国有企业外派监事会与内部审计运行机制耦合分析

国有企业外派监事会与内部审计运行机制之间既有密切联系,又有明显区别。二者均属于经济监督,其监督目的具有一致性,主要是查错防弊,改善国有企业经营.提高国有企业管理水平及经济效益,促进企业实现国有资产保值增值。二者监督侧重点有所不同,外派监事会是以财务监督为核心,对企业的财务活动及企业负责人的经营管理行为进行监督;而内部审计主要是监督本企业财政财务收支情况、财经法纪执行情况以及经济效益情况。     

商务部编发安全手册加强外派经贸人员安防

最近．商务部组织编写了《外派经贸人员对外安全工作须知》手册．供驻外经商机构、各省市商务主管部门、国有大型企业，各商会会员企业、有关国家部委及相关部门和单位进行对外安全教育及外派人员学习使用。     

加强境外企业管理迫在眉睫

改革开放以来，许多外贸企业相继在海外投资办企业，设立“窗口公司”，为企业扩大出口，增收外汇起到了积极的作用。但随着我国市场经济的发展和海外经营环境的日益复杂化，一些窗口公司作为计划经济条件下的产物，已不能适应经济发展的需求，经营陷入困境，存在的问题主要有： 一、主管部门及投资单位管理薄弱，是影响企业健康发展的重要因素 （一）外派人员知识结构陈旧技能单一 外派人员一经派出，便与再教育无缘，整日忙于业务，现有知识不能及时更新，难以满足经济发展的需要。 （二）外派干部定期轮换尚未形成制度，人员结构老化问题…     

外派财务总监的不同模式及其利弊分析

现代企业由于所有权和经营权的分离,企业所有权人为了保障自己的权益不受经营者的损害,避免"内部人控制",往往需要向所出资企业派出财务总监.由于外派财务总监存在不同模式,因此,如何根据股东和所出资企业的实际情况,选择采用合适的财务总监外派模式,这是每个企业所面临并必需解决的难题.笔者尝试着对外派财务总监的不同模式进行了总结、归类,并对"纯监督型"财务总监和"实职型"财务总监模式的优缺点进行了对比、分析,并向需外派财务总监的企业给出了一定的操作建议.     

浅谈施工企业项目的公司制管理

施工企业由于受固有特点的影响，使之不能象其它工业企业一样拥有自己的厂房、车间，进行相对集中式的管理，由此派生出一些弊端。其一．施工企业一般采取由公司本部外派人员，代表公司进行施工生产，履行与业主的建筑施工合同，基本上属于粗放式的管理模式，使得政令、信息不能快捷的传递、执行，有的在执行时极易产生误解，违背了企业的原始意志。其二，由于施工企业外派人员的水平、素质、处理问题的能力参差不齐，也使得企业总部的有关领