宽带薪酬设计中如何实现公平性——以IT企业为例

薪酬的公平性直接影响到员工工作的积极性,甚至员工的去留。薪酬的公平性主要体现为外部公平性、内部公平性和个体公平性三个方面,文章以IT业为例,通过对目前一些薪酬研究者有关公平性观点的述评,结合宽带薪酬的设计理念,阐述了宽带薪酬在实现公平性上的一些操作思路。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

公平是人们的基本需要,也是全人类追求的共同目标,在过去的40多年里,企业管理学术界对公平性进行了大量研究,薪酬管理公平性是研究中的热点.薪酬是员工最关心的问题,薪酬也是企业吸引、鼓励和留住优秀员工的重要措施,如果企业没有做好薪酬管理工作,员工认为企业的薪酬管理不公平,即便有完美的奖励制度与监督制度,也无法激励员工努力的工作,因此,加强企业薪酬管理工作的公平性可以实现企业更长远的发展.本文着重论述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响方面的内容.以薪酬管理公平性以及工作绩效为主要研究对象,探讨两者之间的关系.     

探究企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响

作为社会分配公平性一项重要的组成内容,企业薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为有着相当大的影响,近年来,人们对于企业薪酬管理公平性也越来越重视。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题对薪酬管理公平性的类型进行了介绍,就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和工作行为的影响进行了分析和探讨。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性(结果、程序、交往和信息公平性)与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感(薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感)的重要因素;企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。     

浅谈企业薪酬设计的内部公平性问题

研究发现，员工在关注个人的薪酬多少的同时，更加关注与其他同事薪酬做横向比较，如果员工通过与公司他人薪酬比较，觉得有失公平，这将会导致员工满意度下降，工作激情减少，工作效率下降，最终导致员工离职。因此，越来越多的企业开始注重薪酬设计的内部公平性问题。基于此，本文分析了造成企业薪酬内部不公平的主要原因，并提出了薪酬设计内部公平性的方法。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响探讨

据对当前各大企业发展情况调查显示,企业内部薪酬管理的公平性对员工的薪酬满意感、情感归属感、工作积极性以及工作绩效等方面造成了严重的影响。根据调查数据显示,企业内部薪酬管理公平性及企业守法程度是导致员工薪酬满意感的最主要原因。工作过程中,如果员工对薪酬不能够满意,就会对其工作的业绩产生严重的影响,久而久之,便会大大的降低员工工作的积极性。本文内容主要分析了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要性以及改善措施等。     

论企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

在社会的不断发展中,企业发展获得了显著的变化,身为企业管理中的主要方面,企业薪酬管理公平性非常关键,不仅可以作为员工工作绩效的凭据,还可以将员工对工作的热情点燃。文章透过企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行分析,以便为企业及员工提供参考性的建议。     

体育院校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策——以某高等体育院校为例

当前学院青年教师薪酬管理的问题主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等，本文对这些问题进行了分析，并提出了建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬等解决办法。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略研究

薪酬管理工作作为企业人力资源管理工作开展以及吸引人才的主要手段至关重要,关乎企业能否稳定且长久的发展。薪酬管理的公平性,直接影响到企业员工自身的工作积极性以及主动性,所以,企业需要注重对薪酬管理公平环境的创造,通过对薪酬管理公平性的不断提升来推动企业迈入可持续发展的方向。基于此,文章针对员工工作绩效受到企业薪酬管理公平性的影响及其提升策略进行分析研究。     

探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理指的是根据企业各层级人员的工作量以及所带来的效益,制定合理的薪酬,这也是对员工价值的一种认可。因此如果薪酬管理缺乏公平性,也就意味着对于员工价值没有进行正确衡量,势必会对员工心理造成影响,进而影响工作效率。基于此文章就结合国投曹妃甸港口有限公司的薪酬管理实际情况,探讨当前公司薪酬管理现状,以及其中反映出的公平性问题,并对体现薪酬价值的几点策略,旨在以科学合理的薪酬管理推动企业的持续发展。     

薪酬管理的公平原则论析

公平原则是薪酬管理中应遵循的基本原则,但往往在薪酬设计中被忽视。文章强调公平原则在薪酬管理中的重要性,并在研究薪酬战略、薪酬设计与薪酬公平三者关系基础上,探讨薪酬公平的内涵,并提出实现薪酬管理公平原则的途径。     

如何保证员工的薪酬公平感

确保员工薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务,经理论分析得出:实施市场薪酬调查以保证员工的薪酬外部公平感;通过科学的岗位分析和岗位评价保证员工薪酬纵向公平感;有效的绩效考核保证员工的薪酬横向公平感。     

股权激励视角的管理层自利性财务重述研究

文章从股权激励视角出发,选取了2008年深沪两市发布更正公告的上市公司为研究样本,实证检验股权激励与财务重述的关系。研究结果表明,股权激励与财务重述有着显著的正相关关系。这为我国上市公司财务重述的报酬契约动因提供了进一步的证据。即在实施股权激励的情况下,由于会计业绩指标的固有局限性、股票市场的弱有效性、上市公司治理结构缺位等,股权激励很有可能引发更正类的、坏消息类的财务重述。关键词：财务重述;年报补丁：股权激励     

不可逆性、补偿机制与能源代际公平

目前,以当代人利益为核心的能源投资、研发和能源结构决策,在一定程度上忽视了后代人的利益,从而危及到能源的代际公平。本文从决策不可逆性的视角出发,剖析了当代能源决策对能源代际公平造成的不良后果,然后在"帕累托改进"思路的基础上,试图通过建立相应的代际补偿机制,消除当代人对后代人利益的侵蚀,最大限度地实现能源的代际公平。     

央企高管薪酬激励、激励兼容与企业创新——基于薪酬管制的准自然实验

以2010—2018年我国央企和非国企上市公司相关样本为研究对象,对央企高管薪酬管制政策效应进行实证检验,并结合国企混合所有制改革这一政策背景,研究央企内部激励机制的兼容问题。利用双重差分模型(DID)和三重差分模型(DDD)检验的结果表明,相较于不受薪酬管制政策影响的非国企样本而言,薪酬管制政策抑制了央企的研发投入水平;股权激励有助于缓解薪酬管制对央企研发投入的负相关关系;进一步研究发现,薪酬管制政策对央企研发投入水平的抑制强度在不同功能定位的央企之间存在差异。     

出版企业管理层激励效应与保障机制研究

有效的管理层激励机制能够鼓励企业管理者努力工作,促使管理者与股东的利益趋于一致,是企业解决委托代理问题、吸引和留住优秀管理型人才的关键。以2008—2017年24家出版业上市公司为研究样本,分析出版企业管理层薪酬契约激励现状,针对管理层薪酬与业绩关联较弱、薪酬激励水平不足及管理层持股比例低等问题,从业绩考核评价体系的完善、薪酬激励力度的确定与股权激励机制的构建等角度,提出改善出版企业管理层薪酬契约的保障机制,以期对企业公司治理机制的完善有所裨益。     

基于消费者的品牌资产模型构建与实证研究

文章采用深度访谈的方式,借鉴国外学者研究的模型提出了基于消费者的品牌资产模型。品牌资产由品牌知名度、品牌联想、感知质量、感知价值和品牌忠诚度五个维度构成,品牌资产各维度之间与品牌资产本身均存在着显著的正相关关系.文章认为,品牌资产是企业最重要的战略资源,对企业来说有着非常重要的价值,企业应加强这五个维度方面的建设管理工作,积累自身的品牌资产,在日益残酷的竞争环境中获得持续发展的优势。     

Is Audit Committee Equity Compensation Related to Audit Fees?*

Section 301 of the Sarbanes‐Oxley Act (SOX) implicitly assumes that audit committees can independently determine audit fees. Critics of section 301 have questioned this assumption in particular, and the efficacy of section 301 more generally. In response, the SEC issued a concept release in 2015 calling for public disclosure of the process that audit committees follow for determining auditor compensation. Motivated by these calls and the widespread use of stocks and options to compensate firms' independent directors, we examine the relation between equity compensation granted to audit committee members and audit fees. Using a sample of 3,685 firm‐year observations during 2007–2015, we find a negative relation between audit committee equity compensation and audit fees, consistent with larger equity pay inducing audit committee members to compromise independence by paying lower audit fees. These findings are robust to controlling for endogeneity, firm size, alternative measures of equity compensation, alternative samples, and an alternative treatment of extreme values. We further show that larger equity compensation is associated with lower earnings quality. We also find that the negative effect of equity compensation on audit fees is stronger when city‐level audit market competition is high. However, this negative relation disappears when (i) firms face high litigation risk, (ii) auditors have stronger bargaining power, (iii) the audit committee includes a high proportion of accounting experts, and (iv) auditors are industry experts. Our results are relevant for regulators and investors.     

要素计点法在应用中存在的问题与解决方法研究——以青岛海洋电器公司为例

要素计点法作为一种实现薪酬内部公平性的主要工具在企业薪酬管理中得到了广泛的应用,但许多企业在使用该方法时存在着许多的误区与迷惑,使该方法的作用大打折扣.文章以青岛海洋电器公司在使用要素计点法的过程中如何实现薪酬的内部公平性为例,探讨了企业在应用这种方法的过程中所存在的问题以及青岛海洋电器公司的解决方法.