国企如何发挥人力资源管理功能

随着知识经济时代的到来，人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下，企业要从管理中要效益比以前困难得多，因而对企业的深层次挖掘势在必行。实证研究发现，对人员投资所形成的人力资本会获得比其他传统投资高得多的投资回报率，故而对人力资本的投资成为企业发展的最新增长动力。我国自改革开放以来，在人力资源管理及开发的理论的认识上，能够及时吸收世界上的最先进的思想。但国有企业尤其是垄断型国营企业由于观念、体制等的束缚对这个问题的认识仅仅停留在表面，虽然很多企业也成立了人力资源部门，但大多还是停留在传统的人事管理上，没有发挥应有的作用，现代人力资源管理功能并没有得到体现。     

企业人力资源管理变革的方向

中国高速增长，基础是企业的高速增长，企业的高速增长很重要的是人力资源管理的变化。没有这个变革中国就没有现在的增长。中国企业人力资源变革其没有完成，刚刚开始。[第一段]     

浅论现代国企的人力资源管理

市场经济的发展已经证明，人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之本，加强对人力资源的开发管理，提高利用效率，实现优化配置，是现代企业成长与发展之关键。     

从文化建设向文化管理迈进

一直以来，中国企业对“企业文化建设”的热情从未消减。但很多企业只是将文化上了墙、上了报，组织员工学习、考试，这仅仅是做了企业文化的表面工作，基本停留在“企业文化建设”的阶段，没有将企业文化深入到企业管理的各个方面，进行实质的文化管理。     

再说国企管理“三江并流”

国企管理现状有其历史渊源,现已具备大突破的基础在上一期《中国企业文化评论》,我曾用我国云南境内世界地理奇观“三江并流”比喻当下国有企业的管理现状,并认为当“三江合流”时,中国的管理——无论理论还是实践——将领先于世界,世界管理科学将迈进一个以中国为高峰的崭新阶段,而促使“三     

国企海外上市何罪之有

国内企业海外上市。无论是国有还是非国有。是中国经济发展一种动力，也是增强中国经济体质的最好途径。政府就得给予它们有一个自由的选择。[编者按]     

国企接班之惑

当带领大家创业，闯市场的企业家们纷纷到了快要退休的年龄时，人们自然而然地开始关注其接班人的问题。然而，由国有企业的所有制性质所决定，其领导者接班人的选择充满了困惑。“接班人”，一个很有东方特色尤其是中国特色的名词，私营企业领导者的接班人问题，似乎已不成“问题”子承父业，大儿子不行二儿子上，儿子都不行还有女婿，总归“肥水不流外人田”。国有企业的性质就不同了，那是国有资产。对于一个企业来说，古今中外的事实证明，企业领导者的作用不可忽视。甚至可以说是一个企业发展过程中的关键因素。因此，作为国有资产代表者的政府，在选择国有企业领导者这个问题上，历来也是非常慎重的。对于一个本来就经营得不好的企业来说，下一个领导者选择错了，无非难以扭转乾坤；而对于一个本来就经营得很好的企业来说，如果继任者选择不当，很可能导致这个企业消亡。因此，政府更关注经营状况良好的企业领导者的选择问题，这一方面是因为如上所述，责任重大，另一方面，不可否认，也最能体现出权和利。     

国企流程再造对策研究

加入WTO就意味着中国国营企业已经进入了一个参与国际合作、合资、竞争的经济全球化领域,毫无疑问,这是一把双刃剑,必将对我国的企业产业组织结构形式产生重大而深远的影响。从长远角度看,会出现利益范围扩大、经营市场乍现、资本运营趋于灵活等利于企业壮大的巨大的历史机遇。但从近期条件分析,不断改革企业的管理体制、改善运营机制是适应市场环境的需要,同时,也是由于企业发展使其规模扩大、经营领域拓宽以及战略中心的转移等提出的要求。局部的体制改革、运营机制的改善仅仅是企业管理中量的变化,很难适应目前市场的飞速发展,只有进行企业流程再造才能使企业在管理的运作方式上有所突破,达     

北京解决国企职工住房困难 公房使用权可出售

经济学家吴敬琏最近强调指出，我国企业需加大改革和重组步伐，以应对加入世贸组织和经济全球化进程不断加快所面临的系列挑战。吴敬琏分析，我国企业当前面临非常严峻的挑战，跨国企业已经开始全面整合在中国的市场资源，正在酝酿着对中国市场新一轮的冲击波。在中国加入世贸组织后，各国企业迅速开始加快各大生产线和各个事业部门整合的步伐。主要是将各大产品生产线排队，没有优势的部分予以舍弃，有优势的部分则一定要控股，并用其全球通行的管理模式对中国公司进行管理。完成了资源整合后，等待市场及技术变化带来的机会随时向中国市场…     

全球竞争的世界个三

在全球化时代，中国企业向何处去，首先前提是中国企业在哪儿。不知起点何论终点，没有定位哪来定向。面对全球化竞争，中国企业如何考量自己的国际竞争力有一种新方法——“管理三段论”。通过运用这种新方法的比较分析，我们可以发现，中国企业目前的实际竞争水平及其与全球顶尖企业的差距，中国企业可以参照“管理三段论”所确定的段位标准来制定竞争路线图。     

中外连锁企业管理战略模式探析

与中外连锁企业巨头的成熟的经营与管理水平相比，中国连锁企业的管理战略模式还没有正式形成，处在学习与模仿的过程中，随着2005年我国开放零售市场日期的日益临近，中国连锁企业必须快速提高自己的经营与管理水平以应对即将到来的残酷竞争，因此对中外连锁企业的管理战略模式进行比较分析，学习其长处，避免其短处，对于规划中国连锁企业的管理战略模式无疑具有极为重要的意义。     

论新经济时代的人本管理

针对新经济的时代特征，通过对中国企业的现状进行了观察和分析，认为国内企业没有积极应对的根本原因在于管理当局观念的落后及其对外来冲击的漠视，阐述了人本原理在现代企业管理中的重要性，探讨了人本管理的原则和方法。     

“三鹿事件”再反思：供应链管理必须联系企业社会责任

“三鹿事件”从爆发到目前，已经一年，从那时起有关企业社会责任的讨论一直没有停止。值此“三鹿事件”爆发一周年之际，本文从企业供应链管理的角度，重新对该事件进行了再反思，对中国企业如何履行社会责任提出了新的见解。     

企业绩效管理与人力资源外包关系研究

随着人力资源管理外包逐渐推广，越来越多的中国企业开始接受这一新的管理方式。但人力资源管理外包对企业绩效的影响还没有得到理论界充分的实证支持。本文就此问题对目前几种主要的人力资源管理职能外包对企业绩效影响进行了分析。     

关于我国国企内控管理的提升策略之探索

国有企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，国有企业内部控制的管理对国有企业的发展有着密切的联系。然而由于我国国有企业中企业内控管理发展时间较短，即使对国企的发展能起到一定的作用，但是并没有发挥出企业内控管理在整个企业中的作用。本文根据目前国有企业的内控情况进行浅析，从而提出一些相应的对策。     

国企绩效考核不能“认认真真走形式”

据<世界商业评论>一项调查发现,中国企业面临的十大管理难题中,"如何建立有效的绩效考核体系?"排在首位.这也说明如何有效管理员工绩效依然是我国企业关注的头等管理问题!     

国企经营者薪酬管理制度创新的难点与对策

从企业人力资源管理的角度看，薪酬具有激励、增值、协能、配置等许多功能，搞好薪酬管理关系到一个企业能否吸引高素质人才。能否有效调动员工积极性。建立合理有效的国有企业经营者薪酬制度，调动企业经营者的积极性，保证企业人才资源不流失。是摆在国企面前的紧迫任务。     

如何提升国企核心竞争力

随着全球经济的一体化进程加快,企业之间的竞争将日趋加剧.如何尽快提高国有企业的核心竞争力,在竞争中立于不败之地,是关系中国特色社会主义事业成败的重要问题.本文主要从论述确立＂以人为本＂的绩效管理的竞争优势,有效提升国企核心竞争力.     

建筑业民企利润率是国企的3-6倍

2005年初，一项中国顶尖施工企业的统计排名表明，入围60强的民营企业个数已经接近1／4。而且据有关专家估计，入围60强的19家省建工板块企业平均利润率还不到1％。有不少企业甚至已经出现负利润率，但民营建筑企业的利润率则高达3-6％。     

浅谈国企的人力资源管理

从人力资源管理的内涵来看,国有企业不仅要通过人与事的有效管理,实现经营目标,更重要的是要通过合理管理人力资源,通过经济核算来提高人力资源的投入产出率,以人力资源促进企业发展,最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。