基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

基于心理契约的知识型员工管理

心理契约这一概念是上世纪60年代引入管理领域的.研究者认为,在员工与组织关系中除了正式的、有形的经济契约(体现在雇佣合同中)外,还存在着隐含的、不确定的、动态的、双向的、交互的心理契约.本文试图从心理契约的角度,分析知识型员工的心理需求及其特点,探讨基于心理契约的知识型员工管理的策略和机制.     

基于心理契约的科研团队成员激励研究

科研团队是以科学研究为内容,由技能互补,围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。心理契约的研究对如何有效管理和激励科研团队员工有着重要的意义。本文分析了科研团队及心理契约的含义及特点,并提出了基于心理契约的科研团队激励模型,在此基础上探讨了基于心理契约的科研团队成员激励策略。     

建立企业与员工的心理契约关系

企业与员工之间存在着契约关系,这种契约关系不仅是经济利益上的,还体现在心理和情感上。企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系,更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系,这样才可能真正开发出组织的人力资源,实现企业可持续发展的竞争能力。     

试论现代企业员工的心理契约管理

员工和企业（组织）之间存在着相辅相成和利益博弈的关系，因此员工与企业之间的心理默契至关重要。心理契约的内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之问的内在联系。心理契约对组织行为具有凝聚作用和激励作用。构建心理契约的途径包括以下几个方面：实施科学的职业生涯管理；营造以人为本的企业文化；设计有效的激励方式；实现双方心理契约的最佳耦合。     

知识型员工心理契约强化研究

在知识经济时代,知识型员工作为企业的核心资本,是其获得和保持自己竞争优势的决定性因素。如何强化知识型员工的心理契约,实现员工个体和组织在目标、期望、承诺以及情感等方面的契合已经受到各组织的高度关注。对知识型员工心理契约进行强化,既要重视物质激励,更要关注其职业发展及其个人价值实现的需求。     

心理契约违背对企业员工流失的影响研究

员工的心理契约,指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统.本文从心理契约这一全新的视角来探寻企业员工流失的根本原因,对深度了解心理契约对员工的影响,防止企业员工的流失,从而稳定整个员工队伍,建立和发展与他们的长期关系提供了整体思路.     

企业员工工作压力与心理契约的关系研究

了解员工工作压力管理与心理契约的相互关系,有助于企业科学地进行压力管理,完善心理契约,提高员工工作热情,创造更高效益.本文从心理契约结构的角度分析了工作压力对心理契约产生的积极与消极影响,同时也阐述了心理契约对工作压力的反作用,并在此基础上提出了企业进行工作压力管理的对策建议.     

基于心理契约的期刊编辑部机制建设与激励措施探讨

当前,我国的期刊业已经进入到一个高速发展阶段,期刊业的竞争日益激烈。如何充分调动编辑部成员的积极性和创造力,留住优秀编辑人才是每个编辑部应关注的问题,也是编辑部在竞争中能够稳步发展的经营之道。通过运用管理学心理契约的理论,分析编辑部心理契约的特点,提出编辑部构建良好心理契约的策略和应注意的问题,以促进期刊编辑部的发展。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

民营企业员工心理契约与企业绩效分析

改革开放30年来,我国非公有制经济取得了快速的发展,无论是在提高国民经济总收入,创造社会财富,提供就业岗位,还是在发展社会福利事业,解决社会矛盾等方面都做出了巨大的贡献。但近年来我国一些民营企业发展到一定程度时,常常会出现徘徊不前,无所侍从的尴尬。究其原因,是企业在人力资源管理方面存在着较多弊端,使得企业创新意识淡薄,发展目标不明确或以追求企业利润为目的盲目发展,从而影响了企业的发展壮大。本文从有关激励理论及中国民营企业的绩效管理现状出发,针对在中国民营企业管理中较少研究员工心理契约与企业绩效之间存在的矛盾,阐述了员工心理契约在企业绩效管理中的作用,最后提出了如何实现员工心理契约和民营企业绩效最大化的途径。     

民营企业员工心理契约与企业绩效分析

改革开放30年来,我国非公有制经济取得了快速的发展,无论是在提高国民经济总收入,创造社会财富,提供就业岗位,还是在发展社会福利事业,解决社会矛盾等方面都做出了巨大的贡献。但近年来我国一些民营企业发展到一定程度时,常常会出现徘徊不前,无所侍从的尴尬。究其原因,是企业在人力资源管理方面存在着较多弊端,使得企业创新意识淡薄,发展目标不明确或以追求企业利润为目的盲目发展,从而影响了企业的发展壮大。本文从有关激励理论及中国民营企业的绩效管理现状出发,针对在中国民营企业管理中较少研究员工心理契约与企业绩效之间存在的矛盾,阐述了员工心理契约在企业绩效管理中的作用,最后提出了如何实现员工心理契约和民营企业绩效最大化的途径。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

企业员工的工作疏离感与心理契约的相关性研究

为了解企业员工心理契约、工作疏离感的现状和两者之间的关系,本文对四川省成都、乐山、绵阳、泸州、内江、自贡等地区的企业253名员工进行了问卷调查。调查结果表明:工作疏离感在不同婚姻状况下的得分存在显著差异;员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;心理契约中工作特征因子和个人发展因子对工作疏离感存在显著的负向预测作用;员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。基于此,本文提出企业管理者可以从心理契约方面入手,针对员工真正所需投其所好,促使他们更加努力地工作,以有效地降低员工工作疏离感,实现双赢。     

探析现代企业组织的员工心理契约管理

现代企业组织对管理者提出了新的要求,同时也对组织结构和组织运作方式进行重新评价.本文论述了心理契约管理对组织整合的意义,分析了影响员工心理契约变化的因素,提出了现代企业组织心理契约管理的关键要素.     

小微企业知识型员工流失控制研究——基于心理契约视角

近年来,知识型员工在小微企业流失严重。心理契约是连结着小微企业和知识型员工双方责任感知的纽带,而小微企业和知识型员工双方的沟通不足,企业有意违约或无力兑现承诺,都会导致知识型员工的离职。小微企业应该及时采取相应的控制措施,在心理契约建立、修正调整、违背等各个阶段要区别对待。尤其强调在心理契约调整修正阶段,要从物质激励,环境支持和发展机会等不同方面激励知识型员工,以很好地防止知识型员工的流失。     

企业领导人与员工互动关系研究--一个基于心理契约的视角

应用心理契约的理论对企业领导人与员工的互动关系进行探讨分析，并认为心理契约是联系组织与员工的纽带，企业领导人只有了解组织中的心理契约机理，正直、守信，遵守心理契约，才能在企业内建立上下相互信任、承诺的关系，激发组织成员齐心协力朝着企业长远目标奋进。     

高科技企业知识型员工激励措施初探

知识经济时代是人才的竞争,企业对知识型员工有依赖性,尤其是高科技企业更是如此,那么什么是知识型员工呢?知识型员工又有那些特点?以及在高科技企业如何才能有效的激励知识型员工呢?在本文中对这些问题会给以阐述。     

高科技企业知识型员工激励措施初探

知识经济时代是人才的竞争,企业对知识型员工有依赖性,尤其是高科技企业更是如此,那么什么是知识型员工呢?知识型员工又有那些特点?以及在高科技企业如何才能有效的激励知识型员工呢?在本文中对这些问题会给以阐述.     

基于心理契约的饭店员工流失动态管理

饭店员工是饭店赖以生存和发展的核心力量,然而饭店业员工流失现象日益增多,给饭店经营管理带来了严重影响。从心理契约角度出发,对饭店员工心理契约特征进行分析,构建员工流失动态管理模型,并从微观、宏观两方面提出控制员工流失的对策。