知识型员工的激励策略研究

激励就是指组织通过设立适当的外部薪酬形式和工作环境，借助一定的行为规范和惩罚性措施，通过信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。企业通过采取一定的激励机制，其根本出发点就是要提高企业的活力和竞争力，在激烈的市场竞争中可以占据一定的有利地位。     

知识型员工的激励机制

近几年来,越来越多的企业特别是以咨询、IT等为代表的高知识型企业,普遍存在着激励手段匮乏、中高层管理及技术人员跳槽频繁的现象。目前,我国知识型员工流动的基本现状是：国企流动率超过15％,去向为外企与民企;外企流动率6％～7％,多数在圈内流动;民企、私企流动率居高不下,去向多元而复杂。     

浅谈企业对知识型员工的管理

在很多人看来,知识型员工就是具有高学历、高职称的员工,事实上,这只是对知识型员工的片面理解。知识型员工不仅仅在学历上、职称上比普通员工高,在其他方面(如学习能力、创新能力)也应该具有很大优势。美国著名的管理家彼得·德鲁克指出,知识型员工是指具备较强     

争当知识型专家型员工

当今时代，知识经济的浪潮汹涌澎湃，科学技术的发展日新月异。据有关专家估算，现在一个大学生刚出校门，就有60％～70％的知识陈旧。这一切，都对劳动者的专业技能和综合素质提出了越来越高的要求。民航是高技术、高投入、高风险的特殊行业，飞行、机务、航管、服务、商务等每个专业都有自己的特点，每项工     

知识型员工的文化管理

通过对知识型员工群体特征的描述,论述了企业文化与.文化管理的关系,指出文化管理是企业管理的最高境界.提出通过建立先进的企业文化,对知识型员工实行文化管理,引领知识型员工创新性工作,在提高企业核心竞争力的同时,最大程度地实现企业与员工的共同发展.     

科研院所留住知识型员工的思考

知识型员工是科研院所发展的中坚力量,针对近年来科研院所中知识型员工流失严重的现状,结合知识型员工的特点,从薪资待遇、学习培训、职业生涯管理、内部流动和企业文化等方面,提出了科研院所留住知识型员工的有关对策。     

企业管理者应如何激励员工

科学有效的激励机制，对于开发员工的潜在能力，激发员工积极性和创造性，充分发挥其聪明才智，吸引、留住优秀人才，进而形成良性的内部竞争机制，不断提高企业劳动生产率及技术水平，创造最佳效益，有着十分重要的作用，是企业管理需要认真考虑的一个问题。     

国有交通企业知识型员工流动问题研究

我国正处于“知识经济时代”,掌握最有价值知识资本的知识型员工日益成为交通国有企业提升竞争力的宝贵资源。交通企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。     

如何建立有效的员工激励体系

员工的需求包括物质需求和精神需求,其中工资是最重要的动力来源,福利则是进一步的要求。而对于员工而言,获得培训机会是很好的福利。企业应注重非薪酬激励机制,了解员工非物质方面的需求,给予员工必要的满足和引导,如给员工提供良好的职业生涯规划,从而促使其全心为企业奉献,创造好的生产业绩。     

试析民航行业员工的心理激励

心理激励，就是通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响或作用下，使人的心理始终维持一种兴奋、能动状态，激发出一种高昂的工作热情。在民航行业，一线员工绝大多数是青年员工，因而加强员工管理，注重激励他们的动机和热情，调动其积极性和创造力，可极大地提高工作效率。     

知识密集型企业员工激励方式分析

激励,从狭义上讲就是激发、鼓励之义;从广义上讲则是指运用各种有效方式激发人的热情,启动人的积极性、主动性,发挥人的创造精神和潜能,使其致力于组织所期望的目标。在当今高科技迅猛发展的竞争时代,对知识密集型企业的员工进行激励是十分重要的。其激励方式除物质激励、精神激励和复合式(物质+精神)激励之外,还应该有知识激励。现具体分析如下:     

国企员工关系管理初探

所谓员工关系,是指企业与员工、员工与员工之间的相互联系。融洽、和谐的员工关系,将会在企业中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而促进企业整体工作效率的提高,支持和促进企业发展目标的实现。员工关系是增强企业凝聚力、向心力、竞争力的重要环节。因此,妥善处理好员工之间、员工与企业之间的关系,已成为现代企业管理活动中一个重要的关注点。     

改制企业员工持股方式初探

主辅分离、改制分流是铁路企业今后几年的重要任务 ,其中的一个问题就是员工持股方式的设计 ,但是由于目前在法律上对此尚未有明确规定 ,各地在实施员工持股计划中区别很大 ,为了有利于操作 ,通过对目前常见的几种员工持股方式进行逐一探讨。     

管理者手册：最能激励员工的14种方法

科学的激励可以极大地调动人们的工作积极性。激励的方法很多,著名学者劳伦斯·彼德在《彼得原理》一书中总结了多种激励方法,在此选登出来希望能对管理者有所裨益!     

浅谈对中间层员工的管理教育

员工与其它人群一样,也有先进、中间和后进之分,其结构形状如同枣核,两头小中间大。过去,中间层员工一般占60%左右,采取抓两头的办法来带动他们,很容易奏效,但近几年来,由于种种原因,中间层员工的比例扩大了,多数单位都在75%左右,有的单位甚至达到80%以上。有的单位评选先时,如果严格执行标准,往往评不出来,最后只好矬子里拔将军;领导提出的先进人选,很多员工不服气,有的甚至被讽刺     

建设知识型港口企业之我见

21世纪的港口如何发展?依笔者之见,唯有建设知识型港口企业才能顺应发展的潮流,进而创造更多的经济效益。 一、必要性和可能性分析 如果说传统企业的价值来源于资本、技术和劳动力的投入,那么知识型企业的价值则主要来源于知识。在新经济时代里,知识将被视作是社会的主导资源。西方管理大师彼德·杜拉克认     

论科技人员的激励

<正>一、问题的提出科学技术人员是新的生产力的重要开拓者和科技知识的重传播者,是社会主义现代化建设的骨干力量.我们有1860万人的科技大军;另外,我国普通高校已逾千所,拥有60多万科技活动人员,10多万在校就学研究生.他们每年承担国家、地方、行业、企业近9万项课题,每年取得上万项的科技成果.几年来,在我国自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖中,获奖项目分别占同类获奖项目总数的1/2、1/3、1/4.在科技成果推广、应用中为社会创造效益达上千亿元.如何调动他们的积极性,创造性,是摆地各级领导者面前的重要课题.另一方面,我们正处在二十世纪与二十一世纪的交接点上.这里摆着一道无形的横杆,每个国家、每个民族科学技术水平、经济发展水平将达到一个什么样的高度,不但将决定它在世界格局中的地位,而且将决定它下个世纪发展中的命运;而经济的突飞猛进,需要科技的大力     

企业激励新形式——培训激励

据报载，某企业最近举行的几次人才招聘会上出现这样一种现象，在前来应聘的人所提出的问题当中，除以往关心的岗位、报酬、保障等方面外，还增加了一项“企业是否能够提供培训和进修的机会”。这一现象说明，目前人们进入企业工作，他们不仅有满足自身工作的需要、保障的需要和自我价值实现的需要，还有希望得到“培训激励”的需要。     

企业成就员工 员工奉献社会

最近,国务院印发了《关于加强道路交通安全工作的意见》,其中明确要求,严格驾驶人、车辆、运输企业准入和安全管理,加强道路交通安全设施建设,深化隐患排查治理,着力解决制约和影响道路交通安全的源头性、根本性问题,夯实道路交通安全基础。影响道路交通安全的冈子无非就是人、车、路及交通环境等,存几个影响因子中,人是最重要的、决定性的影响因子,这里的人主要是指目益庞大的驾驶员队伍。     

对高速公路收费站提升员工内在报酬的思考

绩效管理是企业管理的一项重要内容。收费站作为高速公路经营企业最基层组织,推行绩效管理的一个重要方面就是运用报酬激励员工。一般而言,员工报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要是指企业提供的工资、津贴、奖金、股票期权、社会保险、员工服务、带薪休假及其它福利或服