也谈酒店业的微笑服务

强调微笑服务对服务行业，尤其是酒店业提高服务质量、树立良好的社会形象是相当重要的，也是现代服务行业日益激烈竞争的必然结果。然而说事容易做事难啊，讲微笑服务是每个人都可以做得到的事情，要想真正做好微笑服务，充分发挥微笑服务的效果，也就是说把微笑服务做到位并不是一件易事。在现实中确实有很多酒店开展了微笑服务却没有把握好它，并没有把微笑服务真正做到位。     

小沈阳广告身价突破300万的思考

小阳一夜成名离不开一个好老师、一个好平台和一个好媒介。一个企业制定品牌整合营销传播战略同样需要三个重要的推手，一是真正的战略指挥师，二是一个好平台，三是好的战略合作伙伴。很遗憾很多企业都是老板拍脑袋，副手拍马屁。很多企业怕花钱也不忠诚，结果是没有任何一个好平台愿意和它战斗到底。     

管理本质：挖掘人的潜能

一、管理的决定因素是人的潜在创造力 有这样一件事:1962年在湖北武昌某农村,一辆汽车坠入塘中,从早上一直到黄昏,村民们想了很多办法都没法把车拖上岸。对现在来说,这是一件十分简单的打捞作业,只要派一辆马力稍大的有卷扬装置的汽车就可立即解决问题。可是,当时现场只有绳索、人和9头牛,再没有其他的物质条件和技术条件了。人们将绳索绑牢汽车,人牛一     

中石油的企业责任排第几

日前，英国《金融时报》发布全球500强企业排名，中国石油首次超过美国埃克森石油公司，成为全球市值最大的企业。这也是中国企业头一次登上按照市值排名的全球500强企业头名的宝座。这本是一件令人鼓舞的事情，但让人诧异的是，国人不仅没有为之感到骄傲，     

企业文化“四忌”

很多企业都认识到了企业文化的重要性，这是一件好事。企业文化的作用不用具体谈，很多人都已经深刻认识到。但是必须明确指出，无论我们把企业文化上升到怎样的高度，     

什么样的老板不能跟

没有成功经验的老板 如果你的老板在商海已闯荡多年，经营过的企业少说也有四五家以上，但却没有一次真正成功的，他还经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我的独到之处。”那你就应该考虑自己的选择了。是的，他是有独到之处，能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。[第一段]     

经销商说

“人心散了，队伍不好带了”——在这句流行台词的后面，也隐藏着很多厂商曾有的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。因为，人具有人性．也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。那么，究竞如何留住人才，在员工的管理和任命上应该如何把握住一个合适的度呢?     

Motorola：放弃其实也是一种美

央视市场研究股份有限公司副总裁田涛在微博上转了一段话,其中有一句是这样说的：放弃其实也是一种美,这不代表逃避,因为这只是一种选择,是另一种美丽。这句话。恰巧适合Motorola此时的心境。这两天,业界出现了一件轰动的事,就是Google收购Motorola移动。和很多大企业收购案不同的是,这次开始比较低调,没有什么风吹草动,然后突然间爆响,让很多人为之哗然。     

少数派趣味的价值

好电影好在哪里？恐怕标准有很多，而最干脆的回答就是好看．这是一句没有破绽的废话．地球上没有任何一种生物有人之间的区别这么大．你觉得好看的电影换一个人评价可能就不值一提甚至几乎无法忍受．比如门德斯的《德州的巴黎》．安东尼奥尼的《放大》、塔可夫斯基的《乡愁》就完全是很多人的强力安眠药．我曾经在课上放映这样的电影最后睡倒一片，     

危机并不都是有害的

环境对于任何人来说，都是双刃剑，在很多人认为是不好的因素，可能在另外一些人看来是好的因素，虽然从客观的角度来说，大部分危机的确是危机，但是也可以看到这样一种情况，危机使得市场格局重新界定。对于可以利用这个格局的企业而言，危机自然不是有害的。     

高校如何更好的建设《职业生涯规划》课程

目前越来越多的高校认识到在大学生中开展职业生涯教育课程的重要性，也有很多的高校都开设了这门课程，《职业生涯规划》也成为了各高校近些年来比较新兴的一门基础课程，但是随着这门课程的不断深入，大家逐渐认识到，要想把这门课建设好并不是一件容易的事情，课程的建设也没有原本想象的简单，那么究竞要如何建设好这门课程呢？本文从五个方面进行了具体的阐述。     

企业人力资源管理探微

<正>企业的发展资源中,人力资源是重要资源之一,管理好人力资源对企业发展相当重要,人力资源的根本目的就是要开发人的潜能,最大限度地调动员工的积极性、主动性,提高员工的整体素质,为企业进一步发展做好基础。一、我国企业人力资源管理存在很多问题,主要有以下几点1.缺少专业的人力资源规划在我国很多中小型企业缺少人力资源规划,主要是因为大部分中小型企业没有明确的企业发展战略,并且在人力资源规划方面目的不明确,管理制度也不尽完善。这样就造就了现代中小型企业在发展中遇到很多阻碍。     

跨国公司是如何创新发展的

思科公司总部位于美国硅谷，是一家年收入达到250亿美元的企业。21年前，与很多浙商一样，思科公司刚开始也是两个人，通过对机会的把握，对互联网发展趋势的跟进，才发展到今天的成果。在过去的一段时间里，在时代之中创造了不少行业的记录。在我们公司没有成立之前，基本上还没有网络这个行业，所以我们很荣幸开启了一个新的行业。除此之外，我们在技术上也有不少创新。     

使整体大于部分之和——销售人员管理的特点与方式

随着竞争的日益激烈，销售人员在企业中的地位和作用愈来愈受重视。但在注重基销售业绩的同时，常常忽略了管理支撑。很多企业对销售人员的管理还停留在传统的一套模式上，简单、粗糙、放任，以提成、包干代替管理的现象十分普遍，造成了销售的短期行为、组织的合力薄弱及业绩的未尽人意。轻过程、轻管理，其结果往往适得其反。实践证明，没有好的管理过程，就不可能好的管理绩效。管理不仅是指标、制度,也是人文、艺术；不仅是考核、控制，也是组织、领导。     

如何让平凡的业务员做出不平凡的业绩

前几天，在一篇文章中看到这样一段话：“优秀企业业务员的业绩为什么那么好?因为优秀企业人才济济。这是很多人不假思索的答案。然而果真如此吗?某食品企业从优秀同行那里挖了一批又一批优秀业务员，结果大多数都因业绩不佳而离开。难道是业务员的素质下降了吗?很多从优秀企业挖过人才的老总都有这样的感叹：优秀企业的人员素质也不过如此!可见，优秀企业之所以优秀，并非人才济济，而是让平凡的人做出了不平凡的业绩。”     

个性化人力资源管理实践

首先应该明确一点的是：人力资源管理实践没有固定的模式。任何成功企业的人力资源管理模式都有着自己浓厚的企业化特色和资源制约。如果有人试图把一些成功企业的管理模式套用在自己的企业里,或干脆把一些常见的《企业管理制度大会》什么的,拿来抄袭一遍,就以为自己已经建立起来了人力资源管理实践体系的话,那是一件非常可笑的事情。因为世界上没有完全一样的两个人,也没有完全一样的两个组织,因而人力资源管理没有固定模式。比如国有企业,遇到的问题不知道怎么转型,或说知道了但转不过去。实际上,国有企业转型的关键问题之一是人力资源管理模式转型：由过去国家人变成企业人,企业好,我好;企业完,我完。就像我们很多企业经常说的一样：厂兴我荣,厂衰我耻。慢慢的,国营企业的员工就变成了市场人,具有独立人格和高度责任心的一个市场人。又如民营企业,它们在人力资源方面遇到的问题是怎么对待自己的员工。过去民营企业的成长大部分是靠亲戚、朋友、同学,其发展带有浓厚的家族特色,外来员工往往只能从事最低层、最简单的劳动、时间一长,带来的后果是整个企业无法整合出强大的人力资源整体实力。所以,在这类企业实施人力资源管理,往往带有强迫的性质在内,特别是实施初期,有可能会遭致全面抵制。再如外资企业或合资企业,它们在运营中遇到的问题是和本土化价值的融合问题。怎么把外来的化、内在的化融合起来,怎么实现员工的本土化,怎样 保持本土化特色的基础上贯彻公司原有的优秀化持质……所以说,各类企业遇到的问题是不一样的。     

晾晾洋玩具

逛了那么多玩具店，唯独不见专卖中国布娃娃的。不仅没有专卖店，在大商场的玩具柜台．要从千万个含着碧眼的“洋性好”中寻找到几位黄皮肤黑眼睛的“中国娃”，也是一件很不容易的事。时下，一些人总是对洋货情有独钟。连那没有生命的布娃娃，也是非进口不爱的。究其原因，不外乎崇洋媚外的。心理在作怪。崇洋媚外的中国人，其实是少数。绝大多数的中国人，更相信自己的双手。因为外国人也许生活条件好一些，可是他们非但帮不了咱们什么，而且他们还喜欢欺负我们中国人。那么多“洋娃娃”占领了我们的商场，不就是明证吗？我们的厂家和商场…     

9种不值得你追随的老板

一、没有成功经验的老板 如果你的老板在商海已闯荡多年，经营过的企业少说也有四五家以上，但却没有一次真正成功的，他还经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我的独到之处。”那你就应该考虑自己的选择了。是的，他是有独到之处，能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反，若连续数次都未能成功，想必他个人也有某些重大的缺点。若你的老板属于此类型，那你就必须仔细探究他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非你能替他带来好运。     

企业传承传什么

一个好的企业，必须传承，只有传承，才能保证企业发展紧随时代的脚步不落伍，一个企业传承的到底是什么？并不是一个人，而是将制度、体系、方法和企业具有的活力传承下来。中国改革开放已经30年有余，很多创业者创业时间很早，现在年龄都较大，随着人年龄的增加，思想也会逐渐老化。我们必须承认的自然规律就是“长江后浪推前浪”，企业传承并不是将企业传承给某个人，而是将其传承给一个体系或者一个团队，在企业中形成一种传承机制，很多企业家年龄都很大了，他们拥有了票子、车子和房子，但是他们的精力也在逐渐消泯，健康每况愈下，但是如果企业充满活力，就能让他们更加富有朝气，更加年轻，就能够在激烈的市场竞争中赢得一席之地，因此传承对于企业发展来说是非常重要的。如果不传承，企业就难以跟上社会发展的脚步，这是传承的必要性和意义。举例来说，著名企业家刘永好将企业的董事长位置让给了自己的女儿刘畅，很多人认为这就是将企业传承给了她，但是这种认识显然是不全面的，相对于刘永好，刘畅拥有更高的学历，英语水平也较高，因此对新鲜事物的的接受能力也更强，刘永好认为刘畅的沟通能力很强，上任董事长一年以来，大部分员工对刘畅的能力都很认同，由于沟通能力加强，因此可以和基层以及高中层很好的交流，对她都很认同和尊重，再者，刘畅是热爱这个企业和自己的事业的，这并不是一种与生俱来的能力，而是需要在工作的过程中不断培养。刘畅十年前从美国留学回到中国，刘永好就带她去了工厂，但是刘畅去了一次就不愿去第二次，认为养猪场不好，不喜欢食品业和饲料业，而刘永好并没有强制刘畅继承事业，而是鼓励她出去锻炼，就这样，刘畅和朋友共同创办了一个广告公司，这个公司还是比较成功的，给很多公司都成功的做了推广和策划，通过这样一个经历，刘畅对市场有了更加深入的认识。     

精神状态至关重要

精神状态至关重要。“其兴也勃，其亡也忽”，就是对精神状态而言的。一个人，一个家庭，一个企业，一个团体，乃至一个市，一个省，都是开始时艰难困苦，没有一事不用心，没有一人不费力。但是环境好了，精神就逐渐放松下来，使组织事业遭受损失，使企业痛失发展机遇。这历史的教训，不知曾困惑过多少组织和企业。能不能不再走这段弯路，关键就看能否长期保持良好的精神状态。