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“下评上”转变干部作风的有效途径中共湖北襄阳县欧庙镇委书记张根友所谓"下评上",就是指在上级考核下级、组织考核个人的同时,由下级单位的干部、群众或群众代表参与的,对上级组织和本单位的领导干部实施的评价活动,是民主监督和民主管理基层领导干部的科学方法。... 相似文献
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在干部管理中,考核评定工作是最重要的,它直接关系到干部的任职和升迁。其主观性比较大,尺度不好把握。当前存在的一个突出现象是考核失真,对干部的了解不够清楚,常常被表面现象掩盖起来,比较容易出现人为偏差。从考核评估者方面看,考核容易以偏概全,“部分印象影响全体”。就评估对象 相似文献
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对于干部的选拔而言,考核是其中一个基础且重要的环节。考核能够有效且高效地选拔合格的干部。如果考核只停留在理论阶段,则无疑是纸上谈兵。因此,考核需要结合具体的实际情况进行。在对干部选拔的考核评价机制进行理论研究探讨的同时,更应该完善其在实际中的运用,以便实现理论与实践相结合,选拔出真正优秀的干部。目前企业干部选拔过程中存在一些问题,如考核体系不完善、考核方式较单一等,为了有效选拔出优秀的干部,需要企业相关管理部门制定完善的考核机制,并规划专业的考核方式,以便为企业选拔出能够有效管理企业的优秀干部,以促进企业的可持续性发展。文章从企业干部的考核意义入手,就企业干部的考核措施开展相关的探讨。 相似文献
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职业研究表明,在职业生涯的起步阶段,由于个人的可塑性强,职业转换成本低,如果在这个阶段就对自己的职业有一个准确的定位和长远的规划,效果极佳,将非常有利于自己今后的成长与发展。职业生涯设计,要做好"定向"、"定点"、和"定位"。职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。在进行职业选择时,首先应充分认识自己与周围的环境,这样才能在选择职业时做到心中有数。要认真进行自我优势分析、自我劣势分析、环境分析、人际关系分析。职业生涯设计做到既知己又知彼,就有了成功的基础。只要脚踏实地地按照设计要求努力去做,就会收获职业成功的喜悦。 相似文献
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对"技能大师工作室"人才培养的考核评价,有助于餐饮大师积极性和创造性的发挥,也有助于高技能人才的培养,主要考核评价"技能大师工作室"在人才培养方面的目标和制度、计划和内容、政治思想品德、个人业绩表现、个人技术和能力、敬业和勤业等方面。建立科学合理的人才培养考核评价机制,是保证"技能大师工作室"可持续发展的关键。 相似文献
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为实现物流企业人力资源绩效的科学和准确考核,提出在KPI的基础上设计360°员工绩效评价体系。即从运输、仓储、配送业务运作中客户对员工的绩效评价,直接上级对下级的绩效评价,平级之间的绩效评价,下级对上级的绩效评价及员工的自我评估等五方面设计指标体系,并依此进行全方位考核。 相似文献
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中国公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉这五方面。而日本公务员考核的内容包括个人的性格、适应力、工作能力和工作实绩这四方面。其中,能、勤和绩与工作能力、工作实绩是相似的,而德、廉与个人的性格、适应力则是不同的。此外,中国公务员考核内容中的德、能、廉,过于空泛、抽象,不易考评。中日公务员考核的方式中都采取平时考核和定期考核结合的方式,且各自的三种方式间都是共同发挥作用的。不同点是,中国公务员考核的方式还包括,定性考核和定量考核结合的方式、群众评估和领导评估结合的方式。而日本公务员考核的方式还包括,分类考核和分级考核结合的方式、绝对评价和相对评价结合的方式。我国可借鉴日本的成功经验,但不是盲目照搬,这需要先试行后取舍。 相似文献
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领导干部在企事业的各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用,对其考核评价是深化干部人事制度改革、加强各级领导干部队伍建设的一项重要措施。本文将模糊层次分析法引入干部的评价考核分析,提出了FAHP法适用于干部考核评价;构建了领导干部考核评价指标的递阶层次模型和模糊判断矩阵;给出了权重求解方法;通过实例分析,给出对领导干部考核的综合量化评价结果,表明FAHP方法在干部考核评价种的有效性和准确性。 相似文献
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企业中层管理干部在工作中的表现和政绩如何是企业成败的一个关键。长期以来,我们企业虽然也有比较健全的干部考核制度,但大多是年终评估方式,考核形式比较单一,考核方法守旧,故评价效果不理想,也起不到督促作用。随着社会的发展,企业走入市场,考核企业中层干部的... 相似文献
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职业生涯管理已成为现代教师职业发展的重要课题,高校青年教师职业生涯规划是高校和教师个人的共同目标,是实现高校和教师个人发展的有机结合。本文对西安市高校青年教师进行调查,试图探寻青年教师职业生涯管理的现状,并对高校青年教师职业生涯管理提出建议。 相似文献
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职业生涯发展管理,是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。在企业的战略方向和业务需要一致的情况下,它帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯,通过员工和企业的共同努力与合作,使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致,实现企业和员工的"双赢"效果的实现。 相似文献
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岁末年初,绩效评估总是备受关注.科龙公司也不例外.
科龙公司绩效考核的主体.科龙公司对具体员工的绩效评估,最重要的是其直接上司;其意见是该员工绩效评估报告中最关键的内容.其他人的意见:包括该员工的同级,下级,间接上级,其内部顾客(即该员工工作成果的使用者或合作者).这也就是所谓"360"度评估法或"270"度评估法.员工的自我评价,也是绩效评估的重要方面.对于员工自我评价中过高或过低的情况.要通过综合使绩效评估结果趋向理性和客观. 相似文献
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从绩效考评到绩效管理转化条件研究 总被引:1,自引:0,他引:1
一、绩效考评与绩效管理
绩效考评,又称绩效评估或绩效评价,不同的研究者对这一概念具有不同的解释方式。例如,有的研究者认为。绩效考评是上级与下级之间的一种正式讨论,目的是了解下属工作表现的状况及原因,并讨论如何使下属在未来更有效地工作;有的研究者认为,绩效考评是定期考评个人或小组工作绩效的正式制度;还有研究者认为,绩效考评作为一种正式的考评制度。同时也可以是非正式的,因为所有的管理人员都会监控员工的工作方式并评定这种工作方式是否符合企业的需要。根据绩效和考评的固有含义,结合目前对绩效考评这一概念的各种解释方式,本文认为,绩效考评是根据企业的经营目标,对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价,并对结果进行反馈的过程。 相似文献
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2010年以来,广西电网公司不断探索和改进干部考核评价工作,形成了考核指标+考核方式+考核结果应用特有考核评价体系,考核评价工作的实施开展,有效提升了干部队伍综合素质和能力,充分发挥了干部队伍的主观能动性。文章对干部考核评价体系的各个环节构成、两种类型的领导人员的考核方式及权重进行较为全面、系统的阐述,对考核评价工作的成效、存在问题等进行总结,并提出下一步努力方向,希望藉此为国有企业干部考核评价工作提供有益的借鉴。 相似文献
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王绪管 《内蒙古质量技术监督》1997,(5):10-12
工作实绩,是指领导班子及其成员在贯彻执行党的路线、方针、政策,履行岗位职责实现工作目标的实践中所取尽的绩效。考核工作实绩是了解干部德才的重要途径,实绩考核的结果又是评价干部的重要依据。实际表现在“绩”,关键在“实”。如果对干部工作实绩考核出现“矢实”现象,就很难准确地反映出一个干部的德才素质的本来面目,给干部的选拔、任用和奖惩带来不利影啊。造成“失实”的原因很多,既有制定目标,组织考核,评价干部,使用结果方面的外部因素,又有被考核单位如何坚持实事求是的原则,用机制保证不弄虚作假的内部因素。本文试… 相似文献