商业生态系统的治理机制研究

商业生态系统的治理,是指系统内的核心企业通过经济合约的联结与社会关系的嵌入所构成的以企业间制度为核心的参与者的关系安排,包括治理的环境、边界、目标、结构、模式、机制等多个方面。本文在阐述了商业生态系统的治理主体及治理特征的基础上,从进入退出机制、互惠共生机制、学习机制、激励机制和信任机制等方面对商业生态系统的治理机制进行了研究,以期为商业生态系统的管理提供理论基础。     

莫让薪酬成“心愁”

在经济飞速发展、人人都喊"压力大"的今天,企业需要为员工更人性化地提供员工需要的东西,帮助员工实现"工作与生活的平衡",才能更快地吸引到人才,让人才更努力地工作,也让人才尽可能长久一点地为企业服务。     

核心员工的薪酬激励问题

核心员工关系到企业核心竞争力的提升和经济效益的提高,核心员工的流失对企业来说是一笔很大的损失.提高企业的市场竞争力,建设节约型企业,企业就要高度重视核心员工“跳槽”的问题.薪酬方案是否合理直接关系到企业管理目标的实现以及核心员工工作积极性的高低.同时,随着市场经济的发展,传统的薪酬激励体制已经不能适应企业发展的要求,从而导致企业核心员工的大量流失.因此,当代企业要借鉴国外先进企业薪酬激励经验,改进我国企业核心员工的薪酬激励体制,确保企业的健康稳定发展.     

构建促进绿色商业发展的良性互动机制

本文用外部性理论定义绿色商业，分析它的内涵和特征，认为消费者、生产企业、商业企业间良性互动机制断裂，是我国绿色商业推广不开的根本原因。政府应当担负起构建绿色商业良性互动机制的责任，综合运用法律、行政和经济手段，实施规制、补偿、激励等措施促进其健康快速地发展。     

基于留住核心员工的薪酬战略分析

随着市场竞争的不断加剧,组织中核心员工的工作性质、工作动机等日益复杂化,发挥激励和约束功能的薪酬管理不能仅仅停留在只强调货币性报酬的传统薪酬理念,全面薪酬理念已经成为辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段之一。本文试图从全面薪酬战略对留住企业核心员工的作用出发,研究和分析企业传统薪酬制度的弊端,并提出自己的看法和建议。     

民企建立《创新功绩薄》的积极意义

改革开放以来，民营企业迅速崛起，为中国的经济飞速发展做出了不可磨灭的贡献。然而，又由于其落后的管理思想和水平，其发展往往只是昙花一现，更难以成长为大型企业或跨国型企业。有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2．9年。这可以看出我国民营企业普遍存在的一些问题。北京大学光华管理     

企业留住核心员工的机制构建

通过分析核心员工的特性，以及其对企业的重要性。在阅读国内外有关核心员工管理的书籍后，深入分析，建立起以薪酬和精神双向激励为基础的，留住核心员工的机制。     

商业生态系统理论的企业间战略协同分析

本文运用商业生态系统理论和协同学理论分析了商业生态系统中企业间战略的关系,阐述了战略协同的内涵和目标,对商业生态系统中企业在研发战略和制造战略的协同进行了分析,为商业生态系统中企业的战略管理提供理论支持。     

商业生态系统核心企业的领导者素质浅析

本文首先简述了商业系统核心企业的内涵和核心企业领导者的重要性,归纳出商业生态系统中核心型企业领导者素质简要关系图,继而从摩尔提出的商业生态系统的四个阶段出发,研究并总结了每个阶段的成功发展核心企业领导者所需要具备的基本素质,旨在加深对成功的商业生态系统中核心企业的领导者角色的理解和认识,给予其他商业生态系统中的核心企业领导者一点启发。     

商业生态系统核心型企业的领导者素质浅析

本文简述了商业系统核心型企业的内涵和核心型企业领导者的重要性,归纳出商业生态系统中核心型企业领导者素质简要关系图,继而从摩尔提出的商业生态系统的四个阶段出发,研究并总结了每个阶段的成功发展核心型企业领导者所需要具备的基本素质,旨在加深对成功的商业生态系统中核心型企业的领导者角色的理解和认识,给予其他商业生态系统中的核心型企业领导者一点启发。     

5“R”结合，完美激励

通常，很多公司都会在新年的第一个季度里思考上一年度的收入以及员工对商业绩效的影响，之后就开始调整薪酬，包括奖金。这是各方都感觉焦虑不安的时候。“正确的”薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效的。为了使这种想法成为现实，经理应该奖励员工，但是奖勋并不是提高企业绩效的特效药。薪酬（Rewards）只是5个“R”中的一个，其他四个是：     

旅游企业人力资源管理与商业效应的研究

随着中国旅游市场的日趋成熟,旅游企业之间竞争的重点越来越趋于掌握知识、资讯、有着良好沟通能力的综合体———知识型的人才,他们是旅游企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源和核心能力。在旅游企业人才流动日益频繁的今天,如何加强旅游企业人力资源管理进而进一步提高企业的经济效应,培养旅游企业的持续核心竞争力,就成为迫在眉睫的事。     

员工薪酬定价应该坚持的基本原则

薪酬是吸引和留住人才的关键性因素，与企业的经营管理机制、企业文化和领导者素质等共同作用于企业的人力资源管理，激发企业人力资源的供给。为了使薪酬定价真正达到吸引和保留核心员工，激发企业员工工作积极性的目的，笔者认为应该坚持以下基本原则：     

民企的“国企化”福利错了么？

在对职工的福利关心上，民企也越来越“国企化”：温州一家由国企改制而来的企业实行老员工“内退”制度等等。从造集体宿舍、办子弟学校、给保底工资、发过节费、授予终身员工到准予员工内退……人们似乎从一些浙江民企的身上又看到了过去国有企业的影子。于是，种种疑问纷至沓来：民营企业不要竞争力了？“企业办社会”、“铁饭碗”回潮了？“民营企业国企化”了？     

企业留住核心员工的机制构建

通过分析核心员工的特性,以及其对企业的重要性。在阅读国内外有关核心员工管理的书籍后,深入分析,建立起以薪酬和精神双向激励为基础的,留住核心员工的机制。     

如何建设商业银行的企业文化

企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。     

国有企业核心员工的差异化激励

针对我国国有企业对核心员工的激励不重视、不突出这一问题，本文提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决。文章根据激励理论的有关内容，重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差别化激励的重要性和方法。     

商业腐败的背后

去年年底黄宏生在香港被控挪用创维资产的案件，显示中国企业家缺乏充足的财政机制去处理企业面临的问题与压力。政策制定者可能会从中学到一两招，以减低这些情况在未来出现的可能性及其严重程度。尽管大多数商业腐败案件有猫腻，但当制度的灵活性太低而不足以解决商业上的问题时，个好人也有违法的可能。     

浅谈大型商业零售经营企业相关知识产权管理制度的建立

<正>知识产权是人们对于自己的智力创造成果和经营标记、信誉所依法享有的专有权利,它主要包含专利权、商标权、著作权、地理标志、设计专有权、商业秘密等。知识产权作为无形财产的属性决