员工离职倾向影响因素研究进展

员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、组织因素、环境因素。     

知识型员工离职预警管理研究

以知识型员工离职过程分析为基础,根据设计的知识型员工离职预警模型,可以构建有效的离职预警管理系统,以有效地控制、防范知识型员工离职风险,从而促进企业又好又快地可持续发展。     

重视员工人格特征对员工离职的影响

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等,本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析,本文认为人格特征对员工离职会产生影响,其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关,而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论,企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。     

天业集团新生代员工离职问题分析研究

新疆天业集团是新疆兵团农八师的支柱产业。在新疆兵团给于大量政策和经济的支持下,新疆天业集团从一个即将濒临倒闭的小型国有企业,逐步成为今天全新疆乃至全国闻名的大型化工企业。在企业十几年的发展历程中,新疆天业集团紧跟高科技的步伐,逐步实现机械的远程监控;实现机械远程监控不可避免需要相关的专业型新生代人才,本文以新疆天业集团新生代员工作为研究对象,分析新疆天业集团发展过程中新生代员工离职的原因,并结合新疆天业集团的人才结构和员工流动情况,提出针对性的对策建议,对新疆天业集团发展提供借鉴。     

企业知识员工离职风险管理浅析

文章从分析知识员工的离职征兆以及给企业带来的危害入手,再分析知识员工离职的原因,最后提出了如何有效进行知识员工离职管理的具体措施。     

新员工主动离职分析及对策研究

结合新员工组织社会化原理,从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在,即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向,新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整,促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体,提出具体对策和措施。     

知识型员工离职对企业绩效影响实证研究

近年来,知识型员工离职行为对绩效带来的影响逐渐成为国内外学者关注的热点。研究了知识型员工离职对企业绩效的影响,并对留住知识型员工,减少知识型员工离职带来的负面影响提出了建议。研究第一阶段在综合文献的基础上分析了影响知识型员工离职的关键因素,建立了知识型员工离职对企业绩效影响的模型;第二阶段根据量表数据统计分析,进行验证。根据实证研究结果,提出分权管理,激发知识型员工的工作积极性;科学的职业规划,为职业成长提供机会;加强员工离职管理,吸引离职员工回流的建议。     

基于价值匹配的员工离职问题探讨

企业员工离职问题近年来日益受到企业界及学界的高度关注。国内外许多学者对影响员工离职的因素进行了分析。从动态的角度分析可知,员工离职的内在动力是员工价值预期的变化与原企业（或岗位）价值不匹配,而推动员工价值预期变化的主要因素是员工能力的增长和外部环境的变化,本文试图构建一个动态价值匹配模型分析员工的离职行为。     

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

文章以383个建筑企业员工为被试样本,运用相关分析、偏相关分析、回归分析及路径分析等统计方法考察了工作满意感、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系.结果发现:(1)工作满意感、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性;(2)工作满意感与组织认同相互作用,共同影响离职倾向,且组织认同对离职倾向的影响程度大;(3)组织认同在员工工作满意感与离职倾向关系中具有调节效应,在满意度一致的前提下,组织认同程度的高低对员工离职倾向具有更显著的调节影响.这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持.     

高科技企业员工主动离职的原因及对策分析

现代企业的竞争其实质就是对人才的争夺,员工的主动离职意味着企业会失去竞争优势。本文指出了高科技企业员工主动离职对企业的负面影响,分析了高科技企业员工主动离职的原因,并进一步提出预防高科技企业员工主动离职的措施。     

新生代员工的自动离职管理

目前,新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因,最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。     

基于职业归因风格的企业员工离职倾向管理研究

降低企业员工离职率、保证企业人才队伍的稳定性将是企业赢得相对竞争力的关键。针对企业员工离职管理前后存在的主要问题,文章从员工职业归因风格的视角出发进行了可行性分析,并在员工归因风格的基础上,提出了从控制和管理员工离职倾向入手的可行性对策。     

民营企业员工离职倾向与归因方式相关研究

本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向与归因方式之间的关系,根据回归分析得出以下结论:员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正;员工归因风格与离职倾向呈显著负相关;归因风格是离职倾向的有效预测源。     

饭店企业知识型员工高流失率成因分析及对策研究——以宁波地区为例

针对宁波地区星级饭店知识型员工高流失率现象,本文从知识型员工满意度研究着手,分析满意度与离职倾向、离职行为的关系,从而得出知识型员工高流失率成因及对策研究。     

员工互动视角下的群体离职形成过程研究

近年来,群体离职问题引起学术界的高度关注,但大多数研究集中在群体离职动因和影响后果上,忽视群体离职形成过程。然而,群体员工互动是否影响员工离职形成过程仍存在较大争议。因此,基于员工互动视角对相关文献进行系统梳理,分析探讨不同种类的群体离职形成过程及其作用机制,并对群体离职未来研究方向进行展望。     

基于人力资源六要素的核心员工离职管理研究

核心员工是企业的关键性、战略性资源,随着劳动力的市场化,核心员工的紧缺与流失已成常态,企业如何预防核心员工离职、保留核心员工、提高核心员工留职率成为企业人力资源管理的一大难题。本文通过查阅相关文献,在论述核心员工基本概念的基础上,结合我国核心员工流失的现状,分析核心员工离职行为,最后,基于人力资源六要素的相关基础理论,并针对我国核心员工离职管理中存在的问题,提出对策建议。     

员工参与及新生代员工离职意向探讨——工作满意度的中介作用

研究以国内新生代员工为调查对象,通过对收集的180份有效问卷进行的实证分析,探讨了员工参与,工作满意度和新生代员工离职意向的关系以及作用机制。研究表明:(1)员工参与及其子维度(信息分享、能力发展、公平报酬)与新生代员工离职意向负相关;(2)工作满意度及其子维度(内在满意度、外在满意度)与新生代员工离职意向显著负相关;(3)员工参与及其子维度与工作满意度显著正相关;(4)工作满意度及其子维度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起显著的中介作用。     

IT行业中小企业员工离职影响因素及对策研究

员工离职是现今各类企业面对的大问题,而随着社会经济发展,IT行业企业竞争不断加剧,员工离职问题也凸显出来。对于企业而言,这已经成为不可避免的问题,为了确保IT行业能够长期稳步发展,企业应想方设法调整员工的离职率。本文是从IT行业企业员工离职的概念入手分析了IT行业企业员工离职的特点及要素,并通过访谈法总结出影响IT行业企业员工离职的基本因素。最后,根据其公司员工离开的原因提出了相应的对策。     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视.然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理.加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获.     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视。然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理。加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获。