大型国有企业的核心竞争力与企业的人力资本管理

大型国有企业是我国国民经济的支柱力量 ,在我国已经加入世界贸易组织、世界经济一体化进程加快的背景下 ,如何提升大型国有企业的核心竞争力 ,是我们必须思考和面对的问题。在知识经济时代 ,人力资本作为企业发展的两大资本之一 ,日益凸显其重要作用。文章从增加企业人力资本存量、盘活企业人力资本的角度 ,探讨了提高企业核心竞争力的途径 ,给出了一些合理化建议 ,具有一定的现实意义。     

国有企业创新不足的症结--企业家人力资本产权主体缺位

国有企业在国家政策扶持下脱困后,近年来复困现象又不断增加,表明国有企业创新能力不足。企业家人力资本是创新型人力资本,是企业创新的灵魂。国有企业内部产权改革只重视物质资本产权,而忽视了企业家人力资本产权。因此,在深化国有企业的产权制度改革中,应摒弃产权即物权的思维定势,在追求物质资本产权主体在位的同时还要确立企业家人力资本产权的主体地位,为激发企业家创新动力从而推动企业创新奠定制度基础。     

加强国有企业核心竞争力研究

当企业国际化的步伐越来越大,国有企业能否在强手如林的国际市场竞争中立于不败之地,取决于企业核心竞争力的强弱。本文从国有企业人力资本竞争、技术创新战略、公司治理机制、企业文化几个方面入手,重点分析了如何加强国有企业核心竞争力。     

转轨期国有与非国有企业绩效差异的根源探析

改革开放以来,国有企业的绩效相对于非国有企业较为低下。对这一问题,经济学者们从不同角度进行了探讨,但均不能令人满意。论文在评述相关理论成果的基础上,对国有和非国有企业创新动力与能力进行了实证分析,认为:基于制度安排差异而导致的缺乏创新型人力资本、创新动力与能力双重不足,是转轨期国有企业相对于非国有企业绩效低下的根本原因。因此,从战略上改进国有企业绩效,应以创新型人力资本为核心,重塑国有企业制度创新战略。     

深化国有企业分配制度改革的理论思考

国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分 ,理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下 ,人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献 ,深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新 ,构建国有企业收入分配新模式 ,是本文进行理论创新的尝试和探索。     

国有企业与民营企业效率差异的比较--人力资本产权角度

本文探讨了国有企业与民营企业效率差异问题。本文试从人力资本产权这一新的视角对这一问题加以分析。企业产权不仅包括物质资本产权 ,还包括人力资本产权。与物质资本产权相比 ,人力资本产权界定的差异性才是造成企业效率差异的最根本原因。与民营企业相比 ,国有企业在人力资本产权的界定上存在着很大的不足。因此 ,国有企业要充分界定人力资本产权 ,就必须进行激励、约束、选择和监督机制的创新。     

企业家人力资本的价值及其实现途径

企业家人力资本也称经营人力资本、它是企业的核心人力资本：一般是指在创造剩余价值过程中起决定作用的高级经营管理人员，或进一步指经营在以往经营中磨练显示出来的信息处理、经营管理以及决策创新、解决市场不确定性的一种特殊能力．企业是一个由人力资本和非人力资本组成的制度性合约的集合，非人力资本的保值、增值和扩张源于企业组织对非人力资本和人力资本的综合利用。正是由于企业人力资本的存在才保证了企业价值的增加的可能、因此．人力资本所有也应该拥有企业所有权，并参与企业     

重视人力资本产权提高国企产权效率

国企产权效率低下的原因 国企产权低效率除了产权主体不明确的原因外,更在于人力资本产权没有受到应有的重视.人力资源既不能被正确评价和激励,不能按贡献大小分配,也不能自由支配,也就是说人力资本产权没有得到实现.正确认识人力资本产权,界定人力资本产权,实现企业物质财产权与人力资本产权的有效协同和运用机制,是解决国有企业效率不高的关键所在.     

论创新型人力资本

本首先根据人力资本的异能性将企业人力资本分为一般型,专业型和创新型三类,然后在综合企业绩效理论的基础上,进一步丰富和发展了企业绩效理论,认为创新型人力资本是决定企业绩效的关键因素,但对我国国有企业而言,制度对创新人力资本又具有极为重要的影响,因此,要实现国有企业绩效的战略性改进,必须着眼于创新能力的培育与提升,营造有利于创新人力资本的制度环境。     

基于人力资本的企业核心竞争力初探

本文试图在人力资本管理与企业核心能力之间寻找结合点 ,研究有效的人力资本管理与企业核心竞争力形成之间的传递机制 ,为我国企业、尤其是西部企业如何通过人力资本管理培育、保持和提高核心竞争力寻找理论研究的切入点。     

留住核心员工 提升企业核心竞争力

企业核心员工是指那些占据企业关键岗位、具有形成企业核心竞争力的关键技能、具有较高的人力资本稀缺性、对企业的文化有较高认同度、并会为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。文章就企业如何留住核心员工进行了论述,供大家探讨。     

人力资本理论及其效应

一、对人力资本概念的界定 20世纪60年代初舒尔茨（T.W.Schultz）提出,人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成.布鲁金（A.Brooking）和斯图瓦特（T.S.Stewart）等智力资本理论研究者认为,现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本.有些人容易混淆人力资本与人力资源两个概念,实际上这两个概念是有区别的.清华大学魏杰认为,人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等.人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.     

人力资本参与国有企业收入分配的安排与制度供给

人力资本参与国有企业收入分配是人力资本地位提升的表现,也是国有企业建立现代企业制度要求。人力资本参与企业收入分配的制度结构包括:补偿性层次、增值性层次和辅助性层次三个方面。为保证这一制度的实施,必须从正式制度、非正式制度和制度环境三个方面来加强制度供给。     

国有企业人力资源管理问题研究

随着社会的进步和经济的发展,人力资源作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业,要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须要重视人力资源管理。近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素,人力资本具有多层次性,不同的人力资本应采取不同的激励措施。笔者在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式。     

基于经营者人力资本产权的国企效益提升研究

深化国企改革是我国经济体制改革的中心议题,从上世纪80年代开始,我国对国有企业进行改革,曾先后采用了经济责任制、承包经营责任制以及现在的股份制改革,但国有企业改革并没有取得实质性的成功,经营绩效依然处于较低水平。清晰的产权是预期收益的保障,国企经营者人力资本产权界定的不明确导致其预期收益无法有效实现,工作积极性下降,从而影响了国有企业的经济效益。所以,明晰国企经营者人力资本产权,保证国企经营者的各项权益,同时建立相应的监督约束机制,是提升国有企业经济效益的重要举措。一、人力资本产权人力资本是指通过教育、培训、…     

人力资本与企业产权制度改革

随着知识经济时代的来临,企业生产的发展和经济效益的提高将越来越多地依赖人的知识、经验、技能和创新能力,即越来越多地依赖人力资本。相对于物质资本来说,人力资本将以其更大的稀缺性成为经济发展的主导力量。解决人力资本所有者拥有企业产权将成为企业产权制度改革不能回避的问题。物质资本所有者可以以其向企业技人的物质资本事有企业产权,同样,人力资本所有者也完全可以以其向企业投人的人力资本享有企业产权。一、入力资本与企业产权我国国有企业改革已历时20年．但总的来说改革效果不理想,国有企业普遍存在产品成本高,亏损面…     

试论企业家人力资本产权及其特性

以围绕物质资本为核心的国有企业改革在经历了十几年历程后 ,依然未能取得实质性的突破。随着以人为本管理理念的突破和西方人力资本理论、产权理论的不断引入并与中国现实实际结合发展 ,以人力资本为中心的产权制度改革随之显现。而企业家人力资本作为所有人力资本中最具能动性的因素 ,在企业改革发展中发挥着不可或缺的作用。因此 ,探讨企业家人力资本产权关系成为理论界关注的焦点 ,笔者通过对企业家人力资本产权特征、构成等的分析 ,对这一领域作出尝试性的初步探索。     

企业人力资本与技术创新的相互作用研究

人力资本与技术创新都是企业核心竞争力的源泉,因此,有必要研究人力资本与技术创新之间的相互关系。文章从企业的角度探讨了人力资本在企业技术创新中的作用和企业技术创新对人力资本开发利用的影响。     

国有企业实施人力资本产权改革的原因分析

国有企业改革问题引起越来越多的讨论,而焦点也集中在国有企业是应该实行公有产权还是走私有化道路。然而对于国有企业,公有产权和私有产权都有其缺陷。事实上,人力资本产权的残缺才是造成经营者和职工生产经营努力与能力＂双重不足＂,进而造成国有企业经济效率低下的最根本原因。实施良好的人力资本产权改革,不仅可以解决两条改革道路的矛盾,而且更有利于其建立现代企业制度,提高企业经营利润。