基于能力评价的薪酬设计

员工能力管理和基于能力评价的薪酬管理是未来企业人力资源竞争的焦点。在很大程度上,员工综合能力的强弱决定了公司的经营业绩的优劣,所以建立基于能力评价的薪酬设计对保持人力资源优势和企业的长远发展起着关键作用。文章通过对能力评价的几种误解和评价体系的分析,提出了基于能力评价的薪酬设计的思路。     

现代企业中激励导向的薪酬设计研究——企业内部管理问题研究之一

通过对薪酬制度的介绍 ,论述了激励导向的薪酬设计方案 ,并逐一分析了各项薪酬设计对员工产生激励的原因     

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度是一个包含了经济性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合，既激励企业人力资本发挥其全部效能，又实现企业最大效益，是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况，在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中，用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。     

民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨

民营中小企业不易吸引和留住优秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励制度。根据调查和研究发现,民营中小企业薪酬体系存在薪酬设计过于缺乏战略思考、对薪酬设计的程序公平性关注不够等主要问题,可以通过基于岗位、基于能力设计薪酬体系、或采用混合工资体系等路径加以解决。     

基于宽带的薪酬体系建设

从现代企业组织不断发展中遇到的各种问题出发，基于宽带思想，提出了一种适合“扁平化”组织的薪酬体系——宽带薪酬体系。解释了宽带薪酬体系对彼得高地现象的解决思路和薪酬体系的格雷欣法则，并且阐述了宽带薪酬体系设计过程中应注意的主要问题和设计步骤，为薪酬体系的设计提供了一种新思路。     

基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬设计

在对胜任力理论、薪酬理论以及基于胜任力的薪酬相关研究进行梳理的基础上,选取零售企业中高层管理人员为研究对象,探讨了胜任力与薪酬的联合方式,即零售企业中高层管理人员基于胜任力的薪酬模式的构建。从基于胜任力的宽带薪酬等级结构和基于胜任力的薪酬横向结构两个方面探讨了基于胜任力的薪酬模式的设计方法,并总结了基于胜任力的薪酬模式的构建程序：阐述了基于胜任力的宽带薪酬等级结构、基于胜任力的薪酬横向结构的设计过程,并对构建过程中应注意的问题以及基于胜任力的薪酬模式的适用性做了说明。     

用全面薪酬战略引领人力资源管理

人力资源管理关系着企业的生存与发展，而薪酬分配又是人力资源管理的关键所在。全面薪酬是薪酬发展的必然趋势，用全面薪酬战略引领人力资源管理，从而提高企业吸纳、激励和留住人才的能力。形成企业的核心竞争力。文章就何为全面薪酬、如何实施全面薪酬战略进行了分析阐述。     

现代企业加强薪酬管理机制的探析

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心主题,涉及到企业的经济效益和员工的切身利益,建立科学有效的薪酬管理体制能够吸引、留住和激励优秀的人才,从而实现企业的可持续发展。但是从我国企业的现实情况来看,薪酬管理存在着很多问题。本文从薪酬的基本理论出发,对现有薪酬体系进行剖析,并就如何设计和建立一套科学的、符合企业实际情况薪酬管理体制提出了新的设计方案。     

基于有效激励的国有建筑企业薪酬制度分析研究

有效激励的国有建筑企业薪酬制度具有重要的现实意义,本文从激励理论出发,分析了当前国有建筑企业薪酬分配方面存在的问题,对薪酬制度的设计方案进行了分析,包括借鉴国外企业优秀的薪酬管理经验、以岗位为薪酬制定的主体,推动绩效管理更加公平,绩效考核更加多元化等,推动国有建筑企业在长远发展中获得可观的经济效益和社会效益.     

谈企业如何基于“3P”理论构建科学的薪酬体系

一个有效的、合适的薪酬体系，有助于吸引和保留有能力的员工，企业构建科学的薪酬体系至关重要，薪酬体系的构建直接影响企业的经营管理水平，本文结合现代人力资源管理的“3P”理论对构建科学的薪酬体系进行了论述。     

企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

企业在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计。其中,薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的,是值得我们重点关注的模块。本文就当前企业薪酬管理常见问题进行了分析,并提出了相关对策,以利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性。     

竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务(集团)股份有限公司为例

文章结合中央和上海地方国有企业改革相关文件精神,以上海国际港务(集团)股份有限公司集团总部及其二级公司管理层的实际薪酬管理制度为例,重点剖析了现有管理层薪酬管理制度,指出了该制度存在的问题。在明确的国有企业改革方向和背景下,高度对照文件要求,结合目前市场化企业较为普遍使用的薪酬管理方法等,给出了适用于上港集团的管理层薪酬优化的设计方案,提出了优化企业分类、建立契约化任期制、调整年薪结构、设计合理薪酬带宽、优化各类薪酬考核办法等建议。     

基于交换关系的薪酬解释

薪酬是雇佣双方进行交换的价值尺度。因此，从这种意义上讲，薪酬代表了雇佣双方基于雇佣合同的一种交换关系，这种交换关系可以从经济学、心理学、社会学、政治学等角度分别进行解释，薪酬交换关系的解释对企业建立薪酬制度有重要的现实指导意义。     

基于知识型员工需求特征的薪酬激励策略研究

随着知识经济时代的到来，对知识型员工的管理已逐渐成为薪酬管理的重要研究。本文首先分析了知识型员工的需求特征，然后分析了目前我国知识型员工基于需求特征在薪酬激励方面存在的问题，最后提出了知识型员工薪酬激励的策略。     

中国金融业“天价”高管

基于中国金融业的快速发展和自身特点，本文探讨了金融业高管。天价”薪酬的具体表现及其存在原因。同时，从激励约束机制、薪酬制定机制、以及监督机制等方面对我国金融业高管薪酬的不合理方面并提出了改进意见。     

民营企业薪酬制度的调查分析与对策建议

以江苏YZNS公司为个案，采用问卷调查，重点访谈等研究方法，揭示该企业的薪酬管理现状，员工对企业薪酬制度的满意程度，并以此为基础提出与民营企业相适应的薪酬管理措施，帮助民营企业建立适合自身支付能力和管理水平的薪酬体系。     

浅析零售业绩效薪酬模式

绩效与薪酬是人力资源管理实践中重要而难度又大的问题。如何将绩效与薪酬挂钩，本文以零售行业为例进行分析，根据零售行业的诸多特点，选取直接与个人工作业绩和能力挂钩的薪酬分配方式，也就是绩效薪酬作为激励的主要手段。     

基于人力资本理念的新薪酬论

随着全球化市场经济与知识经济的不断发展 ,人力资本对获取企业竞争优势的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理工具 ,如何发挥它对人力资本的有效激励则意义深远。本文对基于人力资本理念的新薪酬的理论框架进行了探讨。首先 ,分析了基于人力资本理念的新薪酬对人力资本激励的意义 ;然后 ,分析了新薪酬与一般薪酬之间的差异。在此基础上 ,论述了新薪酬的主要构架板块 ,并分析指出基于人力资本理念的新薪酬对我国企业现有薪酬体系的冲击与挑战。     

高管薪酬与公司绩效和发展能力的相关性研究

本文使用2007-2011年上证A股数据，通过实证分析发现高管薪酬与代表公司长期发展能力的变量（可持续增长率）之间存在显著的正相关关系。剧除无股权激励的上市公司后薪酬与可持续增长率正相关关系提高了。这说明我国现阶段的高管薪酬的设计考虑到了公司的长期发展能力，而且实行股权激励公司的管理层会更加重视公司的长期可持续发展。     

高新企业薪酬制度及其效果的实证研究 --以浙江省高新企业为例

薪酬制度是高新企业赢得人力资本竞争优势的关键之一。本研究对高新企业的薪酬制度及其效果进行了实证研究。从薪酬水平、奖金与固定工资的比例、基本工资的基础、是否提供长期激励四个方面分析薪酬制度。结果表明,能力工资、可变薪酬和长期激励深受高新企业欢迎,能力工资能提高员工的薪酬满意度,长期激励显著影响薪酬的满意度和离职倾向。高新企业的薪酬制度亟待改善,建议推行能力工资、长期激励和全面薪酬制度。