浅析中小企业的有效招聘

员工招聘是中小企业补充新鲜血液的主要渠道,也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。中小企业由于规模小,行业发展水平低,在招聘过程中往往受到一些因素的影响而难以招聘到合适的人才。应在作好人力资源规划、制定可行的招聘途径、注重企业形象设计和宣传、重视对应聘者的背景调查等方面提出有效招聘的具体对策。     

出国读MBA你准备好了吗?

MBA教育最先起源于美国.哈佛商学院于1900年前后最先开设工商管理课程,包括市场营销,财务会计,金融,公共关系等.如今,MB A可以说是全球最红并且公认的学科.很多企业甚至将MBA文凭作为应聘者的必要条件之一.不单是企业,许多政府部门也要求纷至沓来的应聘者具有MBA教育的背景.     

基于雇主品牌视角下构建招聘回馈机制的研究

本文通过对人力资源招聘过程的两种情景和一个企业评价阶段的调查发现,企业招聘如果建立回馈机制能影响应聘者(潜在客户、潜在企业优秀人才)对企业雇主品牌的认知。因此,企业应该注意建设人力资源招聘回馈机制。     

基于招聘流程的信息不对称风险防范

招聘过程是企业与应聘者动态博弈的过程。在招聘实践中,企业常常处在信息不对称的劣势地位,这给企业用人带来了很大风险。本文首先分析了招聘过程中信息不对称给企业带来的用人风险,然后提出了在招募、选拔、录用和评估阶段需要采取的风险防范措施。关键词：招聘流程信息不对称风险招聘过程是企业与应聘者相互接触、认知的过程,也是一个动态博弈的过程。     

员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作.     

怎样招聘营销员

<正> 作为企业,都想招到精明强干的营销人员,在招聘过程中,应从以下几方面进行考核——1.自信心的测试。怎样去判断应聘者自信心的多与少呢?眼睛是心灵的反应器官,作为招聘方,应一直盯着应聘者眼睛,眼光不须亲善柔和,要有逼人的感觉。如果应聘者被眼光逼得垂下眼帘,惧怕自己的眼光了,那就可以断定,应聘者缺乏一定的自信心。2.具有一定的亲近感。作为推销产品的营销人员,所处的角     

基于数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价。本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题。     

栏目月讯

栏目筒介：《非你莫属》是天津卫视打造的国内首创另类大型职场招聘真人秀节目，由张邵刚担纲《非你莫属》主持人。每期12名一流企业高管组成波土团现场招聘，对应聘者进行最犀利的评判和最严格的挑选；每期挑选5位来自全国各地的真实应聘者，并邀请2名国内资深职场人士劢心理专家用专业矢口识给应聘者真实的就业指导意见、心理把握和职场忠告。     

基子数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价.本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题.     

员工背景调查现状及其提升途径初探

背景调查是通过收集外部信息来核实求职者的个人资料的企业招聘行为。通过收集信息可以核实求职者向企业提供的信息是否真实、准确;可以佐证企业根据面试等方式形成的对求职者品质、能力等的评价。有效的背景调查可预防欺诈,降低公司招聘成本,获得企业所需人才。目前我国企业实施背景调查面临个人信息不健全、真实信息难获取、缺乏完善背景调查体系等问题,逐步建立诚信机制、企业内外部调查相结合等手段是现阶段提升背景调查有效性的基本途径。     

论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划,人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设,在招聘选拔中的时候,就要做到人职匹配,尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔,从以下三个方面综合考核应聘者,一是,先天的职业取向系统,着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是,积累的商业价值系统,着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是,机遇的职业机会系统,着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析,以及这十五个要素之间的相互影响,根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求,做到人职匹配,以选拔最适合我们的应聘者。     

现实工作预览法在员工招聘中的应用

员工流失率过高的问题已日益成为饭店企业面临的重要问题之一。如何减少和防范员工流失,关系企业的生存和发展。但是,纵观饭店员工招聘流程,发现诸多企业走入误区：一开始总是希望聘请具有优秀专业技能和知识、诚信等合乎要求的人才充实到自己的工作团队。但是当面临诸多有着不同背景、学识、经验的应聘者时,     

外贸新业态下进出口企业业务岗位分析

全球经贸整体复苏乏力,为推动外贸的增量崛起,我国提出发展跨境电子商务、市场采购、外贸综合服务为核心的新业态模式。宏观政策的变动引导进出口企业重新定位主营业务,并依此调整业务岗位设置及要求。文章通过问卷及网络调查方式分析进出口企业新业态下业务岗位情况,为应聘者及高校培育相关人才提供参考。     

企业文化视角下的企业招聘再造

企业文化是企业的核心竞争力,从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者,企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变,并对企业的招聘过程进行再造与整合,把企业文化落实到整个招聘过程中。     

浅析企业员工招聘存在的问题及对策

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。企业由部门组成,部门由员工个体组成,企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。招聘是企业可持续发展的基础和根本。本文在分析企业员工招聘问题的基础上,对优化企业招聘与配置进行探讨。     

网络招聘中雇佣双方匹配效应分析

本文建立了一个网络招聘效果理论模型，旨在探讨雇佣双方在匹配过程中网络招聘的效果。模型基于以下几个假设：（1）对于任何给定的工作，仅有两类应聘者：合格者，不合格者；（2）每一个应聘者都拥有申请工作成功几率的私人信息；（3）每一个招聘企业收到应聘者“好”或者“坏”的信号（信号代表应聘者的资格），并且随机从发出“好”信号的申请者中选取需要的候选者数量。     

基于斯奈尔模型的结构性面试

面试是企业甄选人才的主要方法，为企业和应聘者提供了进行双向交流的机会。目前通行的面试方法主要有结构化面试和非结构化面试，前者由于规范性、结构性已经成为了面试的主流。本文通过阐述斯奈尔模型四种人才的划分标准，进一步探讨了结构化面试在上述四种人才的聘用中可以采用的具体方法。     

倾听企业心声提高求职成功率——基于校园招聘会的用人单位问卷调查

随着中国高等教育从精英教育向大众化教育的转变,毕业生总量压力越来越大,大学生就业形势也日益严峻。校园招聘会,在搭建企业与应聘者交流沟通平台方面起了巨大作用。本文基于校园招聘会的用人单位问卷调查,了解当前用人单位的需求情况、对人才素质的要求及与应聘者沟通的分歧点和统一点,最后从学生和高校两个主体提出提高求职成功率、提高用人单位招聘满意度的有效对策。     

工发前思:在人才资源开发咨询上起步

今年夏天,北京市举行了一次前所未有的大型的高级管理人员和高级科技人员招聘考试。全市工业系统分16个考场,由二百多名考官对应聘者进行面试。过去的考试,多是测试应聘者的知识层面,而这次则是着重测试应聘者分析和解决问题的能力,以及他们的责任、成就感,从而达到了解他们的个性心理特征,能否与人合作和能否灵活稳重地处理突发事件的素质。这二百多名考官都受过专门训练,其中有16名是北京工发前恩人力资源开发有限公司的专业人员。     

员工培训:企业成功的助推剂

当今社会上存在着一个普遍的现象:企业在招聘员工时,一律要求应聘者至少要有两年以上工作经验,并且有相当熟练的技术,能在工作岗位上独挡一面;有的甚至要求应聘者还要精通计算机技术和外语.这样一来,门槛人为地被抬高了,许多求职者被拒之门外,形成一支庞大的失业队伍,而企业同时又抱怨招不到满意的员工.