石油企业节能减排动力机制探析

我国石油企业属于高能耗、高排放企业,在当前严峻的能源与社会经济环境形势下,有必要开展节能减排工作,走可持续发展道路。本文针对当前国内石油企业节能减排工作现状,在借鉴有关国内石油企业节能减排的理论与应用研究成果的基础上,分析了促使其进行积极有效节能减排的外部与内部动力因素,据此建立石油企业节能减排动力机制模型,阐述了其外部与内部动力机制模型中各动力因素的动力措施与相互之间的作用关系,为国内政府进行宏观调控和石油企业开展节能减排工作提供了一套系统的理论指导方法。     

基层队伍建设中的激励机制

工商行政管理的各项任务,要靠基层工商干部职工去落实。人的动力是由内在动力、外部影响力和目标吸引力三者构成。所以人的工作成效,取决于他的能力和激励水平。因此,要搞好基层工商队伍建设,提高工作积极性和创造性,就必须充分运用目标激励、奖惩激励、评比激励、榜样激励等激     

航空管制员工作压力分析

安全是民航的核心,管制员的工作状态对保障民航安全非常重要,分析管制员工作压力并对管制员工作进行压力管理有助于提高民航安全水平。本文从管制员所在的组织管理、家庭生活以及管制员个人因素三个方面分析导致管制员工作压力的因素,并且编制管制员工作压力事故树,用事故树分析法来分析导致管制员压力的各因素,提高管制员压力管理水平,进而提高民航安全水平。     

第三方物流企业服务创新的动力分析

建立了物流企业服务创新模型，从外部轨道、行为者和物流联盟等外部动力和战略与管理、员工创新性和组织创新等内部动力两方面论述了物流服务创新的驱动因素。     

我国家族企业职业经理人激励约束机制构建研究

职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着非常关键的角色,如何建立起科学合理的职业经理人激励约束机制,最大程度地发挥其管理经营的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题.文章分析构建我国家族企业职业经理人激励约束机制的必要性,并对当前家族企业在对职业经理人进行激励约束的实践过程中存在的问题进行分析,进而提出物质激励与精神激励并重、内部监督与外部约束结合的较为科学合理的家族企业职业经理人激励约束机制,从而为推动家族企业运营效率的提升和永续发展目标的实现提供一些思路.     

我国家族企业职业经理入激励约束机制构建研究

职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着非常关键的角色，如何建立起科学合理的职业经理人激励约束机制，最大程度地发挥其管理经营的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题。文章分析构建我国家族企业职业经理人激励约束机制的必要性，并对当前家族企业在对职业经理人进行激励约束的实践过程中存在的问题进行分析，进而提出物质激励与精神激励并重、内部监督与外部约束结合的较为科学合理的家族企业职业经理人激励约束机制。从而为推动家族企业运营效率的提升和永续发展目标的实现提供一些思路。     

基于双因素理论的薪酬结构分析——以S公立中医医院为例

为推动公立医院薪酬管理与时俱进,本研究通过对S公立中医院的人员基本情况、人员经费变动情况、财政保障力度、固定薪酬与浮动薪酬比重及医院营运能力进行分析,发现医院薪酬管理中存在医院运营能力较低影响职工薪酬水平的提升空间、财政对固定薪酬的保障能力不足及补助依据需优化、“保健因素”的固定薪酬比例较低等问题。基于此,本研究提出,应通过优化医疗收入结构等提升运营能力以提高人员支出占业务支出比重,建立以工作量和工作绩效为考核依据的财政补偿机制运用,创新激励模式,运用“激励因素”优化内部薪酬结构。     

通过员工满意促进顾客满意的实践

结合上海巴士出租汽车公司开展内部顾客满意工作的实践,阐述了建立内部顾客满意工作机制和服务体系是实现内部顾客满意的基础,分析探讨了内部顾客满意度与外部顾客满意度之间的高度相关性,并且给出了较详细的内部顾客满意度指数模型和指标体系.     

绩效与管理压力转化为员工创新动力的关键调节因素分析

随着我国市场经济环境发生的变化,各领域头部企业面临较大的创新竞争压力。这需要企业全体员工积极投身创新工作当中,以持续不断的内生性创新来推动企业持续发展。但这类企业中,员工通常面临更高的绩效压力和管理压力,多数情况下,这种压力会抑制员工动力,其中,也包括员工的创新动力。而现代心理学研究认为,挑战性压力能够激发人的动力,这说明企业未能有效控制员工压力或发挥压力的激励作用。对此,本文结合文献研究和企业实践,探讨绩效和管理压力转化为员工创新动力的主要调节因素,通过实证分析证明其调节作用,并由此从实践角度探讨企业如何更有效地控制员工压力,以及将压力转化为员工创新动力的管理策略,以期为企业人力资源管理创新提供参考。     

创新与完善我国现代公司治理的构想

本文从优化股权结构、完善董事会制、提高经理层治理指数、扩充监事会权力、建立激励与约束机制、加快管理流程整合再造等方面提出了创新和完善我国现代公司治理的具体构想.     

中国企业社会责任信息披露影响因素研究——基于润灵环球评级社会责任报告

文章以263家上市公司2009年—2015年的面板数据为基础,实证分析了企业内外部因素对企业社会责任信息披露的影响。研究结果显示政府、媒体所造成的外部压力对企业社会责任信息披露水平具有正向相关性;企业内部因素中的企业规模对社会责任信息披露水平具有正向影响、盈利能力与社会责任信息披露水平不显著相关、财务风险则对社会责任信息披露水平存在负向影响,表明企业规模越大越有压力和动力提高披露水平,盈利能力强弱对社会责任披露水平推动作用不明显,但若企业负债经营则只会更关注生存问题。     

县级供电企业全员绩效管理系统建设研究

完善的全员绩效管理系统能够帮助企业形成强有力的约束、激励、竞争机制,有效提升企业各部门、员工的工作动力及态度,从而完善企业氛围,优化企业环境,形成适度压力和有效推动的局面,最终提升县级供电企业的效益。然而县级供电企业面临着绩效管理考核形式、机制、结果的"隐忧"性问题,必须准确把握绩效管理全过程,建立有效的绩效管理系统。     

企业薪酬体系评价模型的实证分析

<正>薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制,科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力。本文以某科技有限公司为例,采用结构工资模式,设计出技术及普通管理人员薪酬体系,并建立工资水平的评价模型,体现企业以人为本,提高员工内部及外部公平感,从而达到吸引、激励和留住优秀人才的目的。     

时间压力促进还是抑制员工主动工作行为？认知评价的中介作用和时间管理技能的调节作用

时间压力是影响员工主动工作行为的一种重要变量,但对于时间压力到底是促进还是抑制员工主动工作行为,目前的研究尚未得出明确的结论。本研究基于压力认评估价理论,构建了一个被调节的双重中介模型,探讨挑战评估和阻碍评估两个变量在时间压力和员工主动工作行为之间的双重中介作用,以及时间管理技能在上述关系中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过问卷星平台生成问卷链接,随机选取321位企业员工进行问卷调查,研究发现:（1）压力的认知评估是决定时间压力促进或抑制员工主动工作行为的关键中介变量。在控制了员工的主动性人格因素影响后,挑战评估促进员工主动工作行为,阻碍评估则抑制员工主动工作行为;（2）时间管理技能负向调节时间压力与阻碍评估的关系,但对时间压力与挑战评估的关系则没有调节作用。（3）时间管理技能高的员工通过削弱阻碍评估表现出更多的主动工作行为,但并不能促进其对时间压力做出挑战评估而增强主动工作行为。本研究揭示了时间压力影响主动工作行为的内在作用机制和边界条件,为后续相关研究提供了启示。     

网络创业压力源研究

本文通过现场访谈及内容编码分析技术,对网络创业压力源进行了实证分析、总结,并结合以往相关研究文献提出了包含自我激励压力、多重角色压力、虚拟沟通压力、虚拟信任压力、信息处理压力、信息安全管理压力、物流管理压力、网络客户管理压力、全球化竞争压力、建立关系网络压力、创新竞争压力等11个网络创业压力源的结构模型。     

企业内部控制环境研究及对策

本文通过对我国企业，特别是上市公司内部控制环境诸因素的分析，提出了诸如完善法人治理结构、建立激励约束机制、强化外部监管力度、营造良好的企业文化氛围等解决方法，以期建立良好的内部控制环境，有助于我国企业提高管理水平，在激烈的国际竞争中求得生存和发展。     

转型时期我国国有企业管理创新特征与动力机制研究

文章从管理创新领域、方式及理论的创新对转型时期我国国有企业管理创新特征进行梳理，通过结构方程模型及spss数据分析软件研究了管理创新动力机制，从外部推动因素，内部激发因素，企业家因素构建了国有企业管理创新动力机制模型，明确了对国企管理创新形成影响的各动力因素关系。     

基于结构方程模型的IT企业员工工作压力影响因素分析

本文利用结构方程模型分析了IT企业员工工作压力与其影响因素之间的关系,为IT企业认知员工工作压力的影响因素,进行工作压力管理提供理论依据。     

约束、机制研究

一、内部机制与外部机制市场经济中公司制企业的监督约束机制可分为内部机制和外部机制。内部机制是指企业内部形成的监督约束机制 ,主要由所有者、董事会、监事会、职工和相应的制度安排组合而成。在企业内部 ,所有者主要通过股东大会行使投票权 ,建立董事会和监事会 ,对代理人实行激励监督约束。企业所有者对代理人的激励监督约束 ,本应是最主要的激励监督约束。但是 ,由于实行委托代理制的企业的所有者数量较多 ,往往存在自己不管、让别人去管的“搭便车”的倾向 ,监督动力不足 ;而且 ,单个所有者的监督成本太高 ,由此得到的收益可能很少…     

高新技术企业研发入员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托一代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。