基于员工决策行为的利益相关系数研究

作为企业经营运作的直接参与者,员工是企业的核心利益相关者。员工在决策时不仅考虑企业的利益得失,也考虑自己的利益得失。决策者个人的价值观不同,其目标并不总与组织利益最大化目标相一致。作为决策者的员工在决策时会给予包括自己在内的各利益相关者以不同的权重,并根据总体利益最大化的原则进行选择。利益相关系数就是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化。本研究中经过简化的利益相关系数K值就是员工相对于企业而言将自己的利益增损进行主观评价时扩大化(或缩小化)的程度。在提出利益相关系数的概念后对员工个体决策行为进行分析;采用实地研究和访谈法对利益相关系数进行实证研究。结果发现,多数员工的利益相关系数在2～10之间。企业可通过构建完善的费用考核制度来降低员工的利益相关系数,以提升其对企业的忠诚度,但员工持股制度对利益相关系数的影响不显著。     

员工薪酬、合同期限与利益相关系数关系的实证研究

员工对企业的忠诚度可以用利益相关系数来度量,本实证研究发现员工薪酬高低、劳动合同期限长短对员工利益相关系数的影响不显著。     

重庆笔记本电脑制造基地员工多元化利益诉求下的就业质量研究——基于富士康、英业达的调查分析

本文通过对富士康、英业达两家代表企业的调研数据，在借鉴美国明尼苏迭大学约翰·W·巴德教授构建的人性化的雇佣关系分析框架基础上，探讨多元化利益诉求下员工的就业质量，从而构建重庆笔记本制造基地员工多元利益诉求下就业质量的回归模型，考察员工多元化利益诉求对就业质量的影响和作用方向。     

好企业与坏企业逻辑

只要建立了"完美的利益链条",企业管理其实很简单好企业与差企业的组织形态没有多大的差别,都有老板、经理、员工,然后为客户服务。在差的企业中,老板想多挣点钱,少发点工资;经理想自己多捞点,少出点力气;员工想多拿点奖金,少做点客户服务;至于客户,就只能指望着天上掉下来的馅饼了。每个人都想着自己的利益,结果是企业破产,大家什么也得不到。而在好的企业中,老板委托经理人管理日常事务,聘请员工为客户服务,所以经理对老板的利益负责,员工对客户的利益负责,而老板则对经理和员工的利益负责。     

浅析利益导向下的企业高效管理

在现代企业管理中,利益始终是企业和员工的所最关心和追求的问题。如何实现企业高效发展的关键在于企业员工的能动性地发挥,而员工能动力的基本源泉在于员工利益和企业利益是否一致,这是实现企业高效管理的前提。     

基于员工贡献的人力资本分类分析

员工贡献是企业治理中的难点。针对现实问题,结合利益相关者理论,探索性提出员工的贡献弹性模型,加深分析员工的人力资本贡献价值,构建出新型的员工群体分类和管理策略,实现更高的人力资本价值,以提高员工在企业利益相关者群中的地位。     

企业营销队伍的建设

营销队伍建设的好坏,关系到企业能否又好又快地发展,更关系到企业的存亡。忠诚的员工能把企业的利益放在首位,不忠诚的员工,能力越大对企业的危害也越大。企业应尊重员工的品德,重视员工的智慧,承认员工的价值,珍惜员工的感情,维护员工的利益,提高员工的素质。营销人员要有全局意识,团队精神,必须注意发挥整个团队的作用。企业必须重视营销队伍的建设和营销人才的培养。     

国有企业劳动关系问题浅析

本文从企业的角度对国有企业用工制度、利益分配机制、企业改革改制、平等协商集体合同制度等影响构建和谐劳动关系的问题进行了分析,提出了加强劳动合同管理、畅通员工利益表达渠道、提高员工保护自身利益的意识、营造吸引人才的和谐劳动关系等措施。     

中小民营企业知识型员工离职影响因素研究

知识型员工是企业非常重要的人力资源,也是企业财富的创造者。知识型员工的过度流失会给企业带来重大的损失,特别是中小民营企业。本文采用问卷调查的方法对知识型员工离职影响因素进行分析,得出主要的影响因素,并对影响离职的关系和相关系数进行分析,提出在中小民营企业中留住核心员工的对策。     

企业职业生涯管理中利益均衡点的确认

职业生涯管理理念引入中国后,由于企业职业生涯管理中各方利益相关者的利益出发点不同,其冲突对企业进行员工职业生涯管理产生着一定的阻力,阻碍着职业生涯管理的发展。本文采用相关利益者分析方法,在投资方、管理层和员工三个关键利益者中找到确定利益均衡点的策略。     

基于员工角度的企业社会责任研究

为了实现构建和谐社会这一目标,也为了实现企业长远发展,企业需要履行对员工、消费者、政府、供应商和社区等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象,是企业对其他利益相关者履行社会责任的执行者。运用马斯洛需求层次理论和科学发展观,阐述企业应该对员工履行的社会责任,及在此过程中存在的问题,并提出改进措施。     

上市公司股权激励涉税处理剖析

近年来,越来越多的企业重视对员工的激励,尤其是科创型企业,最稀缺的资源就是核心技术人才,而股权激励是企业吸引并留住优秀人才的主要手段之一,将员工利益与公司利益趋同。文章重点剖析上市公司股权激励相关的涉税处理问题。     

从心理契约角度提高企业员工工作绩效

本文从心理契约的角度提出企业提高员工工作绩效的方法:为员工提供相应得经济利益和物质条件,提供良好的人际环境和体现对员工的人文关怀,为员工提供事业发展的空间和进行有效的沟通。通过这些方式管理员工的心理契约,增强员工的工作主动性和积极性,提高员工的工作绩效水平。     

企业员工激励问题研究

企业的竞争就是人才的竞争,如何更有效的激励员工,使员工实现自身利益的同时为企业创造更大的价值,实现企业和员工的共同发展是每个管理者需要认真思考的问题。本文将对如何实现企业员工的激励措施进行阐述。     

员工工作行为与企业竞争力关系研究——基于常州制造业调研

员工作为企业最主要的利益相关者、经济利益的创造者,其发展水平在一定程度上决定了企业的竞争优势。企业社会责任行为能够显著影响员工工作绩效,企业社会责任行为表现越好,企业的形象越好,员工的组织认同感就越高,最终提高员工的工作效率和工作质量。企业应在建立社会责任机制的同时,尊重员工的工作价值观,拓宽员工职业发展路径,激发员工的创新思维,从而提升企业的竞争力。     

多元化经营对企业社会责任影响的实证分析

从利益相关者理论出发,考察多元化经营对企业社会责任履行情况的影响,通过实证研究发现:多元化经营对利益相关者利益具有显著影响,多元化经营程度与利益相关者的整体利益显著负相关,多元化程度越高政府、员工等利益相关者的利益越低。多元化经营不仅降低了企业价值、损害了股东的利益,还损害了其他利益相关者的利益。     

对员工的激励管理中应用公平理论

本文的要旨是企业在对员工的激励管理中应注重采用公平理论.本文对公平理论进行了简要的回顾,并予以评价,指明公平理论的特性,重点是探讨了运用公平理论正确处理员工之间的利益关系和有效调动员工积极性和创造性问题.     

建构主义教育理论在小企业发展中的应用

小企业的发展关系着消费者的利益,关系着企业员工和投资者的利益,关系着社会的利益,科学的管理对小企业的生存与发展起到举足轻重的作用,而如何更有效的管理,如何更深入的落实全员管理,要从尽快引进先进的管理思想和管理方法,并把它们内化到全体员工的认识系统中入手。思想与方法的接受是个学习的过程。我们要创建学习型企业,而针对员工们的学习,建构主义教育理论在小企业中的应用值得探讨。     

企业核心利益相关者共享控制权的理论基础——从人力资本产权的角度

企业核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。企业核心利益相关者共同治理模式的结构特征是股东、管理者和员工三者共同拥有企业的控制权,并分享企业剩余。从人力资本产权的角度来说,人力资本产权所有者拥有企业的控制权,可以调动员工的工作积极性,减少企业激励监督的成本;可以改善企业委托——代理关系中监督不足,信息不对称的问题,降低代理成本;提高企业的治理效率;可以缓解员工权益受损、劳资关系紧张。     

中小企业技术型员工激励方式研究

技术型员工已经成为中小企业中重要的人力资源,对他们实施有效激励有利于企业的利益及长期发展。本文通过对中小技术型人才内涵进行界定基础上,分析中小企业技术型员工激励存在问题,并提出相应的对策建议,以更好地留住、利用技术型员工。