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许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定,并美其名日人性化管理,有的管理者甚至喜欢在大会上或公共场所宣布对员工“下不为例”的处理决定,用来显示自己宽大为怀的管理风格。但在实践中,这种处理方式贻害无穷。 相似文献
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许多企业管理者喜欢用"下不为例"来处理员工和下级触犯制度和规定,并美其名臼人性化管理,有的管理者甚至喜欢在大会上或公共场所宣布对员工"下不为例"的处理决定,用来显示自己宽大为怀的管理风格.但在实践中,这种处理方式贻害无穷. 相似文献
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一、传统成本管理方法的缺陷1 无法适应企业人本管理的要求。人本管理是指任何管理都要以人为中心 ,把提高人的素质 ,处理人际关系 ,满足人的需要 ,调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位 ,要更多地尊重人、了解人和关心人。传统成本管理理论基础在很大程度上依赖于泰罗的“科学管理”学说 ,主要基于“经济人”假定 ,主张用经济手段刺激职工工作的积极性 ,认为管理者必须严格控制下级的行为 ,以保证企业实现利润最大化。在制定各种成本目标或成本标准时 ,缺乏员工的积极参与 ,形成硬性指标 ,并在企业强制执行。上级管理者定期检察指… 相似文献
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当一个员工的过失引发企业问题时,许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是,管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢?正像一位管理者曾说:没有不好的员工,只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业,而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工,还应该向他们道歉:因为是公司管理上的漏洞,使他变成了“坏员工”。 相似文献
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《当代经理人(中旬刊)》2011,(11):32-32
“最重要的是,作为企业家每天要与最糟糕的员工作斗争。表现不佳的员工往往会给企业带来灭顶之灾。”
全球第一CEO杰克·韦尔奇于9月访华问诊中国制造,韦尔奇提醒中国的企业管理者,要重视人的管理,必要时要把财务经营放在一边,处理好人力资源的事情。中国中小企业的管理者更应关注员工水平和质量的提高。 相似文献
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管理者把握着企业的发展方向,企业行为就是管理者自身行为与意志的具体展现,管理者的自身素质不但影响着企业的外在形象,而且直接影响着企业的现在和未来。以下八个方面是基层管理者必须忌讳的:远离员工群体;堵塞批评意见;大兴宗派思想;不懂沟通技巧;倦怠求学进取;寻机中饱私囊;漠视弱势群体;不对下级负责。 相似文献
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一、高校后勤企业内部会计控制存在的问题
1、管理观念陈旧
在企业的经营过程中,管理者的管理理念和经营风格对企业内部控制的效率和效果影响深远,直接影响到下级员工的道德行为和思维方式. 相似文献
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以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期.然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢“游走”在不同企业和行业的个性特征.面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就“挥一挥衣袖”,从此和员工“作别江湖”. 相似文献
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在“以人为本”的企业管理思想指导下,现代酒店业越来越重视员工个体人性化管理的应用。本文主要从管理者应重视员工个体人性化管理的角度出发,阐述企业如何对人力资源进行管理。 相似文献
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张平 《企业管理(北京)》2013,(10)
德鲁克说:“企业只有一项真正的资源--人。”企业如何开发利用好“人”这种资源,是管理者越来越关心的话题。传统思维认为,越重要的事情越应该自己办,但近些年来,“人力资源外包”的理念逐渐兴起,其原因是,大家达成了一个共识:把专业的事交给专业的人去办。在中国企业中,用人权是很多管理者十分看重的一项权力。一位管理者能不能决定所属员工的任用、升迁、工资奖金是决定其管理权威性的重要因素。“没有用人权,怎么管人呀?”这是很多管理者的固有思维模式。所以,在企业中,不管哪一个层级,都以“责权利结合”为由,把员工管理的一切权力交给管理者,以保证管理的有效性。而今要把管人的一部分工作分离出去,这对于坚持传统管理理念的人来说是一个冲击。 相似文献
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企业员工的选择与配置是人力资源管理中非常重要的一个环节,如何确保员工被分配到最适合的岗位上是保证管理层决策能被下级有效执行的关键川。本模型首先给出了对员工素质进行较客观评价的方法,然后建立岗位素质需求矩阵,再根据模糊数学变换理论提出了判断员工所适宜的最佳岗位的方法,从而给管理者提供了依据,最后给出一个实际应用例子。 相似文献
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管理两字,有人把它看作是高高在上,有人把它理解成发号施令,而在宁波三星集团有限公司,给它的定义是:管理就是服务! 对于一名管理者,如果只是习惯于发号施令,不用考虑为员工服务,则管理工作开展起来要简单得多。但是,在这种机制下培养出来的员工,只会是机械听命式的,既缺乏活力和创造力,又很难对企业产生认同感和归属感。而这些与三星“以人为本,诚信立业”的企业宗旨相违背。 三星的“管理就是服务”理论,就是要求管理者站在员工的立场上,去研究如何加强以人为本的操作,研究如何去进一步尊重员工,调动他们的积极性… 相似文献
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刘建利 《企业管理(北京)》2011,(2)
在企业中,当管理者引导下级实施某种行为或戒除某种行为时,我们首先想到的就是用经济奖惩的方法来奖优罚劣,以达到强化员工行为的目的,经济奖惩在很多管理者手中已经成了万灵药。之所以把经济奖惩作为纠正或鼓励员工某些行为的主要手 相似文献