家族企业职业经理人薪酬模式设计

基于对我国家族企业职业经理人薪酬机制和主要变量分析,借鉴国外建立家族企业职业经理人有效薪酬模式的成功经验,得出我国的家族企业职业经理人薪酬机制需由基本工资、年度奖金、激励收入、福利收入、保险、退休制度和养老金计划等五部分构成.     

影响职业经理人进入民营饭店的因素研究

饭店业是我国最早产生职业经理人的行业之一,而影响其进入民营饭店的因素非常之多,如"职业的发展机会与空间"、 "薪酬收入与福利水平"等等,而上述两项对职业经理人能否进入民营饭店影响最大、最强烈,而其他因素,如"足够的工作资源"、"雇主对经理人的诚信"等等则影响力一般,可以看出现实与理想存在距离.     

精准进修:职教师资专业发展的有效模式

职业教育发展与建设的关键在于教师,职教师资的培养离不开在职进修。我国职教师资进修存在诸如培训内容没有针对性、培训形式单一低效、培训对象范围狭窄的问题。为解决这些问题,理应提出一种由精准识别、精准选择、精准实施三个步骤组成的“精准进修”在职教师进修培训模式。通过明确每一步骤的具体内容,分析“精准进修”在职教师进修培训模式的重要价值,为职教师资培养模式改革提供一种可能的参考途径。     

物流实践型人才素质可持续提升模式研究

通过分析物流行业员工进修培训需求现状,构架物流实践型人才素质可持续提升模型,创新了"定期定向回招进修培训"子模型,将政府、高校、行业企业、协会等多方主体扩充到从业者进修培训平台中,克服单独依靠企业自身开展培训进修的瓶颈约束,多协同方共同完成物流从业员工进修培训,提升物流行业整体作业水平和行业素质。     

税务教育培训"福利说"之我见

"培训是给干部最大的福利"这一观点在一些税务机关时常被引用.应当说,这有其积极意义,但是,完全将其看成是福利,用福利的观念替代培训,却会给教育培训工作带来一定的负面影响.培训是维持税务机关服务水平和管理水平的一种运作机制,是一种管理和运营手段,一种约束机制,而不是象福利一样可有可无的东西.培训是组织发展的持续力和进步的推动力,缺乏这种原动力,税收工作最多只能原地踏步.     

吉林职业经理人学院

吉林职业经理人学院隶属于吉林省经济管理干部学院，成立于1984年，其前身是2002年国家经贸委批准成立的全国八所经理学院之一的“国家经贸委长春经理学院”，是吉林省第一所从事管理培训与成人学历教育的省政府直管院校。经过28年的发展，吉林职业经理人学院作为“企业家的摇篮”已经成为吉林省规模最大、培训层次最高、培训人数最多的管理培训机构。     

广州职业经理人市场建设的实证研究及对策分析

近年来，广州市政府开始关注并重视职业经理人的培养与使用．并在年薪制、招聘制、资格认证与培训、构建职业经理人市场服务平台等方面多有举措。这些举措对推动广州市职业经理人队伍的建设和职业经理人市场的成长都起到了不同程度的作用．但同时也有种种不尽人意之处。本文对这些举措进行了认真研究与剖析，并对建立职业经理人市场应树立的基本观念及应采取的对策，提出了自己的看法和思路。     

证书必须承受生存的考验

中国物业管理企业管理人员应具备哪些基本素质?物业经理人到底应该怎样去面对培训?哪一层人才能算是一个合格物业经理人?物业经理人是不是要分级?对于这些问题,业界有着三种不同的看法.     

学苑菁华

林媛英教授林媛英教授1960年6月出生，中共党员，吉林省永吉县人，汉族。1982年毕业于长春师范学院政治系。毕业后一直在吉林省经济管理干部学院从事法律方面的教学工作，因工作需要曾前往吉林大学、中国政法大学进修学习有关法律知识和理论。现担任工商管理系副主任。林媛英教授是长春市人大地方立法专家库成员，还是国家经贸委长春经理学院、吉林省职业经理人认证机构的培训教师。她承担着本科经济法、合同管理；专科经济法、民法、合同法、商标与广告、知识产权管理、合同管理等专业基础课程、专业课程的讲授任务，同时还承担院内外的经…     

双语记忆表征视域下的语言进修与口译释意翻译

双语记忆表征将双语习得背景、学习策略与加工路径的形成直接联系起来,为口译的语言进修和技能培训的契合提供了契机.以概念为中介的“释意翻译”受译员的双语记忆表征制约.释意翻译的实现依赖以下两方面:一是通过语言进修优化学生的双语记忆表征结构;二是培养学生加工路径选择的技能意识——有效激活概念为中介的加工路径,并抑制词汇通达路径的负迁移影响.     

高校师资工作亟需处理的四大关系及其对策

当前,高校师资工作面临着新的契机与挑战。做好师资工作亟需处理好数量与质量、教学与科研、全面提高与重点培养、校内培训与校外进修的关系。     

最高境界，有功无过

笔者耕耘直销行业多年，经历了经销商、系统领导人、培训讲师、职业经理人等多种角色，见过四种职业经理人：第一种是无功有过型，这类职业经理人是病毒，容易让企业陷入瘫痪；第二种是无功无过型，这类职业经理人看似没有破坏，实际上既浪费自己的青春年华，又延误了企业发展；第三种是有功有过型，各个企业衡量“功”与“过”的标准不同，如果是大功小过，职业经理人应当受到企业器重；第四种是有功无过型，“功”决非一些无关痛痒的小成绩，而是决定企业兴盛的大作为。显然，成为第四种职业经理人是每位职业经理人的追求。     

民营企业人力资源管理培训体系现状及对策分析

未来一切行业将以人力资源管理为本,随着经济的发展,企业已意识到知识的重要性.培训不仅是员工的福利,更是企业保持竞争力的关键所在.我国民营企业近年来飞跃的发展,在知识和信息为核心的时代,构造科学.有效的.系统化的培训体系,是民营企业当前培训的首要问题!     

物管企业经理人的六堂领导课

在物业管理企业内部身处管理层地位的经理人,一直就是关乎企业发展的关键核心力量.然而,随着时间的流逝,有些经理人却时常感到力不从心,原因不仅在于业主们维权意识的逐渐提高带来的现实工作压力,而且有些时候来自企业内部的管理问题,更是让企业经理人感到困惑不已.对此,不仅很难找出矛盾成因,而且更不知如何加以改善.本文通过对物管企业经理人进行的六堂领导课培训,揭示物业管理企业内部管理认识误区,利用简单的语言和道理透析物管企业存在的现实问题,开阔思路,以寻找解决问题的方法.     

台湾上市上柜公司治理特性研究

探讨台湾上市上柜公司的董事会结构与股权结构对公司绩效和高层经理人薪酬的影响关系.研究结果发现:在董事会结构部分,董监事薪酬与公司绩效和高层经理人薪酬皆呈现显著正相关,另外董事会规模与高层经理人薪酬也呈显著正相关;在股权结构部分,董监事兼高层经理人持股比例高与公司绩效EPS呈现显著正相关.主要贡献在于当经营权与所有权重叠时,提高董监事持股,会鼓励董监事扮演管理者的角色.因此,认为在台湾企业经营权与所有权未分离下,提高董监事兼任经理人的持股,才能符合“利益收敛假说”.     

家族企业与职业经理人信任关系研究

随着家族企业的发展壮大,家族企业必然要引进职业经理人.家族企业在引入职业经理人过程中不可避免的遇到了信任问题.本文通过案例,指出家族企业与职业经理人之间存在的信任问题,随后分析影响职业经理与家族企业信任关系的因素,并提出了解决问题的有关方法.     

民营企业如何留住职业经理人

民营企业与职业经理人之间的不和谐由来已久,并严重制约着民营企业和职业经理人的发展.本文分析了我国民营企业因制度上存在的先天性缺陷、沟通上的障碍以及文化差异,从而导致民营企业难以留住职业经理人,并根据存在的问题,采取相应策略予以解决.     

国企经理人激励和选择机制的产权效率研究

由于现代企业专业分工以及委托--代理结构的存在,在激励相容约束机制下,经理人和所有者的最优行动难以导致产权效率的最优化,目前对国企经理人的激励不足将导致国企产权效率的降低.在激励程度一定的情况下,所有者选择风险中立型的经理人较之选择风险规避型的经理人更能够使产权效率达到优化状态.应引进市场竞争机制筛选、聘用经理人,完善国有企业经理人激励机制,提高经理人的人力资本投资回报,优化国有企业产权效率.     

提高教师素质呼唤新的进修模式

教师的专业发展、提高教师素质是教育发展的必然要求。集体、集中培训，要求划一、方法单一的“外控式”教师进修模式有很多弊端，应重视“内涵式”校本进修，让教师拥有与教学生涯同步的经验，充分体现学校和老师发展的个性需要，从整体上提高教师素质、提高教师专业发展的水平和效益。     

引狼入室——民营企业雇用职业经理人的梦魇

民营企业之所以需要雇用职业经理人,是因为要满足企业在其继续不断的成长与扩张的过程中所产生的人力资源需求.职业经理人可以以其所拥有的专业与技能来协助企业所有者共同管理日益发展的公司,而达成股东利益最大化的终极目标. 在西方国家,职业经理人的成长与企业的成长是具有同步性的.但在我国,职业经理人的成长相对于企业的成长来说,却呈现了明显的滞后,这是因为合格的职业经理人实在太少了,再加上任用后短期内再流失的严重,使得企业并不具有太多考虑与选择的机会.西方的职业经理人(Professional Manager),大部分都是独立于大股东的,他必须完全为全体股东的最高利益着想,而并非仅仅只是为了顾全大股东的利益.在我国,民营企业职业经理人却多半是由大股东雇用的,他们只听命于大老板,其在案例上虽不乏成功的例子,但更多的是因错误选择而引狼入室.