小老板招聘

小企业招聘和大企业有着完全不同的方式。教科书上讲的都是大企业的招聘方式，如果小企业照本宣科，那准死无疑。     

探讨企业员工招聘问题与对策研究

做好企业员工招聘,不但能为企业补充新鲜血液,也是企业获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便,但同时也增加了难度,再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性。企业员工招聘面临着很大的困境。本文针对当前社会普遍存在的问题,然后综合考虑外部环境和自身企业发展的状况,对企业员工招聘提出一些可行性对策。     

浅析企业招聘中存在的问题及对策

在企业招聘过程中,经常出现现实与潜在的问题,怎样能够合理的发现并解决这些问题对于企业而言至关重要。企业的竞争归根结底是员工素质的竞争,为了通过人力资源优势获取竞争优势,人才的招聘与选拔工作则成成了企业兴衰的关键。本文将从企业招聘的重要性、存在的问题以及怎么解决出现的问题进行分析。     

企业人员招聘风险及应对策略

在一个公司中,企业人员招聘对于企业的人力资源管理有着非常重要的作用,招聘到优秀的员工,对于公司的发展有着重要的意义。本文就目前我国企业人员招聘存在的危险进行分析,并具体论述相应的策略方法。     

浅谈招聘与甄选

本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。首先解释招聘和甄选定义,其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程,再次分析主要招聘和甄选方式,最后对公司有效招聘和甄选提出建议。     

企业员工招聘风险分析

员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节,良好的招聘活动能为企业发展注入新鲜的血液,提高企业核心竞争力.反之,失误的人才招聘,将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力,不利于企业的中长期发展.由此可见,企业在招聘人才过程也会面临着许多招聘风险,如何正确认识并运用好招聘工作,在企业的中长期发展中显得日益重要.     

浅析中小型企业招聘工作中存在的问题

人才是企业生存和发展中的关键因素.招聘工作在人力资源管理中占有首要位置,本文针对中小企业的特点,比较系统分析中小型企业在人员招聘工作中存在的问题,并提出改进建议.     

网络招聘各显神通

中国的网络招聘业在时下互联网生态链中，已成为最为抢眼的明星。面对该行业在中国每年高达40％的增长，是每一位游走在这个领域的投资者和从业者都看中的。[编者按]     

浅淡人员招聘与录用

人力资源管理工作中人员招聘工作与企业息息相关,随着企业的发展需求,对员工的要求也越高。如企业对人才聘用工作不重视,会产生一定的不利影响,阻碍企业的发展。因此,企业在录用新员工时,需要对人员招聘及试用期考核问题进行深入探讨,以期录用到最适合公司发展和业务需求的人才,为企业的发展做出贡献。根据企业积累的人员招聘和试用期考核工作经验,本文提出了采取主动招聘方式、改善初次筛选方式、多元化招聘方式、招聘人员专业化、强化试用期考核这五个解决方法,希望能够给相关人员一些启发和思考,推进企业的发展。     

企业招聘有效性方法浅析

随着我国经济的发展,改革开放的深入,我们可以清晰的看到,人才在推动经济发展和企业进程中的重要性,可以说人才是第一生产力。在信息化进程,企业国际化进程的发展中,企业也越加重视人才在企业中的地位,作为企业的人力资源部门如何招聘人才,留住人才,是企业发展竞争的重要手段,也越来越受到企业的重视。企业人才的招聘是发现挖掘人才的重要途径,是企业补充新鲜血液的主要渠道,也是获取企业人才的重要方法。本文从企业招聘的重要性,有效手段等几个方面进行分析,浅析企业招聘的有效性方法。     

探究人力资源招聘中信息不对称的经济效应

在经济快速发展的今天,企业也得到了很大的发展空间。人力资源管理对于企业的发展是非常重要的。但是由于招聘者与被招聘者都没有全面的了解彼此的个人资料,致使招聘不成功,这种现象就是人力资源招聘中信息不对称。主要表现为招聘的一方没能认真分析应聘者的信息,招聘的方式过于简单。应聘者也没有仔细的了解的招聘公司的要求,这就导致了二者之间的信息出现误差。所以,本文的主要内容就是通过对人力资源招聘中信息不对称的经济影响等进行进一步分析,探讨出规避信息不对称的对策,为企业人力资源管理提供一定的参考。     

招聘中的面试"较量"

有人说,中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘和培训,出现问题最多的也是在这一块儿。由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断,因此应聘者的面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是,面试中可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容,这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价,以充分保证企业招聘的效果。     

不要想当跷脚老板

很多人一出道就想当老板，而且是跷脚老板，以为投一点资就可以潇潇洒洒进入剥削阶层。     

国有企业人力资源招聘问题研究

本文对我国国有企业人力资源招聘进行了探究分析,指出当前我国国有企业在人力资源招聘中存在的问题,提出了几点完善招聘体系的对策建议。     

企业招聘中的法律问题研究

通过对企业招聘活动中涉及的相关法律问题的探讨和研究,以期给企业进行招聘乃至相关人力资源管理活动以参考和借鉴,同时丰富和发展我国企业的人力资源法律风险防范理论和实践。     

网络招聘 混战依旧

如果从1999年智联招聘获得第一笔风险投资开始算起,网络招聘行业虽已经历了十年资本征途,未来依然充满了太多的未知数。     

企业人才招聘策略研究

随着经济社会的发展,高效的人才招聘对于企业竞争力的提高起着日益重要的作用,笔者以人才招聘策略为话题,提出了四点提高企业人才招聘效能的策略,希望能够为企业人力资源管理工作提供一定的参考。     

人才招聘也要把好导向关

<正>新闻是有导向的,企业招聘有没有导向呢?也有,它就是企业在招聘过程中提倡什么,反对什么。比如,大多数的企业在招聘人才时都会在条件一栏里写上“遵纪守法”,这不是多此一举,它对维护法律的尊严和正常的社会秩序会起着一定的促进作用。企业在招     

中报、年报,什么指标最重要

在上市公司中期报告和年度报告中,有许多经济技术指标,如:收入、成本、利润、公积金、现金流量、未分配利润、每股收益等等。会计人员中的股民,看上述报表相对而言要比非会计人员中的股民内行一些。但要问哪些指标最重要,答案则因人而异。如果从经济分析的角度看,收入、利润、每股收益、主营业务收入、主营业务利润,现金流量等指标都是重要的。但如果从炒股的角度看,笔者认为"股东三指标"才是最重要的。所谓"股东三指标"是笔者自己杜撰的一个词,它指的是股东户数、户均持股数和股东持股数变动情况。需要指出的是,有些上市公司不知出于什么目的,在中报和年报中往往漏报股东三指标,这属于信息揭露方面的违规行为,建议证监会和上交所、深交所对其进行督促和批评,并限期予以补报。