外包思考

尽管在 IBM 之后,无数企业将“思考”作为员工手册上的重要信条,但是一有机会,管理者们还是指望借助外脑来代替自己进行思考。艾琳·夏皮罗对此讽刺道:思考一定是世界上最艰苦的工作,无怪乎一些企业总寄希望于将其外包给一些类似于“企业再造”之类的魔术。     

从人性出发谈管理

企业在管理的价值取向上,必须坚持以人性基本假设为本,满足人的需求、实现人的价值企业的可持续发展往往取决于员工的意愿与能力。企业的可持续发展需要这样的员工——他们认同并融入企业文化;他们对企业忠诚,有团队归属感;他们有敬业精神和职业素质;他们有良好的潜质,具有学习能力和解决问     

“生活上有什么实际困难？”——李克强在浙考察关心企业一线员工

在考察期间,李克强非常关心员工的生产和生活。在每个企业,他都要深入车间,与员工攀谈。“来自哪里？”、“来温州几年了？”、“一个月工资有多少？”、“家人有没有一起来？”李克强问得关切、问得详细。     

现代人力资源管理中的激励机制设计

一、当前企业激励机制中存在的问题当前企业人力资源管理上还没有充分利用完善的激励机制以促进企业发展,其激励机制中还存在很多问题,主要有:1.人才观念落后有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业没有把人才当作一种资本来看。2.没有正确理解激励职能不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”,而没有立足本企业员工的需要,存在盲目激励现象。还有的企业在实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采…     

组织中的潜文化剖析

企业文化作为企业核心竞争力的重要内容,对企业的重要性是毋庸置疑的。然而许多企业不惜重金引进的先进文化模式,却没有给企业带来预想的效果,大部分仍停留在诸如公司制度、规则、手册等技术性层面,难以与企业精神层面的东西结合起来,有的甚至成为制约和控制员工的繁文缛节,被员工所抵制。这其中的要害在于,企业文化是内生性的,它的存在与发展不能脱离或超越企业当前的人文环境即内部生态。事实上,有两种力量在左右企业的运作,一种是公开的规章制度,而另一种则是只可意会不可言传的企业“潜文化”,它对组织成员发挥着强有力的内化作用,破坏了企业文化的内生性环境。因此,企业文化建设的关键在于剔除组织中的“潜文化”,培育良好的企业文化的内生性环境。     

培养企业共同语言促进企业文化落地

企业文化是企业一种办事方式,是一种心理合力,是一种氛围,更是一种监督力、约束力,表现出来就是一个企业的外在形象和企业员工的一言一行.但在众多企业的文化建设过程中,最为苦恼的,也是企业文化建设中最为重要嘶就是如何把企业整合的一系列文化元素由书面语言变为具体行为,从而彻底改变企业文化是"花架子"的局面.针对这一点,各个层面的学者或者企业家也是众说纷纭,有的提出把制度作为落实文化的保障,有的指出以文化活动作为文化落地的平台,也有人提出文化落实要从企业管理的机制上入手等等,可谓是仁者见仁,智者见智.但要想真正让企业文化落实到企业的方方面面,特别是让企业员工在日常工作真正理解、领会并执行企业文化的价值观,就应该为员工创造一个共同的语言平台.     

企业文化写在纸上不如刻进心里

<正> "我们是一个家",这种和谐的有家庭温暖的企业文化,意味着员工努力为企业工作就像为自己的家工作一样。无可否认,这将充分调动员工的积极性,形成一种强大的凝聚力和企业推力,促进企业的发展。我们经常说,松下成功了,戴尔、宝洁成功了,海尔成功了等等。然而她们成功的背后,都有一个共同的原因,那就是强大、深入人心的企业文化这一助推器。企业文化强调的是目标,沟通和认同。一个企业可以用精美的纸张印制该公司的企业文化、企业理念。拿着这些册子,员工可以清楚地回答自己公司的企业文化。如果没有这些册子在身旁,结果又怎么样呢?他们能够同样回答出公司的企业文化吗?倘若你是某公司的老总,你的公司也有明文的企业文化,如果你有勇气,请你现在选择公司的5名员工。分别打电话问他们以下几个问题,要求用一句话回答:     

管理者要学会让员工感动

一旦员工被你"感动"了,那时表现出的对企业的热爱才是真正的"文化"让企业的员工都喜欢企业,是一件很难的事。我曾在国内某网站看到一个调查,被调查的8万多人中有78%的人都说不喜欢自己的企业,更有87%的被调查者说想离开自己的公司。根结所在还是企业的管理,也就是企业文化。     

好马也吃回头草

别让离职员工成为“被遗忘的财富”这是个充满诱惑和变幻的社会,不可否认,即使企业尝试过所有的办法去留住人才,但是还是会有一些精英分子离开公司,无论是对企业还是员工来说,“终生员工”的概念都是不太实际的。在许多管理者的眼中,这些旧员工在离开公司的同时,也脱离了与原公     

“员工关爱”文化、成本粘性与公司绩效

企业文化是企业发展的灵魂,决定了企业的战略和决策方向。本文利用文本分析的方法,通过有效识别“员工关爱”的企业文化,检验和考察其对企业劳动力资源决策行为的影响效应及作用机理。研究结果表明,相比不具有“员工关爱”文化的企业,具有“员工关爱”文化的企业劳动力成本粘性更高,且“员工关爱”文化对劳动力成本粘性的促进效应在国有企业、垄断性行业以及员工维权环境较好的地区更加显著。劳动力成本的结构分析表明,“员工关爱”文化主要加剧了用工粘性而非薪酬粘性。机制检验发现,“员工关爱”文化通过增加劳动力资源的调整成本、促进管理层的乐观预期,进而加剧劳动力成本粘性。价值检验发现,在具有“员工关爱”文化的公司中,劳动力成本粘性能更好地促进全要素生产率提升,提高未来的公司绩效,最终实现企业与员工的“互惠效应”。本文的研究不仅从微观层面揭示了企业文化对公司劳动力资源决策行为的影响机理,拓展了“文化与财务”的研究范式,而且为改善劳资关系、推动企业文化战略建设提供了现实指导和启示。     

从文化建设向文化管理迈进

一直以来，中国企业对“企业文化建设”的热情从未消减。但很多企业只是将文化上了墙、上了报，组织员工学习、考试，这仅仅是做了企业文化的表面工作，基本停留在“企业文化建设”的阶段，没有将企业文化深入到企业管理的各个方面，进行实质的文化管理。     

企业文化对企业激励效应的分析

企业文化在现代社会中具有非常重要的作用。本文从一些实际的企业文化案例出发,分析了企业文化对员工的激励效应,如企业文化加强员工的责任感、企业文化加强员工的集体感和团队意识、企业文化促进员工的创造性和改革能力、企业文化加强企业员工的乐观精神,并在此基础上提出企业文化建设要从小企业开始、企业文化是一种内在精神而并非只写在纸上等注意事项。     

苏宁“人和”下成长的内部生态

苏宁的快速发展与其企业内部生态的建设的成功是分不开的,无论是员工的培养,还是企业文化的建设,苏宁都实现了每一个“人”自我价值的最高体现     

梁山“价值陈述”：一字之差，其缪千里

“价值陈述”就是差异化的产品或者品牌定位，说简单了，无数的企业就好比一大堆行李箱，有的长得完全一样，乱哄哄地往车上装，你得给自己贴上一个有特色的标签，让领行李的消费者在机场行李处容易辨认，别弄混了。     

激励向左，倦怠向右

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。如何有效地激励和留用“秀才兵”是关系到企业生存和发展的关键命题。     

浅析员工离职管理

离职员工（指主动离职的企业员工）相对企业是否还有价值？作为用工单位应如何面对离职员工？是呲之以鼻还是待之如宾？他们是“背叛”了企业还是“帮助”了企业？企业应该如何做好离职管理？     

构建"金字塔"型企业文化

不同的企业有不同的企业文化。即使相同的文化在不同的企业中也会有不同的内涵。构建“金字塔”型企业文化是企业文化建设的有效方法。“金字塔”型企业文化包括一种无形文化。四种有形文化，其中精神文化是企业文化的灵魂，企业文化建设的重点是构建企业精神文化。通过“五抓”才能使企业的精神文化成为员工群体的共同意识和经营理念。只有企业的精神文化已成为员工共同的价值观和行为方式，才能最终实现企业的可持续发展。     

管理者如何妙用小团体

前些天，到一家制造企业调研，老板告诉我，他们企业“小团队”现象严重，一个部门往往都会有两三个“小团体”，他曾经也因为此事开除了几个员工，但还是不能解决问题，问我有什么好的处理方法没。大到大型公司，小到中小企业，或多或少都会存在“小团体现象”，“物以类聚，人以群分”。组成企业的主体是人，是有就会有思想，人与人交往，合得来的就会形成“小团队”，有人的地方就会有“小团队”的存在。     

从一次例会看会议效率

我们几乎每天都在开会,但是开会效率高的企业并不多。毛病究竟在哪里？一个案例的普通场景“今天的会议议题是员工的精神离职问题。大家都知道,目前我们公司遇到些困难。在经营、管理等问题面前,我们有部分员工已经开始出现了精神离职现象,有的已经开始为自己找退路,有的在敷衍了事。针对这些情况大家有什么看法？”郭总开始了会议的讨论：     

河里35亿造幸福企业

35亿元18月16日晚问,阿里巴巴集团旗下的两万多员工收到—封来自首席人力官彭蕾的邮件。在这封邮件中,彭蕾宣布了一项高达35亿元的“大计划”,其中包括30亿元的“iHome”置业贷款计划,帮助员工安居乐业,另外投入5亿元成立教育基金,一揽子解决员工子女的学前和小学教育问题。阿里巴巴官方微博同时简单公布了这一计划,并称“快乐工作认真生活,让员工及家人享受到公司成长的回报”,引来无数“羡慕嫉妒恨”的评论和转发。