国有企业中层干部绩效考核制度设计

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。本文从国有企业绩效考核存在的现状和问题入手,并寻求国有企业中层干部绩效考核制度设计的要素方案,对国有企业中层干部绩效考核制度进行探索。     

目标管理责任状在科研院所中层干部绩效考核中的应用

科研院所中层干部绩效考核是我国管理领域的难题之一。通过目标管理责任状的制定、实施、考核、评价、反馈等阶段,能够有效地激励和约束中层干部,督促中层干部尽职尽责、不断创新,全面提高业绩水平,从而实现科研院所的总体发展目标。     

公司中层干部绩效考核探索

绩效考核对于现代企业发展来说,已经成为人力资源管理的核心问题。中层干部作为企业发展的中坚力繁,起着承上启下运行的重要枢纽作用,他们的积极主动性和创造性的发挥,对企业的发展起着十分关键的作用。     

国有企业绩效考核创新研究——以Z油田构建“二八”绩效考核体系为例

为落实“人才是第一资源”的要求,同时也为建设世界一流能源企业探索人才培养和管理的新模式,Z油田通过三年多时间研究和探索,形成了具有该油田特色的“二八”绩效考核法则,该法则改变了以往员工年终考评往往凭班组长印象,缺乏有效、有力的数据支撑,只注重结果的弊病,从而极大地激发员工干事创业,为能源企业守护国家能源安全探索有效的人才管理模式。     

企业绩效考核指标权重的研究——以KY企业为例

确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系,是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法（AHP）为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例,利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。     

农村信用社员工绩效考核体系设计——以某农村信用社为例

本文针对农村信用社在绩效考核中存在的诸多问题,运用科学的考核方法,设计和构建了符合实际的员工绩效考核体系。     

浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例

长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用.随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用.长江三峡通航管理局的管辖范围和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点.要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先进性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的.     

基于360度绩效考核体系的机关绩效考核设计——以SDNY集团为例

本文以SDNY集团为例,以360度绩效考核理论为基础,研究探索如何对机关工作人员的绩效进行客观、公平的评价和考核,从而不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围。     

电信企业绩效考核指标设计

文章针对目前电信企业绩效考核中存在的问题,提出了将平衡计分卡(BSC)与关键绩效考核指标(KPI)相结合的方法来设计考核指标,以期能帮助电信企业合理调配资源,提高企业的发展速度。     

DB生产力促进中心绩效考核指标设计

本文以DB生产力促进中心为案例,对此公司的绩效管理进行了探讨与思考,分析了DB生产力促进中心绩效管理的现状与存在的问题,并设计了一套绩效指标体系。     

事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例

本文从绩效考核的相关理论入手,把绩效考核的相关理论引入到高校管理人员绩效考核中。以我省S学院管理人员的绩效考核体系为研究对象,通过相关分析,指出S学院管理人员绩效考核中存在的问题,通过解构,结合S学院的实际情况,重建S学院行政管理人员绩效考核指标体系。     

基于KPI的企业部门绩效考核体系设计——以某能源公司为例

本文在分析G公司绩效考核体系现存问题的基础上,通过建立以KPI为核心的部门绩效考核体系对该公司绩效考核体系进行再设计,具体设计方法主要是对公司的5大类别的部门设定各自的关键绩效指标并赋予权重,以此考核部门绩效。     

绩效考核部门间评分差异调整——以某设计院后勤人员绩效考核为例

以某设计院后勤部门员工绩效考核为例,分析了不同部门间绩效考核评分存在差异的原因种类以及解决办法。在此基础上,提出适合设计院后勤部门员工绩效考核部门差异的相应调整方法。     

绩效考核指标如何与战略“挂钩”

本文简要介绍了建立战略导向绩效考核指标体系的原因,论述了拥有多业务单位的公司建立战略导向绩效考核指标体系的原则、思路和方法,并指出了应该注意的问题。     

企业中层干部精准识才评价体系的应用研究——以国网安庆供电公司为例

中层干部是推动企业发展的中坚力量,为更好地考察评价、精准识别中层干部,遴选“想为、敢为、勤为、善为”的中层干部,这就需要对中层干部的考核体系进行深入研究,完善考察方式,优化评价指标,使评价体系更加科学合理,以保障企业的高质量发展。     

科研人员绩效考核饱和度测评研究——以A研究所为例

绩效考评体系建立的不合理会导致科研人员积极性不高、科研成果水平下降和人才的流失等,所以建立有效、合理、科学的考核指标体系,对于加强科研人员的管理具有十分重要的现实意义。本文运用人力资源管理和绩效考评理论,理论联系实际,立足于真实调研问卷的基础上,以A研究所为例,介绍了A研究所的考评现状,研究企业实行的现有绩效考核体系存在的问题以及对工作饱和度测评提出建议。     

拒绝悬在空中de战略——战略性绩效考核设计

我们经常会发现一种奇怪的现象：员工绩效好，企业却没有进步，战略目标并没有实现。导致问题的根本原因是战略与考核脱节，战略被悬在了空中。     

基于OKR方法的绩效考核模式优化研究——以宁夏电科院为例

随着绩效管理理论的不断发展,绩效管理作为人力资源管理的重要工具,对企业管理有着举足轻重的影响.其中,绩效考核作为绩效管理的重要管控手段,如何建立更完善、更科学的绩效考核模式,就显得尤为重要.而OKR管理模式(Objectives and Key Results,即目标与关键成果法)的引入,将有助于该目标的实现.     

国有企业绩效考核的困惑及其对策

绩效考核是国有企业经营管理工作中的一项重要内容,是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理所必须的一种管理行为。在当前国企的改革与发展过程中,越来越多的企业已认识到这一点,