企业人力资源主管人员胜任力模型实证研究

基于某企业人力资源主管人员岗位,首先运用行为事件访谈法,根据访谈结果,进行编码,确定胜任特征,建立胜任力过渡模型;然后通过抽样调查,进行科学分析,完成人力资源主管人员胜任力模型。并将其与通用模型做比较,发现二者的差异。研究结果表明:企业人力资源主管人员胜任力模型由知识、技能和素养三个维度八个胜任特征组成,与通用模型有不同的侧重。     

基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。基于"人能匹配"和"人本匹配"的研究,建立起"胜任力-人力成本匹配"的成本模型。通过人力资源价值分析,给出了人力资源成本与价值计量的估算式。     

我国物流企业管理人员胜任力模型探析

物流企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于员工的胜任能力,尤其是那些具有高技能管理人员能力的管理。因此,如何构建基于胜任力的HRM成为一项重要工作。旨在通过采用战略导向与行为事件访谈法构建我国物流企业管理人员胜任力模型,以作为物流企业人力资源管理与开发的基础,通过运用胜任力模型可以更好地招聘适合企业的高绩效员工,优化企业的人力资源配置,促进绩效、薪酬的管理体系的改革,更有效地规划员工的职业生涯,在企业与员工之间建立一种互惠共赢的模式。     

航运企业人力资源管理人员胜任力模型研究

文中通过研究前学者文献、国家文献及航运企业招聘要求,旨在探讨航运企业人力资源管理人员胜任力模型,为航运企业人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。     

基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建

基于阐述了胜任能力模型及其特点，结合物流企业人力资源开发培训的目标，以胜任能力为基础，构建了基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统。     

基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建

基于阐述了胜任能力模型及其特点,结合物流企业人力资源开发培训的目标,以胜任能力为基础,构建了基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统.     

胜任力模型在煤炭企业管理人员开发中的应用

胜任力模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术,近年来受到国内外学者的关注和企业的重视。将胜任力和煤炭企业管理人员开发结合起来,是一个富有挑战性的研究领域。因此,本文在这一领域尝试探索,以期达到有效开发煤炭企业管理人员,促进企业可持续发展的目标。     

人力资源管理人员胜任特征测评理论研究

文章分析了中外学者对人力资源管理人员胜任特征研究情况,介绍了胜任特征测评的四种方法并客观分析了每种方法的优点和不足。     

中小物流企业中层管理人员胜任力模型研究

以中小型物流企业中层管理人员作为胜任力模型的研究对象,通过查阅文献得到企业中层管理人员的胜任力要素并以中小物流企业为例进行实证研究,从而建立适用中小物流企业中层管理人员胜任力模型.     

职能变革背景下的HR专业人员胜任力模型研究评述

文章基于HR部门、HRM职能和角色的变革分析了HR专业人员胜任力模型变革的趋势,回顾了基于"角色"、基于"情绪智力"、与结构变革相匹配以及员工认知层面上的HR专业人员胜任力模型,并在此基础上指出未来组织HRM的变革趋势以及HRM理论的研究方向。     

胜任特征测评体系的设计与应用

胜任特征模型的方法将帮助企业人力资源管理实现重要转变。本文以A公司地区总部人力资源经理岗位为例,运用360度测评、深度访谈、评价中心和纸笔测试四种测评工具设计了基于胜任特征的测评体系,并指明了该测评体系的应用领域、实施效果、实施流程及实施过程中的注意事项。     

基于胜任力的薪酬管理研究

目前薪酬设计主要有以职位为导向和以能力为导向两种思路。近几十年来,基于胜任力的薪酬管理成为国内外学者研究的热点。胜任力的薪酬管理反映了以人为本的管理理念,符合现代高科技企业的管理模式,因此适合于知识型员工、专业人员和管理人员。本文主要探讨了以胜任力模型为理论基础的人力资源管理系统的建立和薪酬管理体系的建立,旨在从一个更加系统的角度来探讨胜任力薪酬体系的建立。     

管理者胜任特征的模仿与替代机制研究

文章分析了管理者胜任特征的模仿与替代机制,以及胜任特征与绩效的关系,讨论了模仿壁垒与可替代性威胁存在的作用.研究结论有利于企业的管理者基于胜任特征开展一系列的人力资源管理实践活动,诸如招募、选拔、培训、开发、激励等,这将对实现人力资源管理的有效性起到借鉴作用.     

牡丹江第二发电厂建立管理人员胜任力模型的实践与探讨

胜任力模型是构建整个人力资源培训和开发的基础与起点,为企业全面提高经营管理人员队伍的整体素质、提高核心竞争力、促进持续健康发展提供了有力支持。华电能源牡丹江第二发电厂成功应用胜任力模型强化管理人员的培训和开发,取得了良好效果。     

HR的角色定位

对于HR的角色定位,我想引出国际人力资源管理研究院(IHRI)的一个关于人力资源经理的胜任素质模型,其中把人力资源经理定义为六大胜任角色:人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观地讲,这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。     

胜任素质模型:选用人才的工具

传统的"人事匹配"关注的是满足岗位当前需要的表面素质,如知识、技能等,而胜任素质研究更加强调能够帮助组织达成当前目标及战略的潜能。新经济时代,对胜任素质广泛、深入的研究,为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,为实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。何谓胜任素质一个人所具备的胜任素质包括:社会角色。是指一个人在公众面前     

基于企业战略的员工胜任力模型研究

一、引言 企业战略对企业人力资源管理工作有重大直接的影响,它决定着企业人力资源管理活动的内容、方式方法.员工胜任力模型管理是人力资源管理的基础性工作,它影响企业的招聘、甄选、绩效管理和薪酬管理及员工培训开发工作等.由于员工胜任力模型管理是企业人力资源管理的一项基础核心内容,所以同样也受到企业战略的制约.所以建立基于企业战略的员工胜任力模型就显得很有必要.     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

金融从业人员胜任力模型研究综述

基于对文献的分析,在对胜任力的概念进行阐释的基础上,重点梳理了十余年来国内外关于金融从业人员的胜任特征及胜任力模型的研究,以期对国内此领域研究及金融行业人力资源部门开展相关工作提供借鉴。     

从外部环境特征的角度看企业管理人员的胜任力

现今时代,企业的外部环境越来越复杂,而以往关于企业管理人员胜任力的研究大都是从企业内部管理的要求角度去研究的,从外部环境的角度去关注的则很少。本文在回顾关于企业管理人员胜任力的研究成果的基础上,试图更多地从外部环境特征的角度去看待企业管理人员的胜任力。