委托人-代理人双重身份下的最优激励与激励相容——相互持股道德风险问题的博弈分析

在明确相互持股和委托人一代理人双重身份的情况下，本文从代理人的转移支付方式、委托人最优激励选择和激励相容条件的变化及其存在条件等方面分析了企业内部激励问题的变化，其目的在于揭示委托人一代理人双重身份下的企业内部激励效率的变化，从企业内部激励问题的角度分析相互持股的效率。     

制造业企业股权激励与盈余管理的实证研究

文章从制造业企业的股权激励强度,激励模式和业绩评价标准的严格程度三个方面对股权激励与盈余管理的关系进行了研究。把2014～2016年A股市场的制造业上市公司当作样本。通过实证研究发现:制造业企业的股权激励强度与盈余管理正相关。不同激励方式对盈余管理有不同的影响,与股票期权模型相比,限制性股票模式下企业盈余管理水平更高。股权激励业绩衡量标准的严重程度与盈余管理正相关。     

经济效率与企业组织

效率是企业行为的基本出发点。从企业组织的发展历程来看,经济效率的决定因素逐渐趋于内生化。本文从成本———效益比较的经济学基本思想入手,探讨了企业理论研究的方法论演化。我们看到,作为不同利益群体的集合,企业内部存在组织成本、代理费用与激励问题,对企业内部特征与     

劳动力市场隐性合约理论研究新进展

本文回顾了隐性合约理论对劳动力市场无效率就业的解释,总结了隐性合约在内部劳动力市场上的存在基础、执行及其对代理人的激励效率,最后提出了未来研究的重点方向和对我国的启示。     

内部劳动力市场理论及在我国企业的适用性

近年来我国的企业改革存在着一种单纯关注外部市场构建而忽视内部劳动力市场的倾向,单纯强调劳动力流动,失业公开化,而在企业内部的劳动力市场建设却远远落后,规范的长期激励制度未能建立起来。这种改革思路是一种典型的新古典版本。因此,构建企业特别是国有大中型企业的内部劳动力市场,应当成为今后就业体制改革中需要认真解决的重要问题。     

从辞职现象看企业人力资本投资风险

辞职现象在劳动力市场中不可避免。对企业而言，辞职引起的员工流动会导致企业人力资源数量和结构的变动，而企业为实现利润增长又必须对人力资本进行投资，因此投资风险普遍存在。本文从分析辞职现象入手，结合劳动关系和劳动力市场相关理论，重点阐述了企业人力资本投资风险的若干问题，并结合我国转型时期的特殊国情提出规避风险的相关建议。     

浅析加强女性在职培训的意义

<正>随着社会经济的不断发展,女性越来越多地进入劳动力市场。同时,企业对男性和女性的人力资本投资不同也使得性别歧视在劳动力市场愈发凸显出来。本文从企业在职培训机会存在男女差异的现状入手,分析该现象产生原因,论述加强女性在职培训的意义并试提出相关对策。     

内部劳动力市场中的企业人力资源配置

在市场经济条件下,劳动力市场并非像新古典理论所描述的那样统一完整,而是处于分割的状态.如果以企业与市场的接触点为边界,那么我们可以把劳动力市场划分为企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场两大块.由于企业能够通过内部劳动力市场的运作有效地降低劳动力替换成本,并获取充分的有关劳动力质量的信息,建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要.所以,内部劳动力市场理论对于企业实现更有效的人力资源配置、提高效益具有重大意义.     

国有企业集团内部资本市场形成机制和运行效率分析

目前，国内外许多专家学者对一些新兴市场国家企业集团的内部资本市场问题已经进行了研究。这些研究表明，由于面临特殊的转轨经济环境，我国企业集团内部资本市场同时具有效率改进与效率损耗的双重特征，我国国有企业集团内部资本市场的形成具有独特的历史背景与内在机理。文章从三个方面研究了我国国有企业内部资本市场形成机制，并就如何提高国有企业内部资本市场运作效率的问题提出了相关的建议。     

要素市场扭曲与多产品出口企业的贸易边际研究

基于多产品异质性企业模型,本文从要素市场扭曲这一深刻的中国经济现实出发研究出口企业的贸易行为模式。研究发现：（1）要素市场扭曲通过工资效应激励了中国企业出口,并且这种激励的87%来自出口深度,只有13%来自出口广度;（2）与内资企业相比,外资企业利用扭曲从中国的廉价劳动力中获得了更多的出口激励;（3）在国有企业内部,扭曲对中小型国有企业的出口促进效果更强;（4）要素市场扭曲显著促进了间断性出口企业的出口,对于持续出口企业的影响并不显著。     

代理人市场—声誉模型在内部经理人市场中的拓展应用

我国外部经理人市场尚不完善,外部经理人市场上的声誉作为经理人显性激励契约的替代作用有限.文章在假设不存在外部经理人市场的前提下,研究了内部经理人市场对经理人产生激励的方式和影响因素,认为内部经理人市场的考核晋升机制和不同职位的隐性收益对经理人的行为有重要影响,提出了优化企业考核晋升机制、降低隐性职位收益、进一步完善外部经理人市场的建议.     

从属劳动力市场供求关系转型下的劳动密集型经济增长——珠江模式和温州模式之比较

2003年以来，全国从属劳动力市场供求关系发生了转折性变化，劳动力成本上升致使珠江三角洲区域出现严重的劳动力不足问题。论文从温州和珠江三角洲地区面对劳动力不足问题的不同反应入手，选取东莞作为珠江三角洲地区的代表与温州进行了比较，分析了两地第二产业的劳动力生产性，并且简单考察了劳动力不足和劳动力成本上升对东莞和温州两地产业的不同影响。论文认为珠江模式的外向型加工贸易产业在全球分工链中的从属地位是造成其相关产业和企业对劳动力供求关系变化反应不力的根本原因，而同以劳动密集型产业为特征的温州模式的经济增长模式还是与珠江模式有着质的差异。     

我国中小企业融资约束与内部资本市场构建

内部资本市场是外部资本市场的一种替代和补充,能有效降低融资成本,放松外部融资约束,提高资本配置效率。中小企业可以通过发展企业集团、实施企业间战略联盟及企业集群等方式构建内部资本市场来解决其融资问题。与大企业相比,中小企业在构建内部资本市场时存在组织结构和管理制度单一落后等不足,同时也具有决策迅速、激励有效、灵活性强等优势。因此,中小企业在构建内部资本市场时,要谨慎选择联合对象,注重联合的灵活性以及改革企业治理方式。     

1996年我国劳动力市场展望

一、我国劳动力市场发育的现状在改革开放和市场经济的双重推动下,我国目前劳动力市场雏型已经基本形成:1.用工制度改革力度明显加大,劳动力资源配置方式开始转换。经过17年经济体制改革,我国劳动力资源的配置方式已开始发生变化,市场机制已经在部分经济领域中发挥对劳动力资源的配置和调节作用,乡镇企业、三资企业、私营经济中的劳动用工和工资分配基本上转向市场调节,国有企事业单位及城镇大集体企业通过改革企业机制以及企业内部三项制度,扩大了企业劳动用工及工资分配的自     

关于加强私企内部控制机制建设相关途径的几点思考

企业想要强化治理其内部结构,解决内部管理方面所存在的问题,提高私营企业经营效率和市场竞争力,就必须建立健全企业内部控制制度。文章主要从探究我国私营企业内部控制的基本规范入手,在调查目前私营企业内部控制制度的情况后,对其所蕴含的相关问题进行深入分析,并提出如何健全私营企业内部控制制度的有关方法及途径,以期为私营企业的可持续性发展提供借鉴。     

产业转型升级初期企业技术培训供给缺失与“技工荒”问题研究

新世纪以来,伴随着技术更新换代和产业转型升级,"技工荒"问题持续影响着中国企业运营和经济社会发展。本文从企业微观主体出发,构建一个企业技术培训供给模型,讨论企业通过内部培训提高劳动者技术和生产率的条件,得出了以下结论:在产业转型升级初期,尽管企业对技术技能型劳动者需求增加,但企业受培训成本、时间、设备等客观条件制约使得内部技术培训供给缺失,企业技术培训供给和劳动力市场生产率"惯性"地停滞在低水平状态并难以通过市场本身力量解决,导致"技工荒"问题在一定时期将持续存在;政府采取积极干预措施、增强劳动力市场流动性,会促进企业提供技术培训。本文进一步为地方政府和企业给出了相关对策和建议,以提高企业内部技术培训供给和劳动力市场生产率。     

分析内部控制制度对企业经济的影响

内部控制对企业经济发展起着决定性作用。在内部控制中，控制制度越健全，控制效果就越好，企业运营就越有保障。本文从内部控制制度的存在意义入手，对内部控制制度的方式作详细分析，并重点探讨了内部控制制度对企业经济的影响，以供同行参考。     

企业内部财务管理制度的设计与研究

企业内部对资金的周转和使用进行记录和分析的部门是财务，对财务部门的管理即是对企业命脉的管理。因此，企业内部财务管理制度的制定是企业制度中的重中之重。本文从企业内部财务管理制度概述入手，分析现代企业内部财务管理现状，提出三种企业内部财务管理制度设计的三种方法，从不同角度以举例的方法，对企业内部财务管理制度进行研究。     

论建立内部劳动力市场的条件

一、内部劳动力市场的特征及其效率基础 内部劳动力市场与新古典式的外部市场相比主要具有下列重要特征：一是在运作方式上，以行政管理和内部惯例为主要调节手段。二是在雇佣关系上，以长期合约为显著特征。内部劳动力市场的一个最典型特征就是长期雇佣关系，雇佣双方往往通过公开的承诺或者隐含的默契来维系就业关系的稳定性。三是在工资决定上，实行等级性资历工资制度。四是在职位安排上，设立等级制工作阶梯。     

高管薪酬激励、内部控制与企业绿色创新

基于2012—2020年中国沪深A股上市公司数据，探讨高管薪酬激励对企业绿色创新的影响以及内部控制对该影响的调节作用，研究发现：货币薪酬激励和股权激励均能促进企业绿色创新，且该影响在非国有、国有企业中均存在。内部控制能增强高管薪酬激励对企业绿色创新的促进作用。进一步研究表明，高管薪酬激励对不同类型的绿色创新均具有促进作用。