浅论企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

企业文化是企业的灵魂,是员工思想、行为的依据,是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带.没有员工精神和文化上的和谐,企业的和谐发展就没有思想根基,建设和谐企业也就无从谈起.     

磨合期员工的磨与合

磨合期是一个员工与新企业逐步磨合的过程,划分的依据是员工是否愿意继续在新企业工作,是否已经形成基本的工作技能,是否接受企业文化.这一时期结束的标志,是员工产生长期在企业继续工作下去的意愿.……     

完善绩效考核加强内部控制

一、正确认识绩效考核 绩效考核即通常所讲的业绩考评,是企业针对员工所承担的工作,依据一定的标准,对员工在工作岗位上的工作行为、实际效果及其对企业的贡献所进行的考核和评价.它是企业管理和内部控制重要内容和重要手段.     

说说"忠诚"的另一面

很多文章谈了员工对企业的忠诚,而较少谈到企业对员工的忠诚.笔者认为,前者固然重要,但是离开了后者,它就失去了存在的依据.     

浅论企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

企业文化是企业的灵魂,是员工思想、行为的依据,是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带.没有员工精神和文化上的和谐,企业的和谐发展就没有思想根基,建设和谐企业也就无从谈起.就企业文化与和谐企业的关系来讲,企业文化首先是被广泛认同的和谐文化;企业文化必须始终坚持以人为本,尊重员工的文化主体地位;企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件.     

现代企业的员工培训

现代企业员工培训与开发(简称培训)是指企业采取的促进员工学习的正式步骤,以便使培训后的员工行为有助于企业目标的实现.培训是一个过程,是培训管理者和培训专家依据培训理论和企业目标,制定培训策略,筹划培训项目并付诸实施的过程.     

绩效考核在人力资源管理中的应用

一、绩效考核的相关理论 (一)绩效考核的概念 所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”. (二)绩效考核的目的 企业之所以进行效绩考核,是因为通过效绩考核,可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;组织对员工的绩效考评的反馈;对员工和团队对组织的贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要;对培训和员工职业生涯规划效果的评估;对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等.     

员工对知识管理系统的贡献统计与评价研究

1.引言 企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识,企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识.这一任务包含两个方面的主要内容:一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识.从这个角度上讲,"人"的因素是知识生产与增值的决定因素.二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识,在企业内部实现隐性知识的共享.从这个角度上讲,"人"的因素是知识传播和应用的决定因素."人"的因素之所以是企业知识管理的决定因素,是因为人(的大脑)不仅是隐性知识的载体,而且是知识创造和传播的内生力量.那么如果企业不能够合理地评价员工对企业知识管理系统的贡献,并依据贡献大小予以适当奖励,就会损害员工为企业发展贡献知识的主动性与积极性.基于此点,本文在研究员工与企业知识管理系统关系的基础上,建立员工对企业知识管理系统的贡献统计与评价指标,并提供评价模型,为企业推进知识管理的应用提供参考和依据.     

分析企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制

绩效考核是人力资源管理的重要手段,也是绩效考核的依据.要想充分发挥绩效考核的作用,除了常规监督与管理之外,更需要对员工进行适当的激励,增强员工的工作热情和积极性,充分发挥员工的主观能动性,为企业发展贡献力量.激励机制建设并不是单纯地给员工"打鸡血"和开空头支票,而是要真正结合企业发展实际和针对不同员工的特点进行分析,制...     

柔性人力资源管理对组织技术创新影响及作用

在当前企业发展中,柔性人力资源管理受到了广泛关注.对于高新技术企业而言,以知识型、技术型员工为核心,因此对柔性人力资源管理具有更为迫切的需求.在柔性资源管理中,以人为核心,依据企业价值理念给予人格化管理,利用柔性化调动人的主动、能动作用.在满足员工低需求的基础上,还能满足员工高层次需求,对员工具备一定的激励作用.     

以员工个性发展推动企业科学发展

21世纪企业的竞争与发展,实质上取决于拥有什么样的人才.作为企业主人翁的员工,直接决定了企业的成败兴衰.人们常说性格决定命运,在倡导个性、以人为本的今天,多数企业已经能够认识到发挥员工个性特长、人尽其才来推动企业科学发展.石油企业有着它本身的独特性,本文以石油企业为例,依据科学发展观对员工个性发展推动企业科学发展作一探讨.     

企业员工的职业生涯规划与管理

职业生涯规划是企业人力资源管理中最常见的人才发展模式。企业对员工进行职业生涯规划,首先应当依据公司的经营、职位特点等进行岗位序列设置,以打开员工职业发展通道;同时依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。在企业职业生涯发展规划中,如何让员工的职业生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对职业生涯发展中的要求,是企业管理人员必须解决的难题。     

中小民营企业中员工满意度促进工作绩效的对策研究

本文通过对相关中小民营企业的大量文献的分析,依据有关员工满意度与企业绩效的相关研究,把这两者之间的关系进行探讨,得出一定的结论.但在企业实际经营中,员工的主观满意和企业整体绩效目标之间往往存在辩证统一关系.如何通过提高员工满意度来提高企业经营绩效,实现两者的"双赢",成为现代企业管理急需解决的问题.     

所谓“文化”,到底多靠谱

从形式上来说,企业一般会依据个人能力对员工进行分层分类管理,先把做相同岗位和工作性质的人归为一类;在这同一类员工群体中,再按个人能力的高低分为或多或少几个职级.根据员工对企业的价值大小,在待遇上予以区别对待.     

浅谈绩效管理

绩效管理是依据企业员工和他们的主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程.该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对企业目标的实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定.绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考评与评价、薪酬管理、员工满意度及积极性、认识决策与调整.     

企业员工组织支持感对组织承诺的影响——基于模糊层次分析法(FAHP)

随着人性化管理的发展,管理者开始关注从员工组织支持感和组织承诺的角度激发员工的工作积极性,进而提高工作绩效.以此为前提,构建了企业员工组织支持感对组织承诺的影响体系,并运用模糊层次分析法对其进行分析,确定各指标的权重.结果表明:上级和同事支持比情感性和工具性支持对于企业员工的组织承诺更有影响力,研究结果为我国企业更好的制定激励员工的措施以提高员工的工作积极性提供了一定的理论和现实依据.     

激励理论在薪酬考核中的应用及举例

科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法.但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法,如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度,使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力,实现企业和员工的双赢,这是一门值得探讨的艺术.本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发,对制定薪酬考核的依据进行分析,并举出相应的案例,使读者更容易理解.     

基于三维价值判断的人力资源开发

本文以员工价值判断三维坐标图为依据,围绕员工的知识、经验和能力三个重要因素对员工开发进行分析,从而达到有效提高人力资源开发效率的目的,为企业赢得竞争优势打下良好基础.     

违纪罚款,别把下策当上策

企业中常说的“罚款”,是指因员工违反用人单位的规章制度,用人单位依规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚.根据该定义,“罚款”应当具备几个前提: ●员工违反了用人单位的规章制度; ●根据规章制度规定,该违纪行为应当受到经济处罚; ●经济处罚所依据的规章制度内容和程序合法并且适当. 企业进行内部管理时,通过罚款对员工进行规制的情况并不在少数.那么,这种做法是否违法呢?     

讲故事 促和谐

很多文章谈了员工对企业的忠诚,而较少谈到企业对员工的忠诚。笔者认为,前者固然重要,但是离开了后者,它就失去了存在的依据。企业对员工的忠诚度,主要是由企业领导者来体现的,因为领导者的行为往往代表的就是企业行为。因此,企业领导者能否摆正自己与企业的关系,能否摆正自己与员工的关系,就显得尤为重要了。有的领导者把企业当作自己的“王国”,自己是当然的“主宰”,员工则都是“草民”,不管给员工分配多少,都是对他们的恩赐。在这样的领导者眼里,员工只有听话的份儿,必须忠诚于我,根本没有考虑员工在企业中应该处于什么地位。要求员工对…