先育人 再用人——海康保险

招聘:结构化面试 在吸引人才方面,海康打破常规的招聘方式,引进结构化的面试流程,本着最佳匹配、优中选优的招聘原则,进行人员的甄选.进入公司后,先育人再用人,是海康在用人招聘方面的创新举措.通过这些创新型、结构化的招聘方式,海康在一些人才储备项目中,取得了良好的效果,为公司人才储备提供了充实保证.     

招聘中结构化面试的设计与应用

大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一手段来完成的。随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。     

提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点,而面试是招聘工作中最重要的环节,成功的面试将直接给公司带来竞争优势.要提高面试的有效性,应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手.     

"空降兵"招募的科学流程

引例：IBM的招聘流程IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量,设立了严格的招聘程序。第一步是笔试,考察求职者智力水平。第二步是第一次面试,由人事部门负责,主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核．借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试,由用人部门的经理负责,主要根据部门特点考察应聘者     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

你是面试官的眼中“盯”吗?

无论你是职场老手,还是初涉社会的新人,了解企业招聘筛选的工作流程总是有必要的。正可谓:知己知彼,百战不殆。第一步:确定面试标准有经验的管理者知道,拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作,而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目标。一般而言,人力资源经理在筛选申请人之前,首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

“空降兵”招募的科学流程

引例：IBM的招聘流程 IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量．设立了严格的招聘程序。第一步是笔试，考察求职者智力水平。第二步是第一次面试．由人事部门负责．主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核。借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试，由用人部门的经理负责．主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。第四步是第三次面试，由分管总经理面试，完全用英语问答．时间15分钟左右．试题由分管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。第五步是小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来．围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥．公司对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等。最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选．由总经理签字同意。     

雇主品牌视角下的招聘与面试研究

招聘与面试是人力资源管理的一个重要环节，实践中人们往往关注的是结果，即是否招聘到了合适的人员以满足岗位的需要。其实这种观点并不全面，良好的招聘与面试管理，除了能够招聘到满足需要的员工外，还有一个重要的作用，那就是能够强化公司的品牌——雇主品牌。因此，人力资源管理中的招聘与面试人员必须放宽视野，从雇主品牌的角度深入理解招聘与面试的意义，并努力打造强势的雇主品牌。     

招聘切莫忽视工作意愿考察

招聘面试,对于每一个人力资源经理来说,是再熟悉不过的事情了。然而有时候一些新招聘的员工,能力、素质、工作经验等各方面都比较符合职位要求,但往往在通知入职报到时,就"人间蒸发"了。也有一部分人员入职报到了,但在试用期内就主动离职,有的甚至在培训期内就主动离职。就这一现象分析,我们可以找到很多原因:有竞争环境方面的,企业文化方面的,行业发展方面的,公司制度方面的,等等,不过这些因素如果在面试前或者面试中进行逐一地分析和排查,并不难以判断,笔者认为     

从完善人力资源规划做起

招聘的目的是寻找具备最适合的技能、能够在企业相对稳定地工作的雇员,这是人力资源管理工作的基础。从这个案例来讲,惠达公司的招聘就存在很大的问题。基础环节不扎实我们往往看到这样的情形:人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求;用人部门埋怨人力资源部     

大师兄,你怎么找到招聘信息的

不少应届毕业生感叹:简历投递都截止了,为什么我连招聘信息都没发现呢?室友都面试回来了,我竟然才知道这家公司要招聘!大师兄,你都是去哪里找招聘信息啊? 求职信息都发布在哪呢? 企业发布招聘信息渠道 要想尽可能最全面、最精准地去找到企业发布的招聘信息,首先就要了解企业都喜欢去哪里发布招聘信息,也就是企业招聘信息的发布渠道问题.企业在选择招聘渠道时,除了受限于招聘预算之外,总是希望发布的招聘信息能够被更多的求职者看到,被更多意向的目标人群看到,总是希望以更小的预算成本获得尽可能多的简历数量.     

最佳校园招聘典范企业选登 好学生的好公司——宝洁公司、深圳中航

校园招聘不仅是HR的工作 在宝洁的校园招聘过程中,各高层都要积极参与,用人部门直接参与到挑选应聘者的过程中去,人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等,这也是宝洁与众不同的地方.内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点,宝沽的CEO都是从校园招聘中诞生的,这也决定了招聘环节在公司具有重要的战略发展意义.     

再试一次

专科毕业后,我便开始找工作。每天下午我都会到网吧去,查看网站的招聘信息,只要看到有招聘JAVA程序员的公司我便发送求职邮件。也许是因为我的运气好,也许是因为我的个人简历“编”得好,很快就有几家公司通知我去面试,其中有一家是在我所在的城市里小有名气的软件公司。真正接到面试通知后,我倒慌了神,人家公司     

如何招到你要的人

课程收益掌握如何立足于企业战略高度分析招聘掌握如何统一HR与部门经理之间的面试标准掌握人才核心能力可行的、高效的评估方法帮助企业设计有针对性的面试情景案例掌握提问追问的精髓并灵活运用到实战面试中课程大纲第一我们需要怎样的招聘1、招聘的困惑与代价解析:"张绍刚式招聘"的是与非     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

面试要用数字说话

企业招不到好的人才,人才也找不到好的公司,这是人力资源市场极为尴尬的景象.为什么会有如此矛盾呢?让我们看看招聘面试的情景,就不难理解.     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

面试后如何避免把求职搅黄

如果一家公司招聘的依据就是工作能力,而又欣赏你的才能,那么,经理将毫不犹豫地给你Offer,面试中的种种小缺陷则忽略不计。但问题在于,大多数人无法得不到那种待遇：当你进来面试,招聘经理很可能不能确定你是否是最合适的人,当你面试完走出去,经理仍然不能确定,这就意味着,面试后的沟通就非常重要了。