国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

高校教师人力资本的产权特征与激励对策研究

高校教师人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校教师人力资本产权永恒只能建立在高校人力资本激励机制的基础,在确定了高校人力资本产权的归属问题后,本文通过薪酬激励、考评激励、精神激励以及内外约束激励四个方面提出体现高校人力资本价值的激励机制及实施措施,它对高校人力资本的管理和开发具有重大的现实意义。     

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

企业人力资本绩效及产权激励

该通过对企业人力资本、人力资本绩效、人力资本产权和人力资本产权激励的本质界定与内在逻辑联系的分析，论证了产权激励对人力资本绩效、人力资本绩效对企业绩效的决定作用，为企业改革提供了一条新的思路。     

浅析经营者薪酬激励的模式

经营者是企业最重要的人力资源,对企业效率起着决定性的作用。对经营者进行有效激励,必须重视薪酬激励模式的选择及应用。企业应根据自身条件,选择合适的薪酬激励模式或薪酬激励模式组合,以使经营者激励达到最佳效果。为此,本文对经营者薪酬激励的三种模式的优点及其存在的问题进行了探讨。     

人力资本产权激励与国有企业改革

国有企业改革需要新思路、新突破 ,在企业家人力资本产权理论基础上 ,从企业家人力资本利益角度出发 ,提出我国国有企业改革的创新在于重视企业家群体的人力资本 ,特别要重视企业家薪酬水平与激励作用、创新与构建企业家分配机制的形成。解决这一问题对推进国有企业改革具有重大现实的、深远的意义。     

基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究

以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点,文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑,通过理论基础论述,指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式,是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。     

从纳税角度看经营者的薪酬激励方式

同样是工资薪金形式的激励，不同的支付方式可能带来不同的效果。下面笔者从纳税的角度来分析不同的薪酬激励方式对经营者净收益的影响。例：甲公司在2006年度支付给经营者的工薪为900000元。应采取何种薪酬支付方式对于经营者来说净收益最大呢？公司提出了以下四种支付方式，     

国有商业银行人力资本产权配置研究

国有商业银行改革进入了一个新的发展阶段,人力资本产权问题显现。专用性和非流动性的存在使国有商业银行企业家人力资本产权性质更加突出,风险的承担保证了企业家拥有剩余控制权与剩余索取权的基础。本文在对国有商业银行经营者的企业家人力资本产权配置现状研究的基础上,提出人力资本产权配置及优化设计。     

人力资本产权及其在企业治理中的激励

企业治理是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排。由于人力资本产权具有与其拥有者的不可分离性、企业运用只能激励而不能“挤榨”性以及购买时具有“事前讲不清楚”的风险性等特征。因此,在企业治理中必须构建人力资本产权的激励制度、激励机制和激励环境。