我国企业并购动因探讨

目前，企业并购的数量及数额都在快速增长，但企业并购结果并不尽如人意。《中国民营企业并购的障碍及出路》指出，国内外并购失败率高达60％以上。中华工商时报于2005年3月9日《硝烟弥漫的商业战争》指出，麦肯锡调查显示83％的收购都以失败告终。《中国企业跨国并购如何稳操胜券》又指出，海外智囊机构对企业并购作过专门研究，其失败率在70％以上。在如此高风险高失败率的情况之下，为何越来越多的企业正在加入这个并购的浪潮之中？     

中国企业跨国并购政治、法律风险分析与防范对策

面对企业跨国并购的高失败率，有必要分析我国企业在跨国并购中所面临的风险以及探讨如何控制和防范这些风险。本文仅就中国企业跨国并购的政治法律风险进行了分析，并提出规避和防范这种风险的对策：加强与目标所在国政府的沟通，以减少政治方面的风险；熟悉和遵守目标企业所在国的法律，防范法律风险。     

跨国并购战略整合风险影响因素及对策分析

我国企业跨国并购失败率较高,战略作为企业发展的根本,对并购有着至关重要的影响。本文通过对战略整合风险的影响因素进行分析,找到应对策略,引导企业并购整合朝正确的方向努力,从而实现提升并购整合成功率的目标。     

基于经济全球化视角的海外并购目标企业的选择分析

近年来我国企业的并购活动日益频繁,但并购的失败率较高,究其原因目标企业的选择是关键。本文主要分析了海外并购中并购企业自身的因素、选择目标企业应考虑的因素。并购企业不仅要对目标企业所处的外部宏观环境,内部的经营能力以及财务资产状况进行详细分析,还要考虑并购企业自身的实力和并购动机。进而总结出我国企业在选择海外并购目标时的基本标准,以期对我国企业提高海外并购有所启示。     

并购整合中的薪酬考量

并购往往是轰轰烈烈的,但并购后的整合却总是悄无声息。并购只是企业发展的序曲,整合才是主调。并购高失败率的原因是忽视整合和不当整合。在整合之中起关键作用的因素很多,其中人力资源整合是其一,而在人力资源整合中,薪酬因素又是关键。     

并购整合中的薪酬考量

并购往往是轰轰烈烈的，但并购后的整合却总是悄无声息。并购只是企业发展的序曲，整合才是主调。并购高失败率的原因是忽视整合和不当整合。在整合之中起关键作用的因素很多，其中人力资源整合是其一，而在人力资源整合中，薪酬因素又是关键。     

并购整合中的薪酬考量

<正>并购往往是轰轰烈烈的,但并购后的整合却总是悄无声息。并购只是企业发展的序曲,整合才是主调。并购高失败率的原因是忽视整合和不当整合。在整合之中起关键作用的因素很多,其中人力资源整合是其一,而在人力资源整合中,薪酬因素又是关键。     

基于战略沟通的企业并购文化整合传播研究

企业并购是经济全球化时代企业扩张的重要途径。但是巨大的并购数目与惊人的高失败率形成强烈的反差,特别是并购后期的文化整合是一项复杂的系统工程,也是企业并购成败的关键。面对文化整合困境,本文强调战略沟通的基础作用,尝试就企业并购文化整合传播提出了分析框架,为解决企业并购中的文化整合难题拓展了新的分析视角,旨在对中国企业国际化拓展和海外经营提供借鉴和参考。     

联想并购IBM PC业务面临的文化冲突及对策分析

在经济全球化的今天,随着中国企业的成长与崛起,越来越多的企业走上了国际化之路,通过跨国并购寻求进一步发展.但是,据报告显示,跨国并购的失败率很高,管理风格和公司文化差异是造成并购失败的主要原因.本为以联想收购IBM PC业务的为例,分析了其再跨国并购中遇到的文化冲突问题及其解决对策.     

并购亮剑

新一轮的并购浪潮已然来临，经验甚少的中国企业开始思考如何“亮剑”，有没有一种所向无敌的并购方程式，遗憾的是，在诸多商业书籍中我们没有找到答案，并购，总让人想起这样的画面，谈判、签约、握手、简直是迅雷不及掩耳，但并非所有的并购都像华尔街交易那样神乎其神，每一个看似从容不迫、波澜不惊的并购，都隐藏着鲜为人知惊心动魄的历程，很多并购往往上演的都是“多国演义”，但最后的赢家，只有一个，更多的竞购者都是功败垂成，有人说，并购的失败率比好莱坞明星结合的失败率都高，虽然讽味十足，但足以给我们警示，那些奇妙和成功暗含着怎样的逻辑，那些功亏一篑的失败走过了怎样的路径，无论如何，这些先行者的经验会给你启迪。[编者按]     

试论跨国并购企业的文化整合

近年来跨国并购作为国际直接投资的重要方式,受到各国企业的欢迎.跨国并购是国际间企业合并与收购的合称.它所具有的成本低,速度快的优势使它成为现代企业扩大生产规模,拓展市场,实现多元化经营的主要途径.因此,企业跨国并购的规模和数量不断呈上升趋势.然而,有关资料表明,70%的并购企业未能实现期望的商业价值,这使跨国并购陷于高增长率与高失败率的尴尬境地.导致这种状况的主要原因就是这些企业并购后各方面的整合不到位,特别是忽视了并购后的企业文化整合.     

HR不同并购阶段的不同角色

在当今时代，人力资源管理对企业发展的重要性已经成为人们的共识。然而，面临企业并购失败率如此之高的现状．人力资源经理是否参与其中？扮演了何种角色？     

Steiner过渡结构在并购联盟中的应用研究

本文基于当今经济发展中企业并购活动高失败率问题，在一般过渡结构基础上演变出新型的Steiner过渡结构，并系统地给出了Steiner过渡结构的定义，描述了Steiner过渡结构的形成机理及性质，明晰了Steiner过渡结构是一种动态的过渡组织结构。     

试论企业并购的财务风险

并购是一个内涵十分广泛的概念，它包括兼并、收购及接管等所有企业产权交易与重组的行为。并购在西方已有一百多年的历史，经历过四次并购高潮。20世纪90年代以来，西方又掀起了席卷全球的第五次并购浪潮。但是目前我国企业并购活动还处于发展初期，缺乏科学的理论指导，并购失败率较高。实践证明，并购既能够为企业创造竞争优势，又存在着商业风险。     

并购企业文化整合中的领导者角色

自20世纪90年代以来,世界经济迎来了新一轮的并购热潮,大量并购事件层出不穷,而在这些并购案例中失败率高达50％-80％。科尔尼公司针对这一问题进行了一项调查研究,其结果显示在并购失败的决定因素中,文化的差异位居首位。这种文化差异主要是指企业文化的差异。企业文化作为企业行为的指导力量,在目常行为中清晰可见,新成员常常不...     

整合——并购成功的关键

<正> 世界各国的研究表明:与振奋人心的高额并购金额和数量巨大的并购案例相比,企业并购的成功率并不高。麦肯锡公司的研究显示,一项收购计划有61%的失败率。企业并购是一种复杂的经济现象,因而造成企业并购失败的原因十分复杂。但对整个并购操作过程中的管理,尤其是对并购后期的管理整合工作的忽视,是造成相当多数企业并购未能产生预期效果的重要原因之一。可以说,并购后的整合是并购成功的决定性环节,而许多企业只把精力放在并购的协议上,似乎"吃"进来就是成功,却忽视了"吃"进来后的"消化"问题。并购的目的是产生协同效应,即2+2> 4,但能否实现此效应,关键是"吃"进来后的"消化",即并购后的整合。     

并购企业文化整合中的领导者角色

自20世纪90年代以来，世界经济迎来了新一轮的并购热潮，大量并购事件层出不穷，而在这些并购案例中失败率高达50％-80％。科尔尼公司针对这一问题进行了一项调查研究，其结果显示在并购失败的决定因素中，文化的差异位居首位。这种文化差异主要是指企业文化的差异。企业文化作为企业行为的指导力量，在日常行为中清晰可见，     

企业并购的财务风险分析

并购是一个内涵十分广泛的概念，它包括兼并、收购及接管等所有企业产权交易与重组的行为。并购在西方已有一百多年的历史，经历过四次并购高潮。20世纪90年代以来，西方又掀起了席卷全球的第五次并购浪潮。但是目前我国企业并购活动还处于发展初期，缺乏科学的理论指导，并购失败率较高。实践证明，并购既能够为企业创造竞争优势，又存在着商业风险。因此，对并购风险特别是财务风险的研究就显得尤为重要。     

中国企业境外并购中的问题与对策

受全球第五次企业并购浪潮的影响,我国企业的海外并购在2000年之后进入了快速发展阶段,但面对高达70%的并购失败率及数千亿美元债权无法收回的现实,不得不引起人们的冷静思考.中国企业境外并购中存在五大认识误区和五在风险.中国企业家常把国家外贸顺差增大误以为企业竞争力在同步增强.没有以准确信息为后盾,导致中国企业家国际视野的缺失.中国企业正是缺乏诸上问题的深刻认识和反醒甚至不知错在何处,才是导致对外经营失败的真正病因所在.为此,本文在深刻剖析问题产生的原因之后,从宏观和微观两个层次有针对性地提出根治对策.     

一般企业的并购流程和内容的探讨

企业并购是一项高风险与高收益并存的商业行为,也是国家进行产业结构调整,合理配置资源的手段,企业并购现已成为我国企业界的热点,但在具体运作时还存在许多急需解决的问题。本文试对我国同业企业并购中的主要并购流程和并购内容进行分析,并探讨相应的对策建议。