末位淘汰制与标准线淘汰制

“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。为了便于讨论，我们将淘汰分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如下表：通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方…     

末位淘汰制之弊

对于前些时间在京城闹得沸沸扬扬现仍余波末静的“现代城哗变”一案,仍是商家茶余饭后不厌的话题,可是诸多报纸的文章或者是介绍邓智仁与潘石屹的关系沿续;或者说第一商城一次性支付给“现代城”营销人员18－25万元人民币补偿金的诱惑;或者说压力要把握力度否则员工承受不了。而从未对现代城末位淘汰机制予以剖析,在此笔者想从人力资本的角度谈一下“末位淘汰机制”的利弊。     

全面看待末位淘汰制

人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价是什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？     

也谈“员工末位淘汰制”

人力资源管理与企业管理中的生产、营销、财务等管理一样，是基本的管理之一。随着科学技术的进步，白领阶层的比重增多，经济全球化与竞争的强化，企业对员工工作的主动性与创造性的依赖越来越重，因此，人力资源管理在企业管理与实践以及管理教育中的地位与作用，已是举足轻重了。经济学家将人力资源称为第一资源。美国知名管理学者托马斯·彼得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”     

打破“铁交椅”推行“末位淘汰制”

去年以来,永荣矿务局发电厂从加大三项制度改革入手,按照党的十五大精神提出的要“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督,使优秀人才脱颖而出,尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”的形势要求,在全厂管理干部和工人中实行了“末位淘汰”制。一年多来,该厂推行“本位淘汰制”的做法和体会是：一、教育先行　解放思想　消除误区 过去,由于受计划经济传统观念的影响和长期缺乏竞争机制,该厂一些干部职工在思想上存在误区,认为只要不犯错误,当了管理干部就坐上了“铁交椅”,只能上不能下;只要进了工厂的门,“生是企业的人,…     

为什么不能乱用末位淘汰制

干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多;结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了——好的制度为什么结出这样的“恶”果?     

为什么不能乱用末位淘汰制

干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多;结果这两类人因年终评分低而被"末位淘汰"了——好的制度为什么结出这样的"恶"果?     

实行末位淘汰制该注意什么

由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生。因此，越来越多的企业开始实行末位淘汰制。但是，如果不注意有关细节问题，企业在实行末位淘汰制后将面临更多的问题。企业在实行末位淘汰制时应注意和解决如下几个问题：实行什么样的末位淘汰制？我国的国情与西方有很大的不同，不能像西方企业那样随便把人淘汰出企业。因此，在中国，最好实行以内部待岗为主、内部待岗与淘汰出企业相结合的末位淘汰制。以国外一些著名企业和我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业，因为…     

“末位淘汰制”质疑

<正>大约从１９９９年开始,“末位淘汰制”成为流行于中国各行业管理的一种制度。例如２００１年底,ＩＴ大公司掀起了裁员风暴,裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行,联想集团与ＦＭ３６５网站曾就人员优化工作发表了声明,联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化,这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。     

“末位淘汰制”质疑

大约从1999年开始、“未位淘汰制”成为流行于中国各行业管理中的一种制度。如2001年底，IT大公司掀起了裁员风暴，裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行，联想集团与FM365网站曾就人员优化工作发表了声明，联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。     

《劳动法》视野下的末位淘汰制

末位淘汰制能激发劳动者的斗志,有利于用人单位实现利益的最大化,但多数用人单位并未真正知晓并遵循末位淘汰制的运行规则,因此往往触犯劳动法律的相关规定,侵害劳动者的合法权益。为此,实在有必要厘清末位淘汰制的含义及其利弊,结合指导性案例的裁判要旨,进而理顺其运行逻辑,以期为将来适切的劳动立法设计及充实的实践展开提供助益。     

联想的末位淘汰制

随着中国市场的日趋国际化，过去的“沼泽地”变成了“平坦的大马路”。联想在国内的渠道营销优势慢慢地不复存在，许多国际PC厂商加大了对中国大陆的投资力度，已经把战火燃到了联想的家门口。面对这种情形，联想高层果断做出变革的决定，一方面是业务重组，另一方面积极进行文化变革，即由过去的亲情文化向业绩导向的文化变革，加强管理方面核心竞争力的培养。对于员工和基层管理者执行强制排序和末端淘汰，对于中层及以上的管理者坚决执行“能上能下”的机制。     

末位淘汰制的负效应及其应对策略

是否在企业中实行竞争上岗、末位淘汰,是近几年来人力资源领域中争议较多的话题之一。今年以来,随着世界经济的不断恶化,裁员成为许多企业应对危机的一个重要选择;在中国,尽管企业对裁员慎之又慎,但面对经济下行的趋势,实行末位淘汰制可以说是一个折衷的选择。本文从未位淘汰制存在的理由出发,阐述了末位淘汰制的不足以及可能遇到的阻力,     

如何对待"末位淘汰制"

几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶在存者”。“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住企业员工的后背，让其狂奔不止。     

末位淘汰制：是药三分毒

今天．末位淘汰制越来越多地被高新技术公司所采纳。中兴、华为、联想．TCL等国内高新技术行业的龙头老大都采用了末位淘汰制。从员工管理的角度讲．末位淘汰制是一种强势管理。这种强势管理其实是一种绩效管理。强制性的管理。是遏制人的懒惰天性的有力手段。然而．是药三分毒．末位淘汰制是一把“双刃剑”。     

莫要乱用“末位淘汰制”

赞成者认为，“末位淘汰制”可以激发员工积极竞争的状态，使企业内部竞争得到强化，“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，提高工作效率和整体经营业绩。反对者认为：“末位淘汰制”容易造成员工之间的猜疑与不合作，不利于团队建设，最终还将影响企业的经营业绩。     

末位淘汰制博弈模型的建立、分析和应用

本文首先阐述末位淘汰制的定义，分析了末位淘汰制中存在的两种主要博弈关系，建立了一个基本的三阶段子博弈末位淘汰制模型，在第三阶段，子博弈具有同时选择性、随机停止博弈的特征。本文通过分析产出过程中均衡点和博弈各个阶段的约束条件，得到满足各个阶段约束条件的完美纳什均衡解；同时，还对该模型的局限性进行了分析。最后运用该模型验证了末位淘汰制所具有的4个典型特征，给出薪酬参数设计公式，并从7个方面其在应用中应注意的问题进行说明。     

知识型员工非物质激励与创新绩效的关系

本文以中国企业为研究对象,对知识型员工非物质激励与创新绩效之间的关系进行实证分析,同时检验创新合法性在两者关系中的中介作用。结果表明：知识型员工非物质激励中情感激励、环境激励对组织创新绩效和创新合法性均存在显著正向影响;晋升激励与创新绩效、创新合法性不存在显著相关关系;组织创新合法性的提升有利于促进创新绩效;创新合法性在情感激励、环境激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用,即知识型员工情感激励、环境激励对创新绩效的正向影响部分是通过提升创新合法性实现的