西方面试官的十二条戒律

发达国家的招聘单位在对应聘者进行面试时，考官必须牢记十二条戒律，即十二种问题不能问，否则有可能把自己的公司送上法庭。这是因为西方人的法制观念较强，律师人口众多，即使当事人无意，其周围的人们也可能会怂恿他通过控告招聘单位而获取经济利益。试举一个简单的例子：假设你的公司八个雇员中有三人准备生小孩，你打算再招一名女生来做“预备干部”，面试时你下意识地问到应聘者打算什么时候生小孩。这下坏了，你一定得雇用她，否则你就犯了“性别歧视”罪：难道女性就是因为可能会生小孩而必须丧失工作机会吗？因此，有些问题是不能问的：一旦发生法律纠纷，法官必定要盘查面试官提出某些问题的目的何在。     

应聘

大病初愈的那一年，一无所有的我背着一身沉重的债务，来到广东求职谋生。不料接连数日处处碰壁。正当我焦头烂额的时候，看见了某公司的招聘推销员的广告，广告上对应聘者未提任何条件和要求，只留了一个电话号码供应聘者联系。按号码打过去，一个男人用普通话简洁地说道：“您好！请讲j’我说我是应聘的。他问过我的姓名年龄和身份证号码后说道：“告诉你一个号码，你打过去会有消息的。”我立即把电话打过去，是一个女人的声音。当她听说我是应聘者后，立即说道：“负责这件事的入不在。告诉你一个号码，你打过去会找到他的。”我未加思…     

网络招聘中雇佣双方匹配效应分析

本文建立了一个网络招聘效果理论模型，旨在探讨雇佣双方在匹配过程中网络招聘的效果。模型基于以下几个假设：（1）对于任何给定的工作，仅有两类应聘者：合格者，不合格者；（2）每一个应聘者都拥有申请工作成功几率的私人信息；（3）每一个招聘企业收到应聘者“好”或者“坏”的信号（信号代表应聘者的资格），并且随机从发出“好”信号的申请者中选取需要的候选者数量。     

视频简历制作店 挣时尚的钱

<正>将应聘者的影像资料刻录到光碟中,招聘单位就可以通过电脑看到应聘者形象地"推销"自己了。如果你恰好熟知电脑,那就不妨趁着这股招聘会的风潮,从视频简历中赚个盆满钵满吧。     

基于招聘流程的信息不对称风险防范

招聘过程是企业与应聘者动态博弈的过程。在招聘实践中,企业常常处在信息不对称的劣势地位,这给企业用人带来了很大风险。本文首先分析了招聘过程中信息不对称给企业带来的用人风险,然后提出了在招募、选拔、录用和评估阶段需要采取的风险防范措施。关键词：招聘流程信息不对称风险招聘过程是企业与应聘者相互接触、认知的过程,也是一个动态博弈的过程。     

栏目月讯

栏目筒介：《非你莫属》是天津卫视打造的国内首创另类大型职场招聘真人秀节目，由张邵刚担纲《非你莫属》主持人。每期12名一流企业高管组成波土团现场招聘，对应聘者进行最犀利的评判和最严格的挑选；每期挑选5位来自全国各地的真实应聘者，并邀请2名国内资深职场人士劢心理专家用专业矢口识给应聘者真实的就业指导意见、心理把握和职场忠告。     

发散性思维 让经营路更宽

<正>你能把木梳卖给和尚吗?他就能,还能让对方大批量要!有一家效益相当好的大公司,决定进一步扩大经营规模,高薪招聘营销人员。广告一打出来,报名者云集。面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人     

精挑细选聘员工--关于加油员管理的思考

加油工的招聘、试用、聘用、日常管理、解雇等方面的管理.应从以下几方面入手。严格员工的招聘加油站作好招聘工作,一方面需要拓宽招聘渠道,另一方面要把握好应聘者的个性。——拓宽招聘渠道目前一线员工的招聘很多是由一些熟人介绍来的,在这之间就不可避免地搀杂人     

别出心裁的招聘怪招

用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了一些正规的常用的招聘方法，诸如看档案、面试、笔试、试用期之外，常常会别出心裁地设计和运用一些令应聘者料想不到的招聘方法。在这些别出心裁的招聘方法面前，不具备应聘要求的人就会在不知不觉中被刷下去。１、说话声音测试说...     

多谢

某大酒店招聘主管，应聘者不少，大学刚毕业的小王也抱着试试看的心理加入了应聘者的行列。     

先问这5个问题,再决定是否录用

一、先谈待遇,往往被动 在招聘过程中,最后的面谈更为关键。 打个比方:你正在捕捞深海中的鱼,距船尾200码处,一条枪鱼高高跃出水面,它的身体在阳光下闪烁着蓝色的光泽——那就是捕捞的目标。有经验的渔大会告诉你:把握时机最为关键。因为当这条大鱼在船下8英尺处悠然游动时,你一个小小的闪失就会使得钓绳“啪”地折断,从而前功尽弃。在招聘过程中也有同样的情况。很多人事经理不善于把握时机,经常匆匆地同意聘用应聘者,     

机智巧回答 面试易成功

<正> 招聘时的"开场白"一般先要问应聘者的都是一些轻松的话题,其目的是让你放松戒备。这时,应聘者千万不可掉以轻心,因为随之而来会有一大堆棘手的问题等着问你。如"你怎样看待工作中的压力?你的专业和我们的需要有一定差距,你为什么不选择适合自己的专业的工作?"等诸如此类的问题。你回答     

怎样招聘营销员

<正> 作为企业,都想招到精明强干的营销人员,在招聘过程中,应从以下几方面进行考核——1.自信心的测试。怎样去判断应聘者自信心的多与少呢?眼睛是心灵的反应器官,作为招聘方,应一直盯着应聘者眼睛,眼光不须亲善柔和,要有逼人的感觉。如果应聘者被眼光逼得垂下眼帘,惧怕自己的眼光了,那就可以断定,应聘者缺乏一定的自信心。2.具有一定的亲近感。作为推销产品的营销人员,所处的角     

新型的招聘理念——心理契约招聘

基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发,不仅关注招聘组织对应聘者的考察,而且也对应聘者对招聘组织投入了关注,这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略,以期提高招聘的成功率。     

你突然被涂了“黑”

你踏破铁鞋，以为自己终于找到一家称心如意的单位，你的工作经历．你的知识背景、你的才干能力，恰好与之匹配。当你还未挂上满意的笑容时，突然．你被什么踹了一脚，招聘单位的头头曾经热情的脸此时变形拉长，随后便是冷冰冰的语调：你可以回去了，我们不要你了，你另谋高就吧。没有原因，甚至没有任何理由，炙手可热的工作就这样莫名其妙地玩完了。     

浅谈大学毕业生应掌握相关面试技巧

目前,大学生求职择业,参加面试几乎是必须经过的一关,有很多招聘单位在招聘现场就开始面试。这说明面试对求职者来说,不仅仅是对自我的挑战,更重要的事通过面试要赢得面试官的青睐。所谓面试,就是指用人单位通过与求职者进行面对面的交谈,以此对应聘者进行考核的一种测试方式。它不仅能考核应聘者的形体相貌、思想素质、知识才能,还可以观察应聘者的口才和应变思维能力等。所以在面试的过程中,一方面是招聘单位了解求职者的过程,另一方面则是求职者展现自我能力和才学的过程。毕业生要想顺利通过面试,首先必须对面试的方式、面试中应答的问题、面试前的准备以及面试时的礼仪等方面的问题有一个明确的把握。     

员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作.     

论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划,人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设,在招聘选拔中的时候,就要做到人职匹配,尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔,从以下三个方面综合考核应聘者,一是,先天的职业取向系统,着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是,积累的商业价值系统,着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是,机遇的职业机会系统,着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析,以及这十五个要素之间的相互影响,根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求,做到人职匹配,以选拔最适合我们的应聘者。     

把梳子卖给和尚

一家著名跨国公司高薪招聘营销人员。消息传出，应聘者趋之若鹜，但这些人拿到公司考题后，却都面面相觑。原来公司要求每一位应聘者，10日之内，尽可能多地把木梳卖给和尚，为公司赚得利润。     

提高人员招聘的有效性对策浅析

要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。