企业人力资产风险的实物期权控制策略研究

实物期权理论是研究企业如何管理实物资本投资不确定性的一个金融理论框架。应用这个理论逻辑来分析企业人力资产的风险问题,研究如何利用人力资源管理期权来管理这些风险。人力资源管理期权是一种人力资产投资决策的选择权,通过各种人力资源管理实践活动来实现,在研究这些实践活动的同时,提出了一个应对不同类型人力资产风险的期权理论框架。     

浅谈电力企业人力资源管理

人力资源是企业重要的资产和最有活力、最有创造力的资本,强化人力资源管理,是企业生存、可持续发展的关键。本文分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题,提出了提高我国电力企业人力资源管理的措施。     

关于企业人力资源会计基本理论的论述

人力资源会计作为会计学的一个新兴分支,对人力资产进行确认有利于企业管理、考核,本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、范围、原则等作了进一步的探讨。     

G人力资产与人力资本价值确定及其内在关系的探讨

人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。文章依照Wayne J．Morse的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定。在此基础上运用实证的方法分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。     

对人力资源会计核算问题的探讨

知识经济下的人力资源会计，主要包括人力资产的取得与开发、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值、人力资本以及劳动者权益分成等方面的信息，它极大地丰富了传统会计的内容体系：一是传统的会计平衡等式“资产=负债＋所有者权益”，该等式是以工业经济时代的两权分离为背景，以所有者财富最大化为目标，企业的全部资产划归于企业的债权人和企业的投资者，而将人力资本所有者排除在外。在知识经济时代，人力资本所有者、物力资本所有者的地位已发生变化，人力资本已成为企业最重要的经济资源，因而会计平衡等式应修订为：“资产（人力资产＋物力资产）=负债＋劳动者权益＋所有者权益”。二是传统的会计对象可分为资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六大要素。人力资源会计则要在原有六大要素的基础上，再加一项“劳动者权益”，同时将人力资产划为企业的资产处理。三是传统的利润分配只在投资者之间进行，人力资源会计则认为企业的利润应由投资者和劳动者共享，劳动者参与企业的利润分成。     

人力资源会计有关问题的探讨

知识经济时代 ,人力资源及其计量和披露成为会计界关注的热点之一。人力资源的开发、利用和管理将是 2 1世纪人类社会经济发展的最关键的因素 ,在此过程中离不开人力资源会计所提供的信息。本文将就人力资源会计研究中的有关焦点问题探讨如下 :一、人力资源能否确认为企业的一项资产人力资源会计的确认主要涉及这样一个问题 ,即对人力资源的投资是否应予资本化 ,或者说人力资源是否能确认为一项人力资产。这是关系到人力资源会计能否得以存在的关键问题 ,历来是会计学者争论的焦点。一种观点认为 ,人力资源不能算是资产。理由是我国《企业会…     

对人力资源会计的反思与建议

现行人力资源会计将其对象认定为人力资源,并在人力资源的计量问题上陷入困境。反思其原因,笔者认为:忽视人力资产与人力资源的区别,将实物资产会计对象简单地类比到人力资源会计上是错误的,必然导致一系列理论上无法自圆其说的问题。故此,笔者建议:重新界定人力资产的概念,并将人力资源会计更名为人力资产会计,以期从根本上解决现行人力资源会计所面临的有关问题。     

智能化时代下人力资产计量的研究

智能化时代下,企业之间的竞争已不仅仅依靠经济实力,更重要的是人才和知识的较量,这使得越来越多的企业将目光投向人力资产,它逐渐代替传统的物质资产成为企业创新发展的主导动力,企业人力资产质量的优劣决定了企业所创造的智力成果的优劣及其综合能力的强弱。但目前传统计量方法下,财务报表只对货币资金、固定资产、应收账款等传统意义上的非人力资产列示,尚未体现劳动者的技术成果、知识技能等方面的人力资产,甚至还没有一套能合理计量人力资产的方法。文章从当前资产负债表难以准确计量人力资产价值的难题出发,通过研究传统人力资源会计及借鉴国内外相关计量方法,提出构建人力资产价值计量体系,以期改善其传统计量方法,有利于明确企业资产价值。     

浅析人力资源的会计确认与计量

一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流人企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗？我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产、生产用资产、销售用资产等。同样，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。     

人力资源资本的财务分析之我见

人力资源资本的实质是人的能力,不是指人本身。人是人力资源的栽体,离开人谈人力资源是没有意义的。当某一人力资源被企业所拥有或控制时,就形成了企业的人力资产和人力资本。虽然人力资源进入企业后要满足企业内部管理的需要,似乎应属于管理会计的范畴,但人力资源主要涉及确认、计量和计算等问题,故笔者认为应将其归人财务会计,就得对其价值进行评估、确认与计量和披露等。     

国企人力资源管理存在的问题及对策

当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时,许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度,大部分还停留在人事管理阶段,没有及时的将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理,这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。国企要想在今后的商场中生存发展,必须对企业的人力资源管理进行改革。     

人力资源会计概述

一、人力资源会计的概念及内容。人力资源或称人力资产是企业拥有或控制的各种有劳动能力的人员，即将企业中人的因素资产化处理，而视为企业的一项最重要的资源或资产。人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录，并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。人力资源会计在西方被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”，是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法”。人力资源会计是“对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。”它包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分。前者以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统活动。后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护和评价等会计管理活动。     

对抓住人力资源管理践行人才兴企的思考

人力资源管理在企业整个管理中的重要地位和作用日趋凸显和重要。本文论述企业人力资源的内涵;人才兴企是企业管理的重要内容;科学预测企业人力资源需求,为企业发展提供人力支撑和遵循企业人力资源的使用原则。旨在探讨,研究和思考加强企业人力资源管理,振兴和发展企业,把企业做大做强。     

人力资源管理会计的功能定位及重构

以人力资本产权基本特征及其派生特征为基石，人力资源会计隶属于管理会计范畴。人力资源管理会计应当着重围绕企业人力资本所有者和企业员工的有效激励来设计和重构，人力资源管理会计的功能和重心集中在依靠系统程序、方法向企业内部各层次、尢其是最高层次的经营管理者提供企业人力资本存量、增量信息、协助企业实现对各层次人力资本所有者的充分、有效、长期的激励，而不是一味地追求人力资产价值的货币计量。     

人力资源会计计量模式探讨

传统会计不把人力资源看作企业的资产,人力投资发生当期,将其全部作为费用处理。而人力资源会计则将人力资源视为企业的一项资产,认为应对相关的投资区别对待,将为当期创造收益服务的部分作为费用,在损益表中反映;将为以后各期创造收益服务的部分作为资产,在资产负债表中反映,这就是传统会计和人力资源会计在会计计量上的最大不同。而人力资源会计自二十世纪六十年代产生以来,一直难以形成一套可以在实践中运用的理论方法,其中一个重要原因就是人力资产的计量问题阻碍了人力资源会计的推广和应用。本文试图从人力自由会计计量的意义和具体的方法等几个方面来探讨解决此问题。     

人力资源资本的财务分析之我见

人力资源资本的实质是人的能力,不是指人本身.人是人力资源的载体,离开人谈人力资源是没有意义的.当某一人力资源被企业所拥有或控制时,就形成了企业的人力资产和人力资本.虽然人力资源进入企业后要满足企业内部管理的需要,似乎应属于管理会计的范畴,但人力资源主要涉及确认、计量和计算等问题,故笔者认为应将其归人财务会计,就得对其价值进行评估、确认与计量和披露等.     

试论建立军队人力资源会计的思路

本文简议了军队人力资源会计,在会计核算账户中增加“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产基金”等账户并计入资产负债表来反映军队人力资源价值损益,为军队人力资源会计的实行搭建了模型。     

企业人力资源管理外包研究——基于最新理解的交易成本理论

目前企业人力资源管理面临着专业化知识缺失、运行成本高等问题,因此企业必须从外部寻求资源,目的是获得专业技术,降低运行成本。交易成本理论认为限制性的认知能力（交易的非确定性）、机会主义（交易的频率）会导致资产的特殊性（专用性）。就企业而言,信息不完整,机会主义行为盛行,人力资产、实物资产的专用性强,导致企业交易成本较高;就外包服务商而言,持有大量信息,机会主义行为较弱,拥有专业性的知识,使其交易成本较低。人力资源管理外包正是基于外包双方的信息不对称,形成交易的需求。     

试论建立军队人力资源会计的思路

本文简议了军队人力资源会计,在会计核算账户中增加"人力资产"、"人力资产摊销"、"人力资产基金"等账户并计入资产负债表来反映军队人力资源价值损益,为军队人力资源会计的实行搭建了模型.     

浅谈企业人力资源管理

企业人力资源管理,是企业整个管理中的最重要管理。本文提出了企业人力资源的选择;企业人力资源的使用原则;企业人力资源的激励;企业人力资源的培训;企业人力资源的绩效考评。并进行了论述。